Organisationsformen und Strukturen: Einfache, funktionale, divisionale, Matrix- und Hybridmodelle
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Punkt 10. BASIC Organisationsformen und generische Strukturen
Die Organisationsstruktur bestimmt, was zu tun ist, welche Aktivitäten ausgeführt werden müssen und wer sie ausführt.
Die Organisationsstruktur beantwortet im Wesentlichen zwei Fragen:
- Was soll getan werden?
- Wer soll es tun?
Eine formale Organisationsstruktur beschreibt, wie Tätigkeiten aufgeteilt, gruppiert und koordiniert werden, wie die Beziehungen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern gestaltet sind und wie Verantwortlichkeiten verteilt werden.
Die Rolle der Aufbauorganisation ist zweifach:
- Koordination der Aktivitäten, damit Mitarbeiter effizient arbeiten können.
- Motivation zur Steigerung der Effizienz im Unternehmen.
1. Einfache Struktur
Diese Art der Organisationsstruktur ist in zwei Situationen anwendbar:
- Für sehr kleine Unternehmen.
- In der Gründungsphase eines Unternehmens, wenn Innovation und Flexibilität gefragt sind.
Die organisatorische Ausgestaltung der einfachen Struktur ist wie folgt:
| Organisatorische Trends | Design-Variablen | Einfache Struktur | Features |
| Organisatorische Differenzierung | Horizontale Spezialisierung (Departementalisierung) | Sehr niedrig | Minimale Teilung und Spezialisierung der Arbeit. Es gibt keine Abteilungen. |
| Vertikale Spezialisierung | Sehr niedrig | ||
| Organisatorische Integration | Organisatorische Formalisierung (Norm) | Sehr niedrig | Es gibt keine Standardisierung oder Formalisierung des Verhaltens. Kontrolle erfolgt durch direkte Aufsicht. Koordination der Aufgaben durch gegenseitige Abstimmung. |
| Organisatorische Zentralisierung | Sehr hoch (da wenige Manager die Aufgaben verteilen) | Der Manager hat alle Entscheidungsbefugnisse. Organisation ist schnell und flexibel. |
Funktionsstruktur
Typisches Flussdiagramm der funktionalen Struktur
Personal: Abteilungen berichten direkt an die allgemeine Leitung. Die Abteilungen verfügen in der Regel über ausreichend Personal für ihre Aufgaben; Support-Abteilungen sind oft neutral.
Die organisatorische Ausgestaltung der funktionalen Struktur ist wie folgt:
| Organisatorische Trends | Design-Variablen | Funktionale Struktur | Features |
| Organisatorische Differenzierung | Horizontale Spezialisierung | Hinzugefügt | Kompetenz durch Arbeitsteilung reduziert Doppelarbeit. Departementalisierung vereint Personen mit ähnlichen Aufgaben. Klare Berichtslinien. |
| Vertikale Spezialisierung | Hinzugefügt | ||
| Organisatorische Integration | Organisatorische Formalisierung | Hinzugefügt | Ein gewisses Maß an Standardisierung und Formalisierung von Verhaltensweisen. |
| Organisatorische Zentralisierung | Sehr hoch | Hoher Zentralisierungsgrad; Manager sind Experten in ihren jeweiligen Bereichen. |
Nachteile:
- Mitarbeiter konzentrieren sich stärker auf ihre Einheit, was zu Silodenken führen kann und die ganzheitliche Entscheidungsfindung erschwert.
- Hohe Formalisierung kann die Flexibilität einschränken, da Regeln in dynamischen Umgebungen nicht schnell genug angepasst werden können.
- Nicht geeignet für stark diversifizierte Unternehmen: einzelne Abteilungen erreichen möglicherweise nicht das gewünschte Know-how für jeden Markt.
Geschäftsbereichsstruktur (Divisionale Struktur)
Typisches Flussdiagramm der divisionalen Struktur
Die organisatorische Ausgestaltung der divisionalen Struktur ist wie folgt:
| Organisatorische Trends | Design-Variablen | Divisionale Struktur | Features |
| Organisatorische Differenzierung | Horizontale Spezialisierung | Niedrig | Funktionale Spezialisierung innerhalb der Divisionen, Ausweitung globaler Funktionen. |
| Vertikale Spezialisierung | Sehr hoch | Geschäftsbereichsleiter übernehmen funktionale Ebenen. | |
| Organisatorische Integration | Organisatorische Formalisierung | Niedrig | Geringe gemeinsame Standards zwischen Divisionen aufgrund unterschiedlicher Bedürfnisse. Standardisierung der Outputs (Ergebnisse). |
| Organisatorische Zentralisierung | Niedrig | Jede Division hat ein hohes Maß an Autonomie bei Entscheidungen und Kontrolle über Ergebnisse. |
Die divisionalen Strukturen sind komplex und eher weniger dynamisch. Komplex, weil die Umweltkomplexität viele Divisionen erfordern kann; weniger dynamisch, weil Divisionen nicht täglich geändert werden.
Beispiele für Divisionen:
- Produktportfolios von Unilever (Wasch- und Reinigungsmittel, Haarpflege, Mundhygiene ...)
- Produktportfolios von Coca-Cola (Coca-Cola, Fanta, Aquabona, Minute Maid ...)
- Produktportfolios von Danone, etc.
Nachteil:
- Informationsasymmetrien zwischen der Konzernleitung und den einzelnen Divisionen können entstehen.
Vorteil:
- Hohe geschäftliche Flexibilität: Die Ergebnisse einer Division beeinflussen nicht zwangsläufig die anderen Divisionen. Einfache Anpassung an das Umfeld der jeweiligen Einheit.
Mehrspartenstruktur
Die Mehrspartenstruktur ist eine Form der Geschäftsbereichsstruktur.
Jede Sparte ist weitgehend unabhängig und verfügt über eigene Support-Funktionen. Die Konzernleitung überwacht die Aktivitäten der Bereichsleiter. Es gibt drei Managementebenen: Gesellschafts-, Bereichs- und Funktionsebene.
MATRIX-Struktur
Typisches Flussdiagramm der Matrix-Struktur
Die Matrix ist eine Option, wenn rein funktionale oder rein divisionale Strukturen nicht ausreichen. Sie kombiniert funktionale und divisionale Elemente.
| Organisatorische Trends | Design-Variablen | Matrix-Struktur | Features |
| Organisatorische Differenzierung | Horizontale Spezialisierung | Sehr hoch | Kombination von funktionalen Abteilungen mit projekt- oder produktbezogenen Bereichen. |
| Vertikale Spezialisierung | Niedrig | Hoch qualifiziertes Personal ist erforderlich; weniger direkte Aufsicht, größere Handlungsspielräume. | |
| Organisatorische Integration | Organisatorische Formalisierung | Sehr niedrig | Übernimmt Effizienz und Professionalität der Mitarbeiter; Standardisierung der Outputs. |
| Organisatorische Zentralisierung | Sehr niedrig | Hochqualifizierte Mitarbeiter können ihre Arbeit und Entscheidungen eigenständig gestalten. |
Die Matrix eignet sich für sehr dynamische und sehr komplexe Umgebungen, in denen Projekte beginnen und enden und sich ständig verändern. Sie ist vorteilhaft, weil Mitarbeiter mehrere Fähigkeiten erlernen und sowohl funktionale als auch projektbezogene Aufgaben verstehen.
Nachteile:
- Die Existenz von zwei Instanzen (funktional und projektbezogen) kann zu Konflikten führen, insbesondere bei der Ressourcenverteilung.
Vorteile:
- Funktionale Teams reduzieren Barrieren und stärken die Orientierung innerhalb der Untereinheit.
- Sehr flexible Struktur, die das Hinzufügen neuer Projekte oder Produkte ermöglicht, ohne den laufenden Betrieb stark zu stören.
Die beschriebenen Strukturen können in der gesamten Organisation vorkommen oder nur in Teilen des Unternehmens angewandt werden.
Hybrid-Struktur
Die Hybrid-Struktur kombiniert Elemente verschiedener Strukturtypen, um den spezifischen Anforderungen einer Organisation gerecht zu werden. Sie ist eine pragmatische Lösung, wenn keine einzelne Standardstruktur optimal passt.