Leitfaden Recruiting: Prozess, Kanäle & Auswahlverfahren

Recruiting-Umfeld und Einflussfaktoren

Interne und externe Faktoren

Das Recruiting wird durch die Organisation selbst, den Recruiter und das externe Umfeld beeinflusst. Entscheidend sind:

• Interne und externe Verfügbarkeit personeller Ressourcen
• Unternehmensrichtlinien
• Human Resource-Pläne
• Recruiting-Praktiken
• Voraussetzungen für die zu besetzende Position

Grenzen und Herausforderungen des Recruitings

Verfügbarkeit von Personalressourcen

Der Recruiter kann sich an drei grundlegenden Indikatoren orientieren:

• Konjunkturindikatoren
• Recruiting-Aktivitäten anderer Unternehmen
• Aktuelle Umsätze und Ziele des eigenen Unternehmens

Richtlinien der Organisation

Unternehmensrichtlinien können die Recruiting-Aktivitäten einschränken. Beispiele hierfür sind:

• Richtlinien zur Mitarbeiterförderung
• Vergütungsrichtlinien
• Richtlinien zur internen Besetzung
• Statusbezogene Richtlinien (z. B. für bestimmte Hierarchieebenen)
• Internationale Richtlinien

Anforderungsprofil

Was muss für die Stelle definiert werden?

• Welche Aufgaben sind zu erfüllen?
• Welches Wissen ist erforderlich?
• Was muss der Kandidat lernen?
• Welche Erfahrungen sind wirklich relevant?

Kosten und Budget

Der Recruiter muss im Rahmen der vorgegebenen Budgets agieren.

Anreize

Attraktive Anreize können die Personalbeschaffung unterstützen.

Recruiting-Kanäle

Direkte Ansprache

Häufig erfolgen direkte Ansprachen potenzieller Kandidaten durch den Arbeitgeber.

Externe Kanäle

Zur externen Personalgewinnung können genutzt werden:

• Arbeitsagenturen
• Personalberatungen (Headhunter für Führungskräfte)
• Bildungseinrichtungen
• Berufsverbände
• Gewerkschaften
• Personalvermittler
• Zeitarbeitsfirmen

Personalauswahlprozess

Der Prozess zur Einstellung von Bewerbern umfasst typischerweise folgende Schritte:

1. Eingang und Prüfung der Bewerbungen: Empfang und erste Sichtung der Unterlagen.
2. Vorauswahl und Eignungstests: Durchführung von Tests zur Überprüfung der Eignung.

   Validierungstests können umfassen:

   • Wissenstests
   • Psychologische Tests
   • Leistungstests (Arbeitsproben)
   • Assessment-Center
3. Auswahlgespräch: Persönliches Kennenlernen der Kandidaten.

   Arten von Interviews:

   • Strukturierte Interviews (fester Fragenkatalog)
   • Unstrukturierte Interviews (freier Gesprächsverlauf)
   • Mischformen
   • Situative Interviews / Problem-Lösungs-Interviews

   Der Interview-Prozess:

   • Vorbereitung des Interviewers
   • Schaffung einer vertrauensvollen Atmosphäre
   • Informationsaustausch
   • Abschluss des Gesprächs
   • Evaluation des Gesprächs

   Fehlerquellen beim Interview:

   • Fehler des Interviewers: z. B. Halo-Effekt, Vorurteile, Suggestivfragen.
   • Fehler des Bewerbers: z. B. Ablenkungsmanöver, übermäßiges Reden, Prahlerei, mangelnde Vorbereitung.
4. Überprüfung von Referenzen und Zeugnissen: Verifizierung der Angaben des Bewerbers.
5. Ärztliche Untersuchung: Feststellung der gesundheitlichen Eignung.

   Gründe für eine ärztliche Untersuchung können sein:

   • Erkennung von Infektionskrankheiten
   • Unfallprävention
   • Feststellung der Eignung für bestimmte Tätigkeiten (zur Vermeidung häufiger Fehlzeiten)
6. Gespräch mit dem zukünftigen Vorgesetzten: Finale Abstimmung und Kennenlernen.
7. Realistische Tätigkeitsbeschreibung (Realistic Job Preview): Vermittlung eines unverfälschten Bildes der Stelle.
8. Einstellungsentscheidung: Finale Entscheidung für oder gegen einen Kandidaten.

Ergebnisse und Feedback

Nach Abschluss des Prozesses erfolgen die Information der Bewerber und die interne Rückmeldung.