Organisationswandel und Krisenmanagement

1. Die Rolle bei der Veränderung des Status quo in der Organisation

Die Rolle besteht darin, den Status quo (Ruhezustand) der Organisation zu verändern. Das Management sollte die treibenden Kräfte stärken und die begrenzenden oder hemmenden Kräfte reduzieren, um die Kräfte zu bündeln und den Status quo der Mitarbeiter zu verändern.

In der Organisation müssen die drei Schritte des Veränderungsprozesses nach Kurt Lewin befolgt werden:

1. Das Auftauen des Status quo.
2. Der Übergang zu einem neuen Ziel (Veränderung).
3. Das erneute Einfrieren der neuen Situation.

2. Variablen des Widerstands gegen Veränderungen bei Einzelpersonen und Organisationen

Der Widerstand gegen Veränderungen manifestiert sich auf zwei Ebenen:

Individuelle Variablen:

• Gewohnheiten
• Sicherheit und wirtschaftliche Faktoren
• Angst vor dem Unbekannten
• Selektive Verarbeitung von Informationen

Organisationale Variablen:

• Strukturelle Trägheit
• Enger Fokus der Veränderung
• Trägheit aufgrund der Bedrohung der Fachkompetenz
• Bedrohung der geschaffenen Ressourcenzuweisung

3. Die globale Krise in Dubai und ihre Auswirkungen auf Dienstleistungsorganisationen

Globale Krisen, wie die in Dubai, erhöhen das Niveau der Unsicherheit und führen zu Panik an den Börsen und bei Wertpapieren. Dies wirkt sich auf Organisationen dahingehend aus, dass sie in Krisenzeiten dazu neigen, ihre Produktion zu drosseln, Personal abzubauen und Schulden zu vermeiden.

Dienstleistungsorganisationen sind besonders betroffen, da das Vertrauen der Kunden sinkt und die Nachfrage nach nicht essenziellen Dienstleistungen schnell zurückgeht.

4. Investitionen für den Übergang von Stufe 1 zu Stufe 2 und die Rentabilität

Wenn eine Organisation von Stufe 1 (inkrementelle Veränderung) auf Stufe 2 (radikale Veränderung) wechselt, sind erhebliche Investitionen erforderlich. Die Rentabilität wird durch die Ergebnisse der Veränderung bestimmt.

Da der Wandel auf Stufe 2 völlig radikal ist, können die Ergebnisse dramatisch sein. Als Beispiel dient Boeing, das sein Unternehmen radikal neu erfand und infolgedessen seine Kosten um rund 30 % senken konnte.

5. Vorteile des Widerstands gegen Veränderungen

Der Widerstand gegen Veränderungen bietet mehrere Vorteile:

• Er bietet Stabilität und Berechenbarkeit.
• Er hilft, die unterschiedlichen Schwerpunkte des Widerstands im Verhalten von Einzelpersonen oder Organisationen zu erkennen.
• Er fördert eine gesunde Debatte über den Wandel.
• Er trägt dazu bei, Entscheidungen zu treffen, indem er die Quellen von Problemen aufzeigt.

Probleme, die durch Widerstand entstehen, können gelöst werden, z. B. können wirtschaftliche Faktoren durch wirtschaftliche Anreize für die Abteilungen einer Organisation behoben werden.

6. Durchführung von Einfrier- und Auftauprozessen basierend auf dem Beruf

Diese Prozesse (Auftauen, Verändern, Einfrieren) reagieren auf die Implementierung eines neuen Systems zur Aktualisierung des alten Systems (Auftauen).

Mitarbeiter, die mit dem alten System interagieren, müssen durch Schulungen lernen, das neue System zu verwenden (Veränderung). Sobald die Mitarbeiter mit dem neuen System vertraut sind, beginnt der Einfrierprozess. Dieser Zustand bleibt bestehen, bis eine erneute Aktualisierung oder ein neuer Wandel (erneutes Auftauen/Verändern/Einfrieren) erforderlich wird.