Methoden und Techniken der Arbeitsplatzanalyse

1. Funktionsanalyse von Arbeitsplätzen (FJA)

Diese Methode wurde in den 1950er- und 1960er-Jahren vom US-Arbeitsministerium entwickelt. Sie bezieht sich auf die Person, die verfügbaren Daten und die Position. Es werden Elemente verwendet, um die Zuordnung von Mitarbeitern zu verbessern und Arbeitnehmer zu beraten, die Teil der Arbeitsämter wurden.

Annahmen:

• Unterscheidung zwischen den Aufgaben und den Fähigkeiten der Arbeitnehmer zur Erledigung dieser Aufgaben.
• Arbeitsplätze beziehen sich auf Menschen, Daten und Dinge.
  • In Bezug auf Dinge sind physische Ressourcen involviert.
  • Bei Datenressourcen geht es um mentale Aspekte.
  • Zwischenmenschliche Ressourcen sind ebenfalls relevant.
• Die Analyse konzentriert sich auf die ausgeführten Funktionen, weniger auf spezifische Merkmale oder Qualifikationen der Arbeitnehmer.
• Diese Funktionen sind hierarchisch und ordinal geordnet, von den komplexesten bis zu den einfachsten.

2. Management Position Description Questionnaire (MPDQ)

Dies ist eine quantitative Technik, basierend auf einer Checklisten-Methode. Sie umfasst 197 Fragen zu Berufen und Verantwortlichkeiten von Führungskräften, deren Anforderungen und Einschränkungen.

Faktoren: Der Fragebogen verdichtet Informationen in 13 Faktoren:

• Wirtschaftliche Planung
• Koordination mit anderen Einheiten und Unternehmenspersonal
• Interne Kontrolle
• Verantwortung für Produkte und Dienstleistungen
• Beziehungen zur Öffentlichkeit und zu Kunden
• Beratung
• Autonomie
• Genehmigung finanzieller Verpflichtungen
• Persönlicher Beraterservice
• Betreuung
• Komplexität und Stress
• Wirtschaftliche Verantwortung
• Generalstab

Anwendungsbereiche: Geeignet für die Bewertung von Führungspositionen, die Ermittlung des Schulungsbedarfs von Mitarbeitern, die Erstellung von Jobfamilien, Auswahlverfahren und die Leistungsmessung.

Weniger strukturierte Interview-Methode

Diese Methode ist weniger strukturiert als die zuvor genannten.

Ziele: Verbesserung, Vermittlung und Rekrutierung von Führungskräften; Stellenbewertung; Leistungsmessung und Rechenschaftspflicht gemäß den Organisationskriterien.

Phasen:

• Erstes Interview mit dem Analysten und dem Stelleninhaber zur Erfassung von Informationen über Ziele, Umfang, Art und Ausmaß der Position sowie Verantwortlichkeiten.
• Art und Umfang der Stelle (Wesentliche Merkmale dieser Methode): Umfasst Aspekte wie die Beschaffenheit der Position, die allgemeine Einbindung in die Organisation, die Unterstützung der Mitarbeiter, die Art des erforderlichen Expertenwissens für die Position, die Anpassung an Probleme und Lösungen, die erforderliche Kontrolle sowie den Grad der Handlungsfreiheit und Problemlösungskompetenz.

Nachteile: Abhängigkeit von der Fähigkeit des Interviewers.

4. Job Information Matrix (JIM)

Dieses System sammelt Informationen darüber, was Arbeitnehmer tun, welche Werkzeuge sie verwenden, welches Wissen sie benötigen, welche Verantwortlichkeiten sie haben und unter welchen Bedingungen die Arbeit ausgeführt wird.

• Vorteil: Standardisierung.
• Nachteil: Begrenzt auf Büroarbeit.

5. Liste der Betrieblichen Analyse (OAI)

Personenorientierte Elemente werden in 5 Gruppen integriert:

• Informationen
• Gedankliche Tätigkeiten
• Arbeitsleistung
• Ziele
• Kontext

Die Bewertung erfolgt auf 3 Skalen: Bedeutung, Vorkommen und Anwendbarkeit.

• Nachteil: Viele Elemente.
• Vorteil: Effektiv für die Beurteilung des Ausbildungsbedarfs.

6. Methoden der Arbeitsanalyse und Arbeitsmessung

Diese Methoden umfassen die zentrierte Elementanalyse von Arbeitsplätzen. Die Ergebnisse werden bei Änderungen von Werkzeugen oder Ausrüstungen, Änderungen im Produktdesign, Materialfragen oder Gesundheits- und Sicherheitsfragen eingesetzt.

Ziel: Steigerung von Effektivität und Effizienz.

Arbeitsmessung

Einführung einer Standardzeit für alle Einheiten der Arbeitstätigkeit in einem Büro oder für eine Aufgabe. Dies ermöglicht die Festlegung von Anreizen für höhere Leistungen als den Standard und die Bestimmung von Kosten.

Methoden:

• Zeitstudien (Stoppuhr)
• Arbeitsstichproben

Arbeitsstichproben

Stichprobenartige Momentaufnahmen der Aktivitäten einer Person oder Gruppe, erfasst durch Kameras oder Beobachtung. Die Zeit wird gemessen und in Kategorien eingeteilt.

Ergebnis: Eine Beschreibung der Aktivitäten zur Klassifizierung und der Prozentsatz der für jede Aktivität aufgewendeten Zeit.