Mobbing am Arbeitsplatz: Definition, Ursachen, Phasen und Prävention

Mobbing am Arbeitsplatz: Definition, Ursachen und Folgen

Heinz Leymann, der 1999 starb, leistete wichtige Vorarbeit.

Definition und Merkmale von Mobbing

Mobbing – ein Verfahren, bei dem psychologische Quälereien, Belästigungen oder Terror am Arbeitsplatz stattfinden – wurde erst in den frühen 80er Jahren systematisch untersucht und gemeldet.

Internationale Regelungen

Nationale Regelungen über die Arbeitsbedingungen in Schweden, Finnland und Norwegen garantieren den Arbeitnehmern das Recht, bei der Arbeit körperlich und geistig gesund zu bleiben.

Begrifflichkeiten

• Mobbing, Belästigung oder Psychoterror.
• Das Opfer ist Stigmatisierung und dem Entzug bürgerlicher Rechte ausgesetzt, was sogar zum Ausschluss aus dem Arbeitsmarkt führen kann.

Unterschiede zwischen Mobbing bei Kindern und Erwachsenen

Mobbing in Schulen ist oft stark von körperlich aggressiven Handlungen geprägt. Im Gegensatz dazu tritt körperliche Gewalt bei Erwachsenen selten auf. Erwachsenes Mobbing-Verhalten ist viel differenzierter und zynischer, wie die soziale Isolation des Opfers. Wir behalten den Begriff Mobbing für das Verhalten Erwachsener und nutzen Bullying für soziale Aggression zwischen Kindern und Jugendlichen in der Schule.

Forschungshistorie

Die schwedische Forschung Anfang der 80er Jahre erfolgte ohne Kenntnis der Arbeit Brodsky's. Die Verabschiedung eines neuen Gesetzes über die Arbeitsbedingungen in Schweden im Jahr 1976 und ein nationaler Forschungsfonds eröffneten große Chancen für neue Bereiche der Arbeitspsychologie.

Wissenschaftliche Definition

Mobbing am Arbeitsplatz führt zu einem feindseligen und ethisch nicht vertretbaren Umfeld, das routinemäßig von einer oder wenigen Personen gegen ein einzelnes Individuum geführt wird. Das Opfer wird in eine Situation der Einsamkeit und Hilflosigkeit geworfen, basierend auf häufigen und anhaltenden Belästigungsmaßnahmen (mindestens einmal pro Woche) über einen längeren Zeitraum (mindestens sechs Monate). Dieser Missbrauch stellt psychische Folter sowie psychosoziale Schäden dar.

Abgrenzung von Konflikten

Der Unterschied zwischen Konflikt und Mobbing liegt nicht nur im Geschehen, sondern vor allem in der Häufigkeit und Dauer der Handlungen.

Präzise Definition

Die wissenschaftliche Definition von Mobbing bezieht sich auf einen Prozess sozialer Interaktion, bei dem ein Individuum von einer oder mehreren Personen angegriffen wird, mit einer Frequenz von mindestens einmal pro Woche und über einen Zeitraum von mehreren Monaten, was zu einer belästigenden, wehrlosen Lage mit hohem Potenzial für Ausgrenzung führt.

Mobbing wird als eine umfangreiche und gefährliche Form des sozialen Stresses verstanden.

Mobbing als soziales Syndrom

Mobbing ist ein extremes soziales Syndrom, ausgelöst durch extremen sozialen Stress, das eine Kaskade negativer Auswirkungen produziert. Stress wird immer als Reaktion auf einen Reiz (Stressor) definiert. Mobbing ist somit ein extremer sozialer Stressor, der Stressreaktionen erzeugt, welche wiederum andere soziale Stressoren nach sich ziehen.

Auswirkungen auf das Opfer

Angesichts der Auswirkungen auf die Opfer werden diese Aktivitäten in 5 Gruppen eingeteilt, die potenzielle Schäden betreffen:

1. Fähigkeit zur einwandfreien Kommunikation.
2. Pflege sozialer Kontakte.
3. Wahrung des persönlichen Rufs.
4. Erhalt der Arbeitssituation.
5. Erhalt der körperlichen Gesundheit.

Der zeitliche Verlauf (Prototyp)

1. Kritische Ereignisse

Die Belästigung beginnt oft mit einem Konflikt. In den nächsten Phasen des Konflikts geschehen schrittweise Entwicklungen. Phase 1 kann sehr kurz sein und ist noch kein Mobbing. Die nächste Phase zeigt Stigmatisierung durch Kollegen oder Vorgesetzte.

2. Belästigung und Stigmatisierung

Mobbing-Aktivitäten können Verhaltensweisen umfassen, die in normaler Interaktion vorkommen und keine Aggression signalisieren. Bei täglichem Rhythmus über lange Zeit ändern sie jedoch ihren Kontext und dienen dazu, das Opfer zu stigmatisieren, oft mit dem Ziel, es loszuwerden oder zu bestrafen.

3. Beteiligung der Personalvertretung/Behörde

Wenn dies geschieht, wird das Problem verbindlich. Die in den vorangegangenen Phasen geschaffenen Dynamiken neigen sich zu verstärken. Projekte zielen darauf ab, das Opfer loszuwerden. Das Ergebnis dieser Phase ist das stigmatisierte Opfer.

4. Ausschluss

Die Arbeitsbedingungen werden nicht gelöst, was dazu führt, dass das Opfer kurz vor dem natürlichen Ruhestand die Arbeit verlässt oder ärztliche/psychologische Hilfe sucht.

Dies sind Erkrankungen mit tiefgreifenden psychologischen Folgen, die zu bleibenden Schäden führen können.

Auswirkungen auf die Opfer: PTBS (Posttraumatische Belastungsstörung) ist eine Folge von Mobbing. Der Ausschluss aus dem Beschäftigungsverhältnis kann leicht zu einer Situation führen, in der die betroffene Person keinen neuen Arbeitsplatz findet, d.h., sie wird vom Arbeitsmarkt ausgeschlossen. Das umfassendste Forschungsprojekt zu Mobbing wurde in Schweden durchgeführt.

Ursachen des Mobbing-Prozesses

Die Organisation der Arbeit als Faktor

Eine sehr improvisierte Arbeitsorganisation und Produktionsmethoden, bei denen fast alle Mitarbeiter als verantwortungslos oder nachlässig empfunden werden, können eine Ursache sein.

Schlechte Konfliktbewältigung als zweite Ursache

Der Konflikt verschärft sich, wenn die Leitung einer Hierarchie sich entscheidet, Partei in der sozialen Situation zu ergreifen. Wenn die Aufsicht anstatt zu klären, aktiv in die Dynamik der Gruppe eingreift, die belästigt, verschlimmert sich die Situation. Die Beteiligung des Managements ist mangelhaft, wenn:

1. Sie sich auf der Grundlage der Gleichheit in die Gruppendynamik einmischen und die Situation aufheizen.
2. Sie das Vorhandensein eines Konflikts leugnen.

Beide Verhaltensweisen sind von Natur aus gefährlich und stellen zusammen mit einer schlechten Arbeitsorganisation die Hauptursachen für die Entwicklung eines Mobbing-Prozesses dar.

Persönlichkeit des Opfers

Mobbing ist in der Anfangsphase mehr ein Symptom als ein Konflikt, wenn die Arbeitsorganisation einen privaten Kontakt aufgenommen hat. Wenn ein Rechtsstreit zu einem Belästigungsprozess entartet, liegt die Verantwortung primär bei der Leitung – sei es durch Mängel in der Konfliktbewältigung oder durch das Fehlen organisatorischer Maßnahmen. Die Persönlichkeit des Einzelnen ist entscheidend für die Entwicklung eines posttraumatischen Stresssyndroms; Individuen können als Symptom der psychischen Erkrankung große Persönlichkeitsveränderungen entwickeln, gerade wegen des Belästigungsprozesses.

Gegenmaßnahmen (Aktion)

Es gibt Schritte, die sich in diesen Situationen als wirksam erwiesen haben. Bei der Auswahl einer Maßnahme ist es unerlässlich, klar zu bestimmen, in welchem Stadium der Belästigung man sich befindet. Verschiedene Maßnahmen stehen zur Verfügung, um die Entwicklung zu verhindern, den Prozess zu stoppen oder den Betroffenen zu sanieren.

Vorsichtsmaßnahmen

Schaffung einer präventiven Politik, die verhindert, dass Konflikte zu gefährlichen Situationen eskalieren. Es müssen Regeln festgelegt werden, wie mit unvermeidlichen Konflikten umzugehen ist.

Frühzeitiges Management

Ein guter Manager sollte in der Lage sein, die ersten Anzeichen eines laufenden Mobbing-Prozesses zu erkennen. Das Management muss befugt sein, diese Aufgaben zu delegieren, damit Initiativen in Sonderfällen ergriffen werden können. Das Versagen auf dieser Ebene führt bei den Aufsichtspersonen zu Unsicherheit in ihrer funktionalen Rolle bei solchen Konflikten.

Berufliche Rehabilitation

Wenn ein Belästigungsprozess stattfindet, ist das Management verpflichtet, gefährdete Personen zu schützen. Es muss Stigmatisierung verhindert und die Wiederherstellung des Rufs und der Fähigkeiten ermöglicht werden. Man sollte zeigen, dass man krankheitsbedingt Abschied nimmt und die Möglichkeit zur Genesung bieten. Stattdessen sollte das Unglück einer Person durch einen Belästigungsprozess und deren anschließende Ablehnung als Versagen des Managements betrachtet werden.

Gesetzgebung

Es gibt drei grundlegende Regeln:

1. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die internen Arbeitsbedingungen regelmäßig zu kontrollieren, um frühzeitig handeln zu können.
2. Direkte Interventionen, wenn Mobbing auftritt.
3. Festlegung der Verantwortung des Arbeitgebers für die berufliche Rehabilitation, wenn ein Mitarbeiter für 1 Jahr oder mehr bzw. mehrere Monate mit niedriger Frequenz betroffen war.

Zusammenfassende Definition von Mobbing

Mobbing ist eine wiederholte und über die Zeit aufrechterhaltene Arbeitssituation, die zu einer Reihe psychologischer Aggressionen führt, welche die Integrität sowie die persönliche und berufliche Würde des betroffenen Arbeitnehmers bedrohen. Es handelt sich um ein Berufsrisiko mit erheblichen körperlichen, psychologischen und sozialen Folgen für die Gesundheit der Arbeitnehmer.

Was Mobbing ist:

• Eine Situation, die sich wiederholt (mehr als einmal pro Woche).
• Die sich zeitlich ausdehnt (länger als 6 Monate).
• Bei der versucht wird, eine Person persönlich oder geschäftlich zu diskreditieren.
• Beinhaltet die Manipulation von Menschen.
• Kann aus Neid oder Eifersucht entstehen.
• Schlechte Arbeitsbedingungen werden als Vorwand für persönliche Angriffe genutzt.
• Der Arbeiter wird isoliert.
• Es werden Gerüchte und Lügen über das Privatleben verbreitet.
• Informationen werden verheimlicht.
• Es findet Diskriminierung statt, um beruflichen Aufstieg zu verhindern.
• Die Person wird gedemütigt.
• Es werden Gefühle der Unzulänglichkeit oder Ineffektivität erzeugt.

Was Mobbing nicht ist:

• Eine isolierte Situation.
• Wenn es nur zu einem bestimmten Zeitpunkt auftritt.
• Wenn das Ziel die Verbesserung der Arbeit und Leistung ist.
• Autoritäres Auftreten durch Vorgesetzte, das über das Maß hinausgeht.
• Arbeitskämpfe (Trade Disputes).
• Schlechte Arbeitsbedingungen allein.
• Die individuelle oder isolierte Arbeitsleistung selbst.
• Gesundes, nicht notwendigerweise negatives Tratschen.
• Schlechte Arbeitsorganisation oder Mangel an Kommunikation.
• Wenn professionell durch schlechte Kommunikation verbessert wird.
• Wenn es durch mangelnden Verdienst professionell nicht besser wird.
• Reibungen, Spannungen, Konflikte.
• Ineffizienz aufgrund von Leistungsmängeln.

Aktionen gegen Ansehen und Würde:

• Beleidigende Bemerkungen gegen die Person.
• Öffentliches Verspotten oder Auslachen.
• Manipulationen bezüglich möglicher Behinderungen.
• Die Person dumm aussehen lassen.
• Permanente Kritik am Privatleben.

Aktionen gegen die Arbeit:

• Isolation von Kollegen.
• Keine Aufgaben werden gegeben.
• Übermäßige oder nicht durchführbare Aufgaben werden übertragen.
• Monotone und erniedrigende Aufgaben werden zugeteilt.

Aktionen, die Kommunikation und Information betreffen:

• Die Person weiß nicht, welche Arbeit zu leisten ist oder wie.
• Isolation; es wird ihr das Wort verweigert und sie wird ignoriert, wenn sie anwesend ist.
• Kritik oder Drohungen, die nicht nur Arbeits-, sondern auch persönliche Fragen betreffen.
• Schreien und Beleidigungen.

Maßnahmen der Ungleichheit unter den Arbeitnehmern:

• Deutliche Unterschiede in der Behandlung des Opfers im Vergleich zu den übrigen Arbeitnehmern, die diskriminierend sind.

Symptome für das Opfer:

• Angst, Apathie, Hilflosigkeit, Frustration, verringerte Aufmerksamkeit, Suchtverhalten, Konzentrationsschwäche, Schlafstörungen, eingeschränkte körperliche Leistungsfähigkeit.

Symptome für das Unternehmen:

• Störung der zwischenmenschlichen Beziehungen, verringerte Auslastung, gesunkene Arbeitsqualität, erhöhte Fehlzeiten, erhöhte interne und externe Fluktuation, Verschlechterung des Arbeitsklimas, erhöhtes Unfallrisiko.

Konsequenzen für die Arbeitnehmer:

• Depression, posttraumatische Belastungsstörung (PTBS), generalisierte Angststörung, Drogenabhängigkeit, psychosomatische Störungen (Probleme bei der Nahrungsaufnahme, Verdauung, endokrine Probleme...), Erkrankungen des Bewegungsapparates, Desintegration der Familie, Verschlechterung des sozialen Lebens der Person.

Folgen für das Unternehmen:

• Verschlechterung der Arbeitsbedingungen, Notwendigkeit zur Änderung der Arbeitsorganisation, direkte und indirekte Kosten (geringere Produktqualität, Verlust des Unternehmensansehens, Verschlechterung des Images, Verlust von Kunden, Kosten für die Verbesserung von Abwehrmaßnahmen, geringere Effizienz und Produktivität).

Typen von Mobbing:

• Aufsteigend (von Untergebenen gegenüber dem Chef).
• Absteigend (vom Chef gegenüber Untergebenen).
• Unter Kollegen (Peer-to-Peer).

Prävention:

• Auswahl von zielgerichtetem und geeignetem Personal.
• Erleichterung der Kontakte und der Beteiligung der Arbeitnehmer an Entscheidungen.
• Förderung eines Arbeitsumfelds, das Respekt und Toleranz bietet.
• Klare Erklärung des Unternehmens zu Maßnahmen bei Belästigung und Sanktionen.
• Sicherstellung des Rechts auf Beschwerde und Anonymität.
• Schulung in Führungsqualitäten.
• Sinnvolle Gestaltung von Kommunikationssystemen im Unternehmen.
• Erstellung eines Handbuchs für neue Mitarbeiter.
• Klare Beschreibung und Definition von Arbeitsrollen und Haushaltsplänen.
• Öffentliche Fürsprache (Advocacy).
• Karriereplanung.
• Übersichtliche Informationen für Arbeitnehmer.
• Training zum Thema Mobbing.