Organisationsentwicklung: Modelle, Prozessmanagement & Transformation

Organisationsentwicklung

Das Feld der Organisationsentwicklung (OE) befasst sich mit dem Betrieb, der Entwicklung und der Wirksamkeit menschlicher Organisationen.

Eine Organisation wird definiert als zwei oder mehr Menschen, die sich versammeln, um gemeinsam ein oder mehrere Ziele zu verfolgen.

Organisationsentwicklung ist als fortlaufende, bewusst geplante Anstrengung des Managements und aller Mitglieder konzipiert, die Organisation im Zeitverlauf glaubwürdig, nachhaltig und funktionsfähig zu erhalten. Sie betont das Humankapital, die Straffung von Prozessen sowie die Entwicklung eines gemeinsamen Stils und einer klaren Ausrichtung der Institution.

Die OE kann auch als Werkzeug gesehen werden, das durch interne Analyse der Organisation und ihrer Umgebung Informationen bereitstellt, die zu oder auf einen strategischen Pfad zur Veränderung führen. Ziel ist es, sich an die Bedürfnisse und Anforderungen der Umwelt anzupassen und die Effizienz aller ihrer Bestandteile für den unternehmerischen Erfolg zu erhöhen.

Dies ist erforderlich, damit eine Organisation die notwendigen Elemente besitzt, um am Markt teilzunehmen und wettbewerbsfähig zu bleiben.

Organisatorisches Prozessmanagement

Es gibt drei grundlegende Komponenten aller OE-Programme: Diagnose, Aktion und Programmmanagement. Die diagnostische Komponente ist eine kontinuierliche Erhebung von Daten über das gesamte System oder seine Subeinheiten sowie über die Prozesse, die Kultur und andere relevante Ziele.

Die Aktionskomponente umfasst alle Tätigkeiten und Maßnahmen zur Verbesserung der Funktionsweise der Organisation. Die Managementkomponente beinhaltet alle Aktivitäten, die den Erfolg des Programms sicherstellen: Entwicklung der Gesamtstrategie der OE, Beobachtung von Entwicklungen entlang des Weges sowie das Adressieren der in jedem Programm inhärenten Komplexität und Überraschungen.

Eine detaillierte Beschreibung jeder dieser drei Komponenten folgt im Text.

Der erste Schritt besteht in der Diagnose des Zustands des Systems mit Fokus auf das Interessensobjekt (z. B. Kunde). Im zweiten Schritt werden Aktionspläne entwickelt, um Probleme zu beheben, Chancen zu nutzen und vorhandene Stärken zu erhalten. Schritt drei besteht darin, Fakten über die Ergebnisse der ergriffenen Maßnahmen zu erheben und auszuwerten.

Modelle und Theorien geplanter Organisationen

Organisationsentwicklung ist eine geplante Änderung innerhalb einer Organisation. Modelle und Theorien stellen wichtige Funktionen und Phänomene in Worten oder Bildern dar, beschreiben diese Merkmale als Variablen und geben Beziehungen zwischen den Variablen an.

Kurt Lewin hat beispielsweise die Produktion von Verhaltensänderung als Verschiebung eines Gleichgewichtspunkts betrachtet (z. B. ein Raucher, der aufhören möchte). Das Drei-Phasen-Modell besagt, dass zunächst Auftauen (Unfreezing) erforderlich ist: Das bisherige Verhalten wird in Frage gestellt, und die Person nimmt an, dass Rauchen schädlich ist und aufhören sollte.

Im zweiten Schritt, dem Bewegen (Moving), wird das Verhalten verändert. Im dritten Schritt, dem Einfrieren (Refreezing), wird das neue Verhalten stabilisiert, so dass Nichtrauchen zum neuen Gleichgewichtspunkt wird.

Beim Auftauen entstehen häufig Unbehagen, Schuldgefühle oder Angst, die die Person motivieren, ihr Verhalten zu ändern. Während der Veränderungsphase erfährt die Person eine kognitive Umstrukturierung und benötigt Informationen und Belege dafür, dass die Änderung wünschenswert und möglich ist. Beim Einfrieren werden neue Verhaltensweisen in die Persönlichkeit und den Alltag integriert; die Stabilisierung von Veränderungen erfordert Tests, um zu prüfen, ob sie mit dem Individuum und der Umwelt kompatibel sind.

Das Modell von Lippitt, Watson und Westley beschreibt das Konzept der "Total System Change" und besteht aus fünf Phasen:

• Programm starten
• Probleme diagnostizieren
• Programmwege/Strategien planen
• Wege implementieren
• Ergebnisse auswerten

Ansätze, Modelle und Theorien der Organisationsentwicklung erklären Organisationen häufig im Rahmen eines systemischen Ansatzes: Jede Organisation ist ein dynamisches System, das auf ständige Veränderungen in seinem Umfeld reagiert. Die Anwendung einheitlicher oder pauschaler Ansätze ist daher eingeschränkt; es werden kontinuierlich neue Elemente entwickelt, um die Dynamik von Organisationen zu erklären und organisatorische Netzwerkbildungen zu berücksichtigen.

Änderungen in großmaßstäblichen Systemen und organisatorische Transformation

Bei großmaßstäbigen Veränderungen handelt es sich um organisatorische Wandlungsprozesse, die hinsichtlich der Anzahl der beteiligten Einheiten, der betroffenen Personen und/oder der Tiefe des kulturellen Wandels massiv sind (z. B. eine große Umstrukturierung, die die Reduktion von acht auf vier Hierarchieebenen oder eine Änderung zu einem stärker partizipativen Führungsstil umfasst).

Im Kontext von Großanlagen umfasst Transformation zweiter Ordnung organisatorische Veränderungen, die multidimensional, mehrstufig, qualitativ, diskontinuierlich und radikal sind und einen Paradigmenwechsel implizieren.

Dieser Prozess organisatorischer Umgestaltung erfordert mehrere Interventionen über einen längeren Zeitraum. Mögliche Maßnahmen können sein:

• Austausch von Führungskräften
• Neudefinition der Natur des Geschäfts (z. B. von Produktion zu Service)
• Diagonal zusammengesetzte Lenkungsgruppen zur Planung der Änderungen
• Reduzierung der Hierarchieebenen
• Abbau von Personalvolumen
• Teambuilding
• Prozessberatung
• Weiterbildung und Begleitung von Führungsteams