Organisationskultur: Definition, Typen und Sozialisation

Organisationskultur: Ein Überblick

Was ist Organisationskultur?

Die Organisationskultur umfasst das Glaubenssystem und die Werte, die in einer Organisation vorherrschen und von ihren Mitgliedern geteilt werden. Sie manifestiert sich in Symbolen, Sprache, Ideologie, Ritualen, Mythen und Überzeugungen. Die Kultur wird stark von den Gründern und der Geschichte der Organisation geprägt. Sie ist ein Produkt der bewussten Nutzung von Symbolen und Verhaltensweisen sowie der sozialen Werte, Wünsche und Bedürfnisse, die das Verhalten der Mitarbeiter beeinflussen.

Einfluss von Werten auf die Organisationskultur

• Individuelle Werte beeinflussen das Verhalten innerhalb der Organisation.
• Soziale Werte prägen die individuellen Werte und somit die Organisationskultur.

Starke vs. schwache Kulturen und Subkulturen

• Starke Kultur: Mitarbeiter teilen die zentralen Werte der Organisation.
• Schwache Kultur: Mitarbeiter teilen die Grundwerte nicht in gleichem Maße.

Innerhalb einer Organisation können neben der dominanten Kultur auch Subkulturen existieren:

• Verstärkende Subkulturen: Unterstützen die dominante Kultur.
• Gegenkulturen: Stehen im Gegensatz zur dominanten Kultur.

Kultureller Wandel

Um einen kulturellen Wandel herbeizuführen, müssen Führungskräfte ihr Verhalten ändern und die neuen Werte durch Kommunikation und Sozialisation an die Mitarbeiter vermitteln.

Typen von Organisationskulturen

• Bürokratische Kultur: Fokus auf Regeln, formalisierte Verfahren und zentralisierte Entscheidungsfindung.
• Clan-Kultur: Betonung von Teamarbeit und Zusammenarbeit.
• Innovationsorientierte Kultur: Suche nach neuen Möglichkeiten und externer Orientierung.
• Marktorientierte Kultur: Zusammenarbeit der Mitarbeiter zur Erreichung gemeinsamer Ziele.

Sozialisation: Integration neuer Mitarbeiter

Die Sozialisation ist der Prozess, durch den neue Mitarbeiter in die Unternehmenskultur integriert werden. Sie umfasst drei Phasen:

1. Antizipatorische Sozialisation

Diese Phase findet vor dem Eintritt in die Organisation statt. Der Einzelne sammelt Informationen über die Organisation, z. B. durch Stellenausschreibungen. Wichtig sind hierbei:

• Realismus: Ein realistisches Bild der Organisation vermitteln.
• Kongruenz: Passung zwischen den Werten des Einzelnen und der Organisation.

Diese Phase umfasst Aktivitäten wie die Anwerbung, die Auswahl und die Platzierung von Mitarbeitern.

2. Anpassungsphase

In dieser Phase wird der Einzelne zum Mitglied der Organisation. Er nimmt seine Position ein und entwickelt sich zu einem kompetenten Mitarbeiter. Dazu gehören:

• Aufbau zwischenmenschlicher Beziehungen zu Kollegen.
• Erlernen der erforderlichen Aufgaben.
• Bewertung des Fortschritts und der Zufriedenheit.

Diese Phase umfasst Aktivitäten wie Orientierungsprogramme, Einarbeitungsprogramme, Leistungsbeurteilungen, herausfordernde Aufgaben und die Betreuung durch erfahrene Vorgesetzte.

3. Rollenmanagement

In dieser Phase muss der Einzelne Konflikte zwischen seinem Privatleben und seiner beruflichen Rolle bewältigen. Er muss seine Zeit und Energie aufteilen und sich an die Anforderungen der Organisation anpassen.

Kulturelle Vielfalt

Kulturelle Vielfalt bezieht sich auf die physischen und kulturellen Unterschiede zwischen Menschen. Sechs Dimensionen der Vielfalt sind:

• Alter
• Ethnische Herkunft
• Geschlecht
• Körperliche Merkmale
• Rasse
• Sexuelle Orientierung

Herausforderungen und Strategien

Die Herausforderung für Führungskräfte besteht darin, die wachsende Vielfalt am Arbeitsplatz zu managen. Eine mögliche Strategie ist die **Integrationssozialisation**, die darauf abzielt, die Ziele der Organisation und die individuellen Ziele der Mitarbeiter in Einklang zu bringen.