Organisationaler Wandel: Notwendigkeit und Herausforderungen

Organisationaler Wandel

Was ist der Wandel?

1. Es ist die Veränderung einer persönlichen Situation, sozialen Gruppe oder etwas anderem.
2. Es führt zu einer Änderung der Werte, Einstellungen und Verhaltensweisen.
3. Die Veränderung wird von Einzelpersonen (Individuen, Gruppen, Organisationen etc.) in einer bestimmten Zeit und an einem bestimmten Ort vollzogen.
4. Alle Veränderungen beinhalten Verlernen und Lernen (unstrukturierte Kenntnisse, Verhaltensweisen und alte Muster sowie Modelle, unter Ausübung und Verinnerlichung neuer Ansätze).

Wandeltypen

1. Reaktive Veränderungen sind durch Umweltfaktoren in einer Organisation bedingt, als Reaktion auf bestimmte interne oder externe Einflüsse.
2. Proaktive Veränderungen sind vorausschauend auf kontextuelle Gegebenheiten der Umwelt oder innerhalb der Organisation. Sie zielen darauf ab, Herausforderungen zu identifizieren, um die Organisation auf zukünftige Szenarien auszurichten und die externen sowie internen Stärken und Schwächen besser zu nutzen.

Wann ist ein organisatorischer Wandel notwendig?

Es gibt viele mögliche Gründe, darunter:

1. Die Einführung neuer Technologien, die Schaffung neuer Geschäftsfelder oder die Implementierung neuer Prozesse.
2. Individuelle Beziehungen müssen geändert werden.
3. Die Organisation muss Veränderungen in der Anzahl und Ausstattung der Ressourcen vornehmen.
4. Die Strategie des Lernens sollte verändert werden.
5. Das Management muss Veränderungen in den Innovations- und Wissensstrategien vornehmen.
6. Prozesse müssen verändert werden; Reengineering ist erforderlich.
7. Die Organisationsstruktur muss geändert werden.
8. Die Ideologie innerhalb der Kultur und der herrschenden Wertvorstellungen sollte überdacht werden.
9. Machtverhältnisse und die Art und Weise der Durchführung in der Organisation müssen transformiert werden.
10. Es gibt Konflikte in der Organisation, die eine Intervention erfordern.

Transition

Es handelt sich um den psychologischen Prozess, den Menschen durchlaufen müssen, um sich an eine neue Situation anzupassen. Der Wandel geschieht nicht ohne diesen Prozess. Es ist die Übergangszeit zwischen der aktuellen und der gewünschten Situation, in der wir auf der einen Seite die Vorteile hören, die die gewünschte Situation mit sich bringt. Auf der anderen Seite sind wir gezwungen, weiterhin in der "alten" Weise zu arbeiten, da uns die Mittel, Prozesse, Menschen, Strategien und Technologien fehlen, um in der neuen Situation zu agieren.

Kosten unzureichender Veränderungsbereitstellung

Es ist schwierig, die Verluste zu messen, die durch eine ineffiziente Verwaltung des Übergangs entstehen. Dennoch sind die Risiken, die durch schlechtes Management des Wandels entstehen, sehr hoch und bleiben lange im kollektiven Gedächtnis der Organisation:

• Endgültige Ergebnisse sind schlechter als die vor der Veränderung.
• Doppelte Anstrengungen und hohe Kosten.
• Festlegung von Zielen wird komplizierter, aber es stehen weniger Menschen zur Verfügung, um sie zu erreichen.
• Rückkehr zu alten Praktiken nach dem Ausprobieren neuer Ansätze, was zu einem Verlust an Glaubwürdigkeit in der Organisation führt.
• Negative Auswirkungen auf das Betriebsklima.
• Verlust der Legitimität in der Führungskette, unklare Entlassungen, Privilegien, problematische Beförderungen usw.

Ergebnisse der Veränderung

Im Jahr 1998 führte Arthur Andersen Consulting eine Umfrage unter Unternehmen durch, die große und nachhaltige Veränderungsprozesse durchlaufen hatten. Die Ergebnisse zeigen, wie die Unternehmen ihre eigene Wahrnehmung der Veränderungen einschätzen:

• 33% = Unsicher, wie die Veränderung war.
• 27% = Nicht sehr erfolgreich.
• 27% = Zu früh, um eine Einschätzung abzugeben.
• 9% = Sehr erfolgreich.
• 4% = Mäßig erfolgreich.

Nur 13% der Befragten zeigten ein akzeptables Maß an Zufriedenheit mit den Ergebnissen des Wandels. Der Rest war mehrdeutig. Darüber hinaus zeigt die Umfrage, dass Unternehmen, die angaben, zufrieden mit den Ergebnissen des Wandels zu sein, viel Ressourcen (Zeit und Geld) investiert hatten, um sich mit den Problemen des Übergangs auseinanderzusetzen. Die Ursachen für Mängel in den Veränderungsprozessen, die in der Umfrage identifiziert wurden, beziehen sich hauptsächlich auf menschliche Aspekte, während nur die "Grenzen der Systeme im Einsatz" technische Aspekte betreffen.

Zusammenfassung

Für einen Wandel ist es nicht ausreichend, nur gute Ideen zu haben und geeignete Technologien einzusetzen. Diese Komponenten erfordern eine Investition von 87 Prozent der Unternehmensressourcen, um Veränderungen erfolgreich umzusetzen.