Leitfaden zu Änderungen von Arbeitsbedingungen (Art. 41 ET)

Auswirkungen der Änderung eines Tarifvertrags

Die Auswirkungen der Änderung eines Tarifvertrags sind komplex und können sowohl kollektive als auch individuelle Aspekte betreffen, selbst wenn eine Einigung mit den Arbeitnehmervertretern erzielt wurde.

Besonderheiten bei wesentlichen Änderungen

1) Entscheidungen des Arbeitgebers können im Rahmen eines kollektiven Streitverfahrens angefochten werden. Dieses Verfahren beeinflusst nicht direkt individuelle Klagen, aber die Einleitung eines kollektiven Konflikts kann die Bearbeitung individueller Klagen bis zu seiner Entscheidung aussetzen (Art. 41.4, 138.3 ET, LPL). Ein kollektiver Konflikt kann auch dann erhoben werden, wenn die Änderung ursprünglich von einzelnen Arbeitnehmern angefochten wurde.

Wenn keine Einigung erzielt wird

Auch wenn die gesetzlichen Arbeitnehmervertreter Teil einer möglichen Einigung in der Konsultationsphase waren, können sie einen kollektiven Streit erheben. Dies basiert auf dem Grundsatz, dass niemand gegen seine eigenen Handlungen vorgehen kann, aber es hindert nicht die Vertretung anderer Unterzeichner der Vereinbarung.

Frist für kollektiven Streit

Die Frist zur Einleitung eines kollektiven Streitverfahrens beträgt zwanzig Tage ab Zustellung der Entscheidung an die gesetzlichen Arbeitnehmervertreter. Wird diese Mitteilungspflicht nicht erfüllt, gilt der Fristablauf für den Arbeitgeber als unmöglich. (STS UD 21. Februar 1997, Ara./1571)

Anfechtbarkeit von Urteilen

Urteile im kollektiven Konfliktverfahren sind anfechtbar, da dies der einzige Weg ist, eine interpretative Rechtslehre in dieser Angelegenheit zu erhalten.

Anfechtung von Vereinbarungen

2) Eine im Konsultationsverfahren zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretern erzielte Einigung oder ein Schiedsspruch (Art. 85.1, 91 ET) kann gerichtlich angefochten werden. Dies erfolgt im Rahmen des Verfahrens zur Anfechtung von Tarifverträgen (geregelt in Art. 161 und 164 LPL).

Besonderes Verfahren zur gerichtlichen Anfechtung

3) Das besondere Verfahren zur gerichtlichen Anfechtung von Arbeitgeberentscheidungen (Art. 138 LPL) ist nur dann angemessen, wenn die Anfechtung einen Teil der Entscheidung betrifft und nicht deren gesamte Gültigkeit in Frage stellt. Besondere Merkmale sind: Wenn die Änderungen im Konsultationszeitraum die Zustimmung der Arbeitnehmervertreter erhalten haben, werden diese zusammen mit dem Arbeitgeber verklagt (Art. 138.2 LPL). Der Anfechtungsgrund kann auch kollektiver Natur sein, z. B. eine betrügerische Änderung (wenn das Verfahren dazu dient, die Arbeitnehmer zu täuschen, indem wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen für neunzig Tage in geringerer Zahl als die gesetzlichen Schwellenwerte für Arbeitszeit- und Funktionsänderungen vorgenommen werden, ohne weitere Gründe zur Rechtfertigung: Art. 41.3 ET).

Auswirkungen einer Änderung außerhalb des Tarifvertrags

Bei Änderungen von Bedingungen, die nicht im Tarifvertrag geregelt sind, gelten die gesetzlichen Vorschriften, insbesondere Art. 41 ET. Dieser Artikel regelt die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers an die betroffenen Arbeitnehmer und ihre Vertreter sowie die Anfechtungsmöglichkeiten.

Besonderheit bei Schiedssprüchen: Eine Vereinbarung, die einem Schiedsspruch gleichkommt, kann direkt nach denselben Verfahren und aus denselben Gründen wie Tarifverträge angefochten werden (Art. 160 ff. LPL). Dabei ist auch die Rechtmäßigkeit der Vereinbarung zu prüfen.

Gerichtliche Praxis: Viele Gerichte haben Arbeitgeberentscheidungen zur Änderung von Arbeitsbedingungen für nichtig erklärt, wenn das gesetzlich vorgeschriebene Verfahren verletzt wurde.

Verwaltungsrechtliche Sanktionen

Eine bemerkenswerte Unklarheit betrifft die Definition schwerwiegender Verstöße des Arbeitgebers im Zusammenhang mit wesentlichen Änderungen der Arbeitsbedingungen. Tatsächlich bestimmt Art. 7.6 [SMOOTH?] dass die einseitige Auferlegung von geänderten Bedingungen durch den Arbeitgeber einen schwerwiegenden Verstoß darstellt, wie in Art. 41 ET hervorgehoben. Dies bedeutet, dass nicht nur die wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen gemäß Art. 41 ET selbst, sondern auch die Art und Weise, wie sie vorgenommen wird, als schwerwiegender Verstoß qualifiziert werden kann. Daraus folgt, dass verwaltungsrechtliche Sanktionen sowohl für wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen als auch für nicht wesentliche Änderungen verhängt werden können, wenn diese gegen die Bestimmungen des Art. 41 ET verstoßen (z. B. in Bezug auf Verfahren oder Begründung).

Rechtscharakter des Art. 41 ET

1. Ursprüngliche Vertragsbedingungen

Es besteht kein Zweifel an der Unabdingbarkeit des Mindestschutzes nach Art. 41 ET. Tarifverträge und individuelle Verträge können keine Regelungen schaffen, die für die Arbeitnehmer ungünstiger sind als die in Art. 41 ET festgelegten Bedingungen für wesentliche Änderungen. Das Gesetz hat ausdrücklich versucht, Tarifverhandlungen eine rechtliche Verpflichtung im kollektiven Bereich aufzuerlegen. Dies zeigt sich ausnahmsweise, wenn die wesentliche Änderung die Grenzen der Funktionsmobilität gemäß Art. 39 ET überschreitet. Tatsächlich erfordert die Änderung von Funktionen gemäß Art. 39.5 ET in bestimmten Fällen die Zustimmung der Parteien oder die Einhaltung der in kollektiven Vereinbarungen festgelegten Regeln. Daraus lässt sich schließen, dass Art. 41 ET die Wirkung kollektiver Verhandlungen über Funktionsänderungen begrenzt. Das System der gerichtlichen Anfechtung von Arbeitgeberentscheidungen erfordert eine absolute geschäftliche Notwendigkeit für die Änderung, wodurch jede konventionelle oder vertragliche Regelung außer Kraft gesetzt wird. Die gesetzlich vorgesehene Ausgleichsregelung erkennt jedoch den wesentlichen Charakter der Änderung an und kann eine Verbesserung gegenüber konventionellen oder vertraglichen Regelungen darstellen.

2. Änderung von Bedingungen aus kollektiven Vereinbarungen

Komplizierter ist die rechtliche Einordnung des Art. 41.2 ET, der wesentliche Änderungen von Bedingungen betrifft, die in kollektiven Vereinbarungen festgelegt sind. Hierbei ergeben sich mehrere Fragen:

• a) Verfahren: Es scheint möglich, dass ein Tarifvertrag eine einseitige Änderung von Bedingungen durch den Arbeitgeber erlaubt. Es stellt sich jedoch die Frage, inwieweit die kollektive Vereinbarung die Befugnis eines Ausschusses zur Beurteilung der Änderungsgründe übertragen kann, wie dies bei Lohnfragen der Fall ist, auch wenn diese gesetzlich geregelt sind (Art. 82.3 und 85.2 ET). In Bezug auf das Verfahren scheint Art. 41.2 ET eine kollektive Tarifverhandlung zu erfordern.
• b) Auswirkungen der Änderung: Es scheint, dass kollektive Vereinbarungen das Anfechtungsrecht nicht ändern oder ausschließen können, da alle gerichtlichen Verfahren zwingend sind. Eine kollektive Vereinbarung kann jedoch eine Entschädigung oder Verbesserung des Systems nach Art. 41 ET vorsehen, was den Charakter einer zwingenden Mindestnorm hätte.

Nicht wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen

Ius Variandi des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber besitzt das anerkannte Recht, das sogenannte ius variandi, d.h. die Befugnis zur nicht wesentlichen Änderung der Arbeitsbedingungen. Diese Änderungsbefugnis ist nichts anderes als die Möglichkeit, generische Arbeitsbestimmungen zu konkretisieren oder zu spezifizieren.

Dieses Direktionsrecht des Arbeitgebers wird durch Gesetze und individuelle Arbeitsverträge geregelt. Es erlaubt Änderungen, die nicht standardisiert oder vertraglich festgelegt sind und zum Bereich der Unternehmensführung gehören.

Grenzen des Ius Variandi: Das ius variandi darf laut Rechtsprechung nicht als willkürliche Allmacht verstanden werden. Es unterliegt bestimmten Einschränkungen und muss mit größtem Respekt für die Arbeitnehmerrechte, die Menschenwürde und die Würde des Arbeitnehmers ausgeübt werden. Gegebenenfalls ist eine angemessene Entschädigung für unvermeidliche Nachteile zu leisten. Die Ausübung darf nicht gegen gesetzliche Normen und die Grundsätze des Arbeitsrechts verstoßen. Die Grundlage dieses Direktionsrechts bilden u.a. die Artikel 5c, 20.1 und 20.2 ET.

Abgrenzung: Im Allgemeinen fallen die Grenzen des ius variandi mit der Grenze zwischen unwesentlichen und wesentlichen Änderungen der Arbeitsbedingungen zusammen. Das ius variandi des Arbeitgebers umfasst natürlich keine Änderungen, die wesentlich sind oder diskriminierende Auswirkungen auf die berufliche Entwicklung oder die persönliche Würde des Arbeitnehmers haben (Art. 50.1.a ET).

Rechtsprechung: Die Rechtsprechung betont, dass eine Änderung nicht als wesentlich gilt, wenn sie in einem Tarifvertrag vorgesehen ist (insbesondere in einem Änderungsplan).