Mobilität am Arbeitsplatz in Spanien

Klassifizierungssystem im spanischen Arbeitsrecht

Das spanische Arbeitnehmerstatut (TRET) regelt die Klassifizierung von Arbeitnehmern in den Artikeln 22 bis 25. Der kollektive Charakter erfordert, dass Vereinbarungen innerhalb von Gruppen getroffen werden, insbesondere im Rahmen von Tarifverhandlungen.

Personalklassifizierung: Kriterien

Die Klassifizierung erfolgt nach folgenden Kriterien:

• Berufsgruppen: Gruppieren verschiedene funktionelle Gruppen basierend auf dem Niveau des Berufs- oder Studienabschlusses oder der Art der Arbeit (z. B. Gruppen 1, 2, 3, 4).
• Berufskategorien: Traditionelle oder historische Kategorien, die in der Industrie üblich waren (z. B. durch Anordnungen des Arbeitsministeriums).
• Funktionsebene: Beschreibt die spezifischen Funktionen, die der Arbeitnehmer ausführt.
• Vergütungsebene: Ordnet die Belegschaft nach der Vergütung.

Vorteile der Verwendung von Berufsgruppen für Arbeitgeber

Die Verwendung von Berufsgruppen bietet Arbeitgebern funktionale Flexibilität, da sie die Aufgaben eines Arbeitnehmers innerhalb derselben Berufsgruppe ohne Einschränkungen ändern können (Änderung der ursprünglich vereinbarten Leistung).

Horizontale funktionale Mobilität

Innerhalb derselben Berufsgruppe kann der Arbeitgeber die Funktionen des Arbeitnehmers einseitig und ohne Einschränkung ändern. Diese Maßnahme muss nicht begründet werden und ist zeitlich nicht begrenzt. Der Arbeitnehmer muss jedoch in der Lage sein, diese Funktionen auszuführen. Die Vergütung bleibt grundsätzlich gleich, da die Gehaltstabellen nach Berufsgruppen festgelegt werden.

Mobilität zwischen gleichwertigen Ebenen

Funktionen gelten als gleichwertig, wenn der Arbeitnehmer die grundlegenden Aufgaben ausführen kann, auch wenn ein Minimum an Schulung erforderlich ist.

Vertikale funktionale Mobilität

Dies ist die Änderung der Funktionen von Arbeitnehmern in verschiedenen Berufsgruppen, entweder aufsteigend oder absteigend. Sie ist für den Arbeitgeber beschränkt und erfordert einen technischen oder organisatorischen Grund sowie eine zeitliche Begrenzung.

Vorübergehende Begrenzung bei aufsteigender Mobilität

Wenn ein Arbeitnehmer länger als sechs Monate innerhalb eines Jahres oder acht Monate innerhalb von zwei Jahren höherwertige Aufgaben ausführt, hat er Anspruch auf eine Beförderung oder kann die Besetzung der freien Stelle beantragen. Die Kriterien für Beförderungen (z. B. Dienstalter, Verdienste) werden im Tarifvertrag festgelegt. Bei einer Beförderung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die der höheren Kategorie entsprechende Vergütung.

Vertikale Mobilität (absteigend)

Muss aus technischen oder organisatorischen Gründen und für die unbedingt erforderliche Zeit erfolgen. Das Mindestmaß muss eingehalten werden und darf nicht wirtschaftlich schädlich sein. Sie muss unerwartet sein.

Funktionsvielfaltsklausel

Muss vereinbart werden. Der Arbeitnehmer erklärt sich bereit, Funktionen von zwei oder mehr Berufsgruppen auszuführen.

Probezeitklausel

Artikel 14 des TRET regelt die Probezeit. Sie ist eine Vorbedingung für den Arbeitsvertrag. Während der Probezeit kann der Vertrag ohne Angabe von Gründen frei gekündigt werden. Der Arbeitgeber muss die Eignung des Arbeitnehmers für die Stelle überprüfen.

Dauer der Probezeit

Die Dauer wird im Tarifvertrag festgelegt. Andernfalls gelten folgende Höchstdauern:

• Technische Hochschulabsolventen: 6 Monate
• Andere Arbeitnehmer: 2 Monate
• Unternehmen mit weniger als 25 Beschäftigten: 3 Monate (für nicht-technische Hochschulabsolventen)
• Praktikumsverträge: 1 Monat (mittlerer Grad) oder 2 Monate (höherer Grad)

Die Probezeit muss schriftlich festgelegt werden.

Kündigung während der Probezeit

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über die Kündigung informieren. Es besteht kein Anspruch auf Entschädigung, aber der Arbeitnehmer hat Anspruch auf die Abrechnung. Eine Kündigungsfrist ist nicht erforderlich, es sei denn, der Tarifvertrag sieht dies vor. Die Kündigung während der Probezeit ist keine Kündigung, sondern eine Vertragsauflösung.

Sonderfälle

Das Statut erlaubt Vereinbarungen über Sonderfälle, wie z. B. Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub, die die Berechnung der Probezeit einfrieren. Die Berechnung wird fortgesetzt, wenn der Arbeitnehmer wieder eintritt. Die Kündigung des Vertrags während der Probezeit aufgrund von Schwangerschaft ist ungerechtfertigt.