Der Personalauswahlprozess: Methoden, Tests und Interviews

Definition von Verfahren zur Messung von Einstellungen und Fähigkeiten

Psychologische Tests, die systematische Beobachtung des Verhaltens oder jede andere vorgeschlagene Technik zur Bewertung von Bewerbern und zur Vorhersage ihrer Leistung in zukünftigen Arbeitssituationen sind zahlreich und vielfältig.

Verfahren zur Beurteilung

Jede Bewertung hat drei Ziele: die Beurteilung von Qualifikation, Kompetenz und Persönlichkeit.

Referenzen

Die Überprüfung von Referenzen dient folgenden Zielen:

• Informationen der Kandidaten überprüfen.
• Die Meinung von Personen einholen, die den Kandidaten gut kennen, bezüglich seiner Erfolgsaussichten im Job.

Vier wichtige Punkte zur Verwendung von Referenzen:

• Sie sind notwendig.
• Sie stellen eine wichtige Informationsquelle dar.
• Es sollte nur nach Informationen gefragt werden, die die Person kennt und bereit ist zu teilen.
• Referenzen sollten genutzt werden, um ungeeignete Kandidaten auszuscheiden.

Lebenslauf

Der Lebenslauf ist leicht zugänglich und einfach zu interpretieren. Die darin enthaltenen Angaben sollten jedoch stets überprüft werden. Er ermöglicht einen direkten Vergleich der Bewerber.

Vorstellungsgespräch

Der Zweck des Vorstellungsgesprächs ist es, die soziale Kompetenz in spezifischen Situationen zu beurteilen und das Verhalten des Bewerbers zu interpretieren. Im Interview wird der Charakter einer Person im Hinblick auf die Anforderungen der Position bewertet.

Der Mitarbeiter-Auswahlprozess

1. Festlegung der Auswahlkriterien (Bildung, Wissen, Fähigkeiten etc.)
2. Ausfüllen eines Bewerbungsformulars durch die Kandidaten.
3. Vorläufiges Interview (Vorauswahlgespräch).
4. Einholen zusätzlicher Informationen durch Eignungstests.
5. Förmliches Interview mit dem zukünftigen Vorgesetzten.
6. Überprüfung der von den Bewerbern gemachten Angaben.
7. Durchführung einer körperlichen Untersuchung (falls erforderlich).
8. Angebot der Position an den ausgewählten Kandidaten.

Das Auswahlgespräch

• Es ist üblich, sich bereits in den ersten Momenten des Interviews einen Eindruck zu verschaffen.
• Interviews können strukturiert, semistrukturiert oder unstrukturiert sein.
• Es empfiehlt sich, mehrere Interviews mit verschiedenen Interviewern durchzuführen.

Eignungstests

Die gängigsten Eignungstests lassen sich wie folgt kategorisieren:

1. Intelligenztests: Diese prüfen Gedächtnis und geistige Beweglichkeit.
2. Fähigkeits- und Eignungstests: Diese dienen der Entdeckung potenzieller Interessen und der Fähigkeit, neue Fertigkeiten zu erwerben.
3. Berufliche Tests: Diese sollen die am besten geeignete Position für den Kandidaten ermitteln.
4. Persönlichkeitstests: Diese sollen die persönlichen Eigenschaften der Bewerber aufzeigen.

Weitere Testverfahren

• Performance-Simulationstests: Dies sind Tests, die zeigen, ob eine Person eine bestimmte Aufgabe erledigen kann.
• Arbeitsproben: Diese Tests prüfen, ob der Bewerber die Anforderungen der Arbeitsstelle kennt und erfüllen kann.
• Assessment Center: Hier werden Führungskräfte über mehrere Tage hinweg in verschiedenen Situationen getestet, oft unter Druck.