Leistungsbewertung: Grundlagen, Konzepte & Beurteilungsfehler

Grundlagen

• Training (Konzentriert sich auf die operative Ebene)
• Training (Konzentriert sich auf die taktische Ebene)
• Entwicklung (Fokus auf die strategische Ebene)

Konzepte

• Konzepte

Leistungsbewertung

• Konzepte
• Ziele
• Individuelles Leistungsschema
• Die häufigsten Probleme bei der Leistungsmessung
• Schritte für die Leistungsbewertung
• Traditionelle Bewertung vs. 360°-Feedback
• Konzept des 360°-Feedbacks
• Rolle der Personalabteilung bei der Leistungsbewertung

Häufige Verzerrungen bei Leistungskontrollen:

1. Halo-Effekt: Tendenz, von einem positiven Aspekt einer Person auf alle Aspekte ihrer Leistung zu verallgemeinern. Der Halo-Effekt manifestiert sich, wenn Bewertungen verschiedener Faktoren stark miteinander korrelieren.
2. Horn-Effekt: Tendenz, von einem negativen Aspekt einer Person auf alle Aspekte ihrer Leistung zu verallgemeinern. Er ist das Gegenstück zum Halo-Effekt.
3. Zentrale Tendenz: Tendenz, Personen in der Mitte der Bewertungsskala zu beurteilen, auch wenn ihre Leistung deutlich höher oder niedriger ist. Diese Verzerrung zeigt sich in einer kleinen Standardabweichung oder einer engen Spanne der Bewertungen. Sie kann ein Spiegelbild der Angst des Evaluators sein, 'extreme' Bewertungen zu geben.
4. Positive oder negative Polarisation: Tendenz, Bewertungen am Anfang oder Ende der Skala zu konzentrieren. Dies bedeutet, dass die Bewertung gegenüber dem Beurteilten entweder zu 'mild' oder zu 'streng' ist. Die praktischen Konsequenzen sind Demotivation und verringerte Produktivität. Studien zeigen, dass 'milde' Bewertungen oft als wenig respektvoll empfunden werden und 'strenge' Bewertungen ein Gefühl der Ungerechtigkeit hervorrufen, da Menschen unfaire 'strenge' Bewertungen nicht mögen. Dieser Trend manifestiert sich, wenn es erhebliche Unterschiede in den Bewertungen verschiedener Beurteiler gibt. Wenn der Zweck der Evaluierung einen Vergleich der Werte zwischen Beurteilern erfordert, können die tatsächlichen Bewertungswerte nicht fair verglichen werden.
5. Kontrast: Tendenz, eine Person im Vergleich zu einer anderen Person oder Gruppe zu bewerten, anstatt anhand der beruflichen Anforderungen der Stelle. Diese Verzerrung ist leicht zu erkennen, wenn die zuerst bewerteten Personen sehr qualifiziert oder gering qualifiziert waren. Die Punktzahl für nachfolgende Personen wird positiv oder negativ beeinflusst, je nach dem Kontrast, der durch die ersten Bewertungen gesetzt wurde.
6. Erster Eindruck: Tendenz, eine Person aufgrund eines ersten Eindrucks (positiv oder negativ) zu beurteilen und nachfolgende Informationen zu ignorieren oder zu verfälschen, um diesen ersten Eindruck zu bestätigen. Eine typische Situation ist, wenn ein neuer Mitarbeiter in den ersten Monaten sehr hart arbeitet und dann sein Produktivitätsniveau hält. Der Effekt des ersten Eindrucks liegt vor, wenn er weiterhin sehr hoch bewertet wird.
7. Ähnlichkeit: Tendenz des Beurteilers, Personen, die ihm oder ihrem Verhalten ähnlicher erscheinen, günstiger zu beurteilen. Normalerweise fühlen wir uns Menschen, die uns ähnlich sind, näher und verstehen sie besser. Obwohl dies auf persönlicher und sozialer Ebene positive Auswirkungen hat, kann es in einer Arbeitssituation zu Wahrnehmungsfehlern, Fehlern bei der Aufgabenverteilung und irreführenden Beförderungen führen.