Personalmanagement: Motivation, Führung

Funktionen des Personalmanagements

Wichtige Analyseaspekte der Mitarbeitermotivation:

• Bewertungssysteme für Belohnungen und Anreize zur Zielerreichung.
• Führung (formell und informell).
• Entwicklung geeigneter Kommunikationsprozesse.

Humankapital als Wettbewerbsvorteil:

Komponenten der Kompetenz:

• Wissen
• Fähigkeiten
• Interessen
• Motivation
• Bereitschaft

Menschen machen Organisationen einzigartig und schaffen Wert. Einige (wenige) sind hochleistungsfähig und unnachahmlich. Personalmanagement: Erwerb von Fähigkeiten/Fertigkeiten der Arbeitnehmer.

Motivation

Eine Person ist motiviert, wenn etwas ihre Bedürfnisse befriedigt.

Maslows Bedürfnishierarchie:

Motivation hängt davon ab, wie die menschlichen Bedürfnisse (hierarchisch) abgedeckt sind:

1. Physiologische Bedürfnisse
2. Sicherheit
3. Soziale Bedürfnisse (Zugehörigkeit)
4. Wertschätzung (Anerkennung)
5. Selbstverwirklichung

Erst wenn die unteren Bedürfnisse befriedigt sind, entstehen die höheren.

Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie:

• Hygienefaktoren (verhindern Unzufriedenheit): Gehalt, Arbeitsbedingungen, etc.
• Motivatoren (erzeugen Zufriedenheit): Leistung, Anerkennung, etc.

McGregors Theorie X und Y:

• Theorie X: Menschen sind von Natur aus unmotiviert, vermeiden Verantwortung und müssen kontrolliert werden. Führungskräfte, die diese Sichtweise vertreten, neigen zu einem autoritären Führungsstil.
• Theorie Y: Menschen sind von Natur aus motiviert, suchen Verantwortung und wollen sich weiterentwickeln. Führungskräfte, die diese Sichtweise vertreten, neigen zu einem partizipativen Führungsstil.

Ouchis Theorie Z:

Prinzipien für motivierte Mitarbeiter:

• Konsens und Loyalität
• Vertrauen
• Kollektive Verantwortung
• Lernen aus Erfahrungen

Führung

Führung ist eine Form von Macht und Einflussnahme auf das Verhalten anderer.

Machtquellen:

• Belohnung
• Zwang
• Legitimität
• Expertise

Führungsstile:

• Autokratisch: Der Führer trifft Entscheidungen allein.
• Demokratisch: Der Führer fördert die Beteiligung und Zusammenarbeit.
• Laissez-faire: Der Führer greift nur minimal ein.

Komponenten guter Führung:

• Verantwortungsvoller und effektiver Einsatz von Macht
• Verständnis für Menschen und Motivationen
• Inspiration und Erzeugung positiver Gefühle
• Schaffung eines günstigen Klimas

Kommunikation

Für effiziente Kommunikation:

• Verständlichkeit für den Empfänger
• Konsistenz
• Klarheit
• Relevanz

Störungen: Kanal, Code (Verzerrungen), Haltung zwischen Sender und Empfänger (Diskrepanzen).

Arten der internen Kommunikation:

• Vertikal:
  • Aufsteigend: Von unteren zu oberen Ebenen (Kontrollzwecke, typisch für dezentrale und demokratische Organisationen).
  • Absteigend: Von oberen zu unteren Ebenen (Anweisungen, etc.).
• Horizontal: Zwischen Mitarbeitern auf gleicher Ebene (informell).
• Diagonal: Zwischen Mitarbeitern auf verschiedenen Ebenen (oft informell).

Arbeitsplatzanalyse

Unterscheidung:

• Stellenbeschreibung: Name, Position in der Organisation, Aufgaben.
• Stellenanforderung: Status, Verantwortlichkeiten, Anforderungen.

Die Analyse ermöglicht die Entwicklung von Stellen.

Rekrutierung:

Identifizierung und Gewinnung potenzieller Mitarbeiter, die die Anforderungen erfüllen.

Quellen: Intern oder extern (Arbeitsagenturen, Jobbörsen).

Personalauswahl:

Auswahl geeigneter Kandidaten, Vorhersage ihres Verhaltens und ihrer Leistung (Ausbildung, Fähigkeiten, Motivation/Interessen).

Methoden: Anforderungsanalyse, Vergleich mit dem Idealprofil, Interviews, psychologische Tests, etc.

Personalentwicklung:

Anpassung an das Unternehmen, Integration, Weiterbildung aufgrund von Veränderungen.

Vertrag

Vereinbarung, bei der sich eine Person freiwillig verpflichtet, für eine andere Person (Arbeitgeber) gegen Entgelt zu arbeiten.

Elemente: Zustimmung, Gegenstand (Leistung und Vergütung), Dauer, Form (mündlich, schriftlich), Arbeitszeit, Probezeit (2-6 Monate).

Vertragsarten:

• Unbefristet: Unbegrenzte Dauer (Vollzeit). Häufig: gewöhnlicher Arbeitsvertrag. Staatliche Zuschüsse fördern die unbefristete Einstellung.
• Befristet: Begrenzte Dauer (Vertretung, Werkvertrag, Produktionsumstände).
• Teilzeit: Weniger Arbeitsstunden. Teilzeitrente und Altersteilzeit.
• Ausbildung:
  • Praktikum: Für Personen mit abgeschlossener Ausbildung (6 Monate bis 2 Jahre, innerhalb von 4 Jahren nach Abschluss).
  • Ausbildungsvertrag: Für Personen ohne Ausbildung (6 Monate bis 2 Jahre, mindestens 15% der Arbeitszeit für theoretische Ausbildung).

Arbeitnehmerrechte:

• Berufliche Inhalte: Tatsächliche Beschäftigung, Förderung, Ausbildung, pünktliche Bezahlung.
• Kollektives Handeln: Gewerkschaftsfreiheit, Tarifverhandlungen, Streik.
• Persönlich: Körperliche Unversehrtheit, Sicherheit und Hygiene, Nichtdiskriminierung, Privatsphäre.

Arbeitnehmerpflichten:

• Befolgung der Anweisungen des Arbeitgebers
• Einhaltung der Sicherheits- und Hygienemaßnahmen
• Beitrag zur Produktivitätssteigerung

Gehalt:

Anspruch auf Gehaltsabrechnung (maximal monatlich) und zwei Sonderzahlungen pro Jahr. Abrechnung: Grundgehalt, Zulagen, Bruttolohn, Abzüge (Sozialversicherung, Einkommensteuer), Nettolohn.

Arbeitszeit:

Maximale Wochenarbeitszeit (40 Stunden) und tägliche Arbeitszeit (9 Stunden). Anspruch auf einen Ruhetag und eine halbe. Arbeitskalender: Jahresverteilung, Arbeitszeit, Urlaubstage. Jahresurlaub (mindestens 30 Tage). Arbeitslosengeld bei Verlust des Arbeitsplatzes (70% für 6 Monate, danach 60%).

Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretung

• Personaldelegierte: In Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern (1 Delegierter unter 30 Mitarbeitern, 3 Delegierte bei 30-50 Mitarbeitern).
• Betriebsrat: In Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern (Anzahl der Mitglieder proportional, zwischen 5 und 75).
• Gewerkschaften: Verteidigung der Interessen der Arbeitnehmer. Zusammenarbeit mit Arbeitgebern und Regierung.
• Arbeitgeberverbände: Verteidigung der kollektiven Interessen der Arbeitgeber (z.B. CEOE).

Tarifverhandlungen

Gewerkschaften und Arbeitgeber treffen Vereinbarungen (Tarifverträge) zur Regelung der Arbeitsbedingungen.

Inhalte: Wirtschaft (Löhne, Überstunden), Arbeit (Arbeitstag, Urlaub, Sicherheit), etc.

Schriftliche Vereinbarung, gemeinsamer Ausschuss für mögliche Diskrepanzen. Bei unternehmensbezogenen Vereinbarungen: Arbeitgeber/Vertreter und Personalvertreter/Betriebsrat. Bei mehreren Unternehmen: Mehrheitsvertreter der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände (mindestens 10% der beteiligten Arbeitgeber).

Tarifkonflikte

Diskrepanzen. Interessenkonflikte: Externe Intervention (Vermittlung, Schiedsverfahren, Schlichtung) möglich. Ziel: Einigung. Arbeitnehmer haben Streikrecht (Aussetzung der Pflichten des Arbeitgebers (Zahlung) und des Arbeitnehmers (Arbeit), Mindestdienstleistungen müssen aufrechterhalten werden). Arbeitgeber können Aussperrung verhängen (Aussetzung des Vertrags).