Leitfaden zur Lohnstruktur und zum Arbeitnehmerentgelt

Artikel 7 - Gehalt

• 1 - Definition
• 2 - Vergütungsbestandteile (Fransen)
• 3 - Struktur der Löhne
• 4 - Bestimmung der Lohnhöhe
• 5 - Rechtlicher Schutz der Löhne
• 6 - Vergütung und Gehaltsabsorption
• 7 - Abrechnung (Settlement)
• 8 - Liquidation und Zahlung der Löhne

Ein Arbeitnehmer hat im Rahmen der Familie das Recht auf ein Einkommen, das ausreicht, um seine Bedürfnisse und die seiner Angehörigen zu erfüllen. Das Gehalt ist frei verhandelbar, darf jedoch nicht unter dem gesetzlichen Mindestlohn oder den geltenden Tarifverträgen liegen, unter Wahrung der Gleichstellung von Männern und Frauen.

1 - Definition

Das Gehalt umfasst die Gesamtheit der wirtschaftlichen Zuwendungen an den Arbeitnehmer in Geld oder Sachleistungen für die Erbringung von Dienstleistungen unter Berücksichtigung der tatsächlichen Arbeits- und Ruhezeiten. Es ist in die Bemessungsgrundlage der Steuer und Sozialversicherung integriert. Der Arbeitgeber führt die entsprechenden Sozialversicherungsbeiträge ab.

• Ruhezeiten: Der Arbeitgeber muss bestimmte Ruhezeiten oder Arbeit in besonderen Situationen vergüten.
• Sachleistungen: Nicht-monetäre Vergütung. Diese besteht nur, wenn sie gesetzlich festgelegt oder durch ausdrückliche bzw. stillschweigende Vereinbarung geregelt ist. Sachleistungen dürfen maximal 30 % des Gehalts ausmachen.

2 - Vergütungsbestandteile (Fransen)

Beträge, die Arbeitnehmer erhalten, ohne dass sie als klassischer Lohn gelten. Man unterscheidet drei Konzepte:

1. Aufwandsentschädigungen: Ausgleich für Ausgaben, die dem Arbeitnehmer bei der Arbeit entstanden sind.
2. Sozialversicherungsleistungen.
3. Abfindungen: Bei Transfers, Suspendierungen oder Entlassungen.

Hinweis: Diese sind in der Regel nicht steuerpflichtig, sofern sie angemessene Beträge nicht überschreiten.

3 - Struktur der Löhne

Die Struktur wird durch Tarifverträge oder individuell festgelegt:

3.1 Basisgehalt

Festgelegt pro Zeiteinheit oder Arbeitsleistung. Dient als Referenz für die Berechnung weiterer Elemente.

3.2 Boni und Zulagen

• Persönliche Umstände: Qualifikationen, Sprachkenntnisse oder spezielle Kenntnisse.
• Arbeitsbezogene Zulagen: Erschwerniszulagen (Toxizität, Gefahr), Haftungsprämien, Flexibilitätszulagen oder Überstunden.
• Leistungsbezogene Boni: Prämien für Qualität, Quantität, Anwesenheit und Pünktlichkeit.

3.3 Sonderzahlungen

Unternehmen zahlen in der Regel zwei außerordentliche Zahlungen pro Jahr (z. B. Weihnachtsgeld), sofern dies tariflich oder vertraglich vereinbart ist.

4 - Bestimmung der Lohnhöhe

Löhne werden nach Berufsgruppen vereinbart. Es gelten Grenzwerte wie der Mindestlohn (SMI) und das Diskriminierungsverbot. Der Arbeitgeber muss den Grundsatz der Gleichbehandlung wahren.

5 - Rechtlicher Schutz der Löhne

Im Falle einer Insolvenz sind Lohnforderungen besonders geschützt:

• Superprivilegierte Forderungen: Lohn für die letzten 30 Tage (bis zum Doppelten des SMI).
• Besondere Vorzugsrechte: Forderungen für bis zu 12 Monate.
• Unpfändbarkeit: Der SMI ist absolut unpfändbar, um das Existenzminimum zu sichern.
• Lohngarantiefonds (FOGASA): Staatliche Einrichtung, die bei Insolvenz des Arbeitgebers ausstehende Löhne absichert.

6 - Vergütung und Gehaltsabsorption

Lohnerhöhungen können mit bestehenden übertariflichen Zahlungen verrechnet werden, sofern dies vertraglich zulässig ist.

7 - Abrechnung (Settlement)

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind alle ausstehenden Beträge, anteilige Sonderzahlungen und nicht genommener Urlaub (30 Tage) auszuzahlen.

8 - Liquidation und Zahlung

Die Abrechnung erfolgt monatlich. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verjähren in der Regel nach einem Jahr.