Personalbedarfsplanung & Personaleinsatz

Personalbedarfsplanung

Personalbedarfsplanung umfasst die Ermittlung des gegenwärtigen und zukünftigen Personalbedarfs eines Unternehmens.

Bruttopersonalbedarf

Der Bruttopersonalbedarf setzt sich zusammen aus:

• Einsatzbedarf: Abhängig von Produktionsplanung und Tarifverträgen.
• Reservebedarf: Abhängig von Arbeitsgestaltung, Abwesenheit (z.B. Krankheit, Urlaub), Fluktuationsquote und Freistellungsquote.

Nettopersonalbedarf

Der Nettopersonalbedarf ergibt sich aus:

Bruttopersonalbedarf MINUS Personalbestandsentwicklung

• Personalbestandsentwicklung: Berücksichtigung bekannter Abgänge (Rente, befristete Arbeitsverträge, Zivil- und Wehrdienst) und Zugänge (abgeschlossene Arbeitsverträge, Rückkehrer aus Zivildienst).

Ergebnis:

• Nettopersonalbedarf > 0: Personalbedarf
• Nettopersonalbedarf < 0: Personalabbau

Ermittlungsmethoden des Bruttopersonalbedarfs

A) Schätzverfahren

1. Einfache Schätzung
2. Systematische Expertenbefragung
3. Stellenplanmethode:
   1. Erstellung oder Anpassung des Organigramms, Stellenplans und Stellenbesetzungsplans.
   2. Sammeln von Informationen von und über zukünftige Stellenplan-Organisationen.
   3. Aufstellen des Organigramms und eines neuen Stellenplans.
   4. Erstellung des Stellenbesetzungsplans.

B) Kennzahlenmethoden (Trendverfahren)

Einfaches Trendverfahren:

1. Auswertung vorhandener Daten und Statistiken, um einen Zusammenhang zwischen Einflussgrößen (z.B. Wachstum, Umsatz, Verkaufsfläche, Auftragseingänge) und dem Personalbedarf festzustellen.
2. Festhalten des Einflusses in Form einer mathematischen Funktion oder Grafik.
3. Feststellen bisheriger Entwicklungstrends der Einflussgröße und Fortschreibung des Trends für den Planungszeitraum.
4. Berechnung des Personalbedarfs mit Hilfe der Funktion.

Personaleinsatz

Unterschiedliche Aufgaben erfordern unterschiedliche Kompetenzen:

• Fachkompetenz: Fachwissen und erfolgreiche Anwendung.
• Methodenkompetenz: z.B. Präsentationstechnik.
• Soziale Kompetenz: Fähigkeit, mit anderen umzugehen.
• Persönlichkeitskompetenz: Selbstmanagement.
• Wertekompetenz: Unternehmenswerte kennen und umsetzen.

Ziele des Personaleinsatzes

A) Optimale Übereinstimmung zwischen den Anforderungen der Aufgaben und den Qualifikationen der Mitarbeiter herstellen.

Gründe, die Kompetenzen der Mitarbeiter in Einklang zu bringen:

• Lösung der Abteilungs-/Gruppenaufgaben.
• Eröffnung von Entwicklungschancen.
• Gestaltung von menschengerechten Arbeitsbedingungen.
• Steigerung der Arbeitszufriedenheit.

B) Qualifikation der Mitarbeiter.

C) Aufgaben- und Arbeitsgestaltung.

Aufgaben des Personaleinsatzes

A) Kurzfristig: Krankheitsvertretung, Urlaubsplanung, Schichtbetrieb.

B) Mittel-/langfristig:

• Anpassung der Arbeitsanforderungen an die Fähigkeiten der Arbeitskräfte (Personalentwicklung).
• Anpassung der Aufgaben, Arbeitsorganisation und des Arbeitsplatzes an die Arbeitskräfte (Arbeitsgestaltung).

Instrumente des Personaleinsatzes

• Teamorientierte Formen mit höherem Autonomiegehalt (autonome Gruppen, Jobsharing, Qualitätszirkel, Lernstatt).
• Aufgabenveränderungen (Job Rotation, Job Enlargement, Job Enrichment, Aufgabenverkleinerung).
• Flexible Gestaltung von räumlichen und zeitlichen Arbeitsbedingungen.