Management by Objectives (MbO): Elemente, Phasen und Motivationstheorien

Verwaltung oder Management durch Zielsetzung (MbO)

Management durch Zielsetzung (MbO): Die Mitarbeiter werden in die Festlegung ihrer eigenen Ziele einbezogen. Sie erfahren, welche Faktoren zur Bewertung ihrer Leistung in regelmäßigen Abständen herangezogen werden.

Die MbO-Administration zielt darauf ab, Mitarbeiter anhand der Ergebnisse zu bewerten, die mit den Zielen erreicht wurden. Dies erleichtert die Messung des Fortschritts und motiviert die Mitarbeiter zur Erreichung der gewünschten Ergebnisse. Die Leistung wird individuell bewertet und auf die Bedürfnisse und Möglichkeiten der Mitarbeiter eingegangen.

Elemente eines Systems der Verwaltung oder Steuerung durch Ziele

Ein solches System umfasst:

• Ein Planungssystem, das mit der Unternehmensstrategie im Einklang steht und die Personalentwicklung fördert.
• Ein Organisationssystem.
• Ein Informationssystem, das die Überwachung durch Manager und Mitarbeiter selbst ermöglicht.
• Eine Bewertung, die mit besseren und individuellen Belohnungen verbunden ist.

Phasen eines Systems des Management by Objectives

1. Phase: Zielsetzung.
2. Phase: Analyse des Fortschritts. Treffen zur Überprüfung der Fortschritte.
3. Phase: Bewertung der Ergebnisse.

Vorteile des Management by Objectives

• Motivation der Mitarbeiter durch ihre Mitwirkung bei der Festlegung ihrer eigenen Ziele.
• Die Mitarbeiter kennen nicht nur die Aufgaben, die sie entwickeln sollen, sondern auch die Ziele, die sie erreichen müssen.
• Mehr Autonomie für die Mitarbeiter.
• Bereitstellung nützlicher Informationen für Entscheidungen über Bezahlung und Beförderung.

Motivation bei der Arbeit

Eine Person findet Interesse an einer Aufgabe, wenn diese ihren Bedürfnissen entspricht.

Das Motiv ist die direkte Maßnahme, die das Verhalten anderer Menschen in eine bestimmte, als angemessen erachtete Richtung lenkt.

Etwas, das man mit dem Unternehmen erreichen möchte, um dessen Ziele zu erfüllen.

Die Notwendigkeit ist das Fehlen von etwas Nützlichem, das aus der Diskrepanz zwischen der gewünschten Situation und der gegenwärtigen Situation entsteht.

Dieser Unterschied zwischen der gewünschten und der aktuellen Situation muss berücksichtigt werden, um die Mitarbeiter zu motivieren.

Aus wirtschaftlicher Sicht muss man zwischen äußeren und inneren Bedürfnissen unterscheiden.

Extrinsische Bedürfnisse sind diejenigen, die sich aus Faktoren der Arbeitsumgebung ergeben, die nichts mit der eigentlichen Aufgabe oder der Position des Mitarbeiters zu tun haben.

Intrinsische Bedürfnisse sind eine Gruppe von Faktoren, Motivatoren, die mit der Arbeit selbst verbunden sind.

Die Unternehmensleitung muss versuchen, Arbeitsbedingungen zu fördern, die die notwendigen inneren Befriedigungen der Mitarbeiter ermöglichen, und so weit wie möglich die Faktoren mildern, die zu Unzufriedenheit führen können.

Theorien der Motivation

Maslows Bedürfnispyramide

Ein Arbeitnehmer wird in dem Maße motiviert, in dem seine Teilnahme an den Unternehmensaktivitäten seine eigenen Bedürfnisse befriedigt:

1. Grundlegende physiologische Bedürfnisse: Nahrung oder Unterkunft.
2. Sicherheitsbedürfnisse: Erfüllung der Forderung nach einer würdevollen Altersversorgung.
3. Soziale Bedürfnisse: Zugehörigkeit, Akzeptanz und das Gefühl, in die Gemeinschaft integriert zu sein.
4. Anerkennungsbedürfnisse (Selbstwertgefühl): Anerkennung durch andere, Akzeptanz der durchgeführten Aufgabe und Bewertung der eigenen Arbeitsfähigkeit.
5. Selbstverwirklichungsbedürfnisse: Verwirklichung von Zielen und Idealen im Leben.

Personen streben nach höheren Bedürfnissen, sobald die grundlegendsten befriedigt sind. Die Struktur der Bedürfnisse ist nicht absolut starr, kann aber eine Motivationsquelle sein, solange sie befriedigt sind. Das Verschwinden eines Bedürfnisses bedeutet nicht unbedingt, dass ein anderes vollständig erfüllt ist. Jeder Mensch trägt auf unterschiedliche Weise zum reibungslosen Ablauf des Unternehmens bei, und sein Beitrag wird kompensiert.

Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie

Die Analyse der Ursachen von Zufriedenheit und Unzufriedenheit bei der Arbeit ergab, dass die Motivation des Einzelnen hauptsächlich von zwei Arten von Faktoren beeinflusst wird:

• Hygienefaktoren (Erhaltungsfaktoren): Diese sind notwendig, um ein gewisses Maß an Zufriedenheit zu gewährleisten. Diese Faktoren beziehen sich auf das Arbeitsumfeld, wie z. B. Löhne, Arbeitsbedingungen und Sicherheit. Wenn diese Faktoren fehlen, entsteht Unzufriedenheit.
• Motivatoren (Motivationsfaktoren): Diese sind direkt mit der eigentlichen Arbeit verbunden, wie z. B. Anerkennung, Beförderung, Verantwortung oder persönliche Entwicklung.

Herzberg vertritt die Ansicht, dass das Fehlen von Hygienefaktoren Unzufriedenheit hervorruft. Hygienefaktoren motivieren jedoch nicht, wenn sie vorhanden sind, aber ihr Fehlen demotiviert.

Vroom's Erwartungstheorie

Diese Theorie versucht zu erklären, warum Personen bestimmte Verhaltensweisen im Unternehmen wählen.

Vroom zufolge ist Verhalten das Ergebnis einer bewussten Wahl zwischen Alternativen, deren Ziel es ist, Freude zu maximieren und Schaden zu minimieren. Wenn dieses Ergebnis positiv ist, kann der Mitarbeiter eine Vergütung erwarten, die er als wünschenswert und wichtig erachtet. Wenn dieser Wunsch stark genug ist, wird er sich bemühen, die notwendige Anstrengung zu kompensieren.

Anstrengung → Ergebnisse → Belohnungen → Bedürfnisse

Erschließung von Wissen und Talenten

In den letzten Jahrzehnten des letzten Jahrhunderts und den ersten Jahren dieses Jahrhunderts erleben wir eine neue Revolution, verursacht durch die rasante Entwicklung der Informationstechnologien und Telekommunikation. Es ist bekannt geworden:

• Immaterielle Werte sind schwer zu inventarisieren, da sie auf Wissen und Beherrschung von Technologien beruhen.
• Materielle Ressourcen sind leicht zu inventarisieren und in der Bilanz des Unternehmens enthalten.

Der Wettbewerbsvorteil muss auf immateriellen Ressourcen beruhen, wozu Wissen gehört.

Erschließung von Wissen ist die Gesamtheit der Prozesse zur Identifizierung und Nutzung immaterieller Vermögenswerte, die im Unternehmen vorhanden sind, und zur Generierung neuer.