Personalmanagement: Recruiting, Schulung & Leistungsbewertung

Personalmanagement

Die Bedeutung der Kommunikation und Zusammenarbeit

Eine Organisation existiert nur, wenn Menschen miteinander kommunizieren und bereit sind, gemeinsam zu handeln, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen. Die Mitarbeiter sollten wissen, dass ihre Meinung zählt und in die Entscheidungen der Organisation einbezogen wird. Das Management und die Entwicklung der Humanressourcen sollten in einer Organisation die Verantwortung jedes Einzelnen sein.

Ziel des Personalmanagements

Ein Ziel ist es, qualifizierte Mitarbeiter für die Organisation zu gewinnen und zu halten, indem Aktivitäten durchgeführt werden, die die Integration des Personals fördern und dessen Entwicklung innerhalb der Organisation unterstützen.

1. Recruiting-Aktivitäten

Recruiting umfasst eine Reihe von Verfahren, um qualifizierte Kandidaten zu finden, die potenziell in der Lage sind, Positionen innerhalb von Organisationen zu besetzen.

Sobald der Personalbedarf und die Anforderungen der Arbeit feststehen, sollte ein Recruiting-Programm gestartet werden, um potenziell qualifizierte Bewerber zu finden. In einem Markt erfordert Kommunikation Information und Überzeugungsarbeit.

• Profil der Position: Ausgehend von der Vakanz wird zunächst ein ideales Mitarbeiterprofil für die Position erstellt. Dabei werden technische, physische, soziale und sozioökonomische Aspekte definiert.
• Rekrutierung: Auswahl der Rekrutierungsmethode. Festlegung des Zielmarktes und des Anzeigeninhalts, um die richtigen Bewerber anzusprechen.
• Auswahl: Beginnt mit einem kurzen Interview, um die persönlichen Daten zu überprüfen und einen ersten Eindruck vom Bewerber und seiner Eignung für die Stelle zu gewinnen. Qualitative Aspekte sind Interessen, Erfahrungen, Ziele usw. Zusätzlich werden die Gehaltsvorstellungen, die gewünschte Arbeitszeit und die Sicherheit des Arbeitsplatzes besprochen.
• Kompatibilität mit dem Unternehmen: Die Chemie zwischen dem Kandidaten und dem Vorgesetzten ist wichtig, da Vorbereitung, Ziele, Einstellungen und Fähigkeiten allein keine hohe Leistung garantieren.

2. Ziele des Human Resource Managements

Parallel zu den Unternehmenszielen sollten individuelle Ziele der Mitarbeiter synergetisch festgelegt werden.

1. Aufbau, Erhaltung und Entwicklung eines Teams mit den Fähigkeiten und der Motivation, die Unternehmensziele zu erreichen.
2. Entwicklung, Erhaltung und Verbesserung interner Bedingungen, die die Umsetzung, Entwicklung und Zufriedenheit der Mitarbeiter ermöglichen.
3. Erreichen von Effizienz und Effektivität bei der Zielerreichung mit den verfügbaren Ressourcen.

Das Personalmanagement konzentriert sich auf die Menschen und ihre Beziehungen in der Organisation. Die Maßnahmen sollten darauf abzielen, ein gutes Arbeitsumfeld zu schaffen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu fördern, um die individuelle und organisatorische Entwicklung zu ermöglichen.

3. Vor- und Nachteile interner und externer Personalbeschaffung

• Interne Personalbeschaffung: Die Vakanz wird durch interne Mitarbeiter besetzt (Versetzungen, Beförderungen, interne Stellenausschreibungen).
  • Vorteile: Kostengünstiger, schneller, höhere Validität und Sicherheit, motivierend für Mitarbeiter, Nutzung der Investitionen in die Ausbildung.
  • Nachteile: Erfordert Entwicklungspotenzial der Mitarbeiter, Risiko der Frustration bei nicht berücksichtigten Mitarbeitern, mögliche Leistungsbeschränkung durch Kollegen, Fokus auf interne Kulturmuster, Verlust von Kreativität und Innovation.
• Externe Personalbeschaffung: Die Vakanz wird mit externen Kandidaten besetzt.
  • Rekrutierungstechniken: Bewerberdatenbank, Empfehlungen von Mitarbeitern, Plakate, Anzeigen, Kontakte zu Bildungseinrichtungen, Kontakte zu anderen Unternehmen, Personalberater.
  • Vorteile: Neue Erfahrungen, Bereicherung des Unternehmens, Nutzung von externen Kompetenzen.
  • Nachteile: Zeitaufwand, höhere Kosten, Frustrationspotenzial bei internen Mitarbeitern.

4. Auswahlgespräche und Fallstudien

Ziel ist es, die fachliche Qualifikation der Bewerber zu ermitteln. Vor dem Gespräch sollte der Lebenslauf gründlich studiert werden. Während des Gesprächs sollte eine angenehme Atmosphäre geschaffen und der Zweck des Gesprächs erklärt werden. Der Bewerber sollte darüber informiert werden, wie der Prozess weiter verläuft.

Das persönliche Gespräch ermöglicht es, den Bewerber kennenzulernen und Informationen zu erhalten, die nicht im Lebenslauf stehen.

• Wissenstests/Fähigkeitstests: Eignungstests helfen, die Passgenauigkeit des Bewerbers zu bestimmen.
• Psychometrische Tests: Messen Parameter in einer Grundgesamtheit.
• Persönlichkeitstests: Bewerten Aspekte wie Stärke, zwischenmenschliche Fähigkeiten, Anpassungsfähigkeit, Reife, emotionale Stabilität, Autonomie, Motivation und Kreativität.
• Situative Tests: Basieren auf dem Prinzip, dass der beste Prädiktor für zukünftiges Verhalten das Verhalten in der Vergangenheit und Gegenwart ist.

5. Aus- und Weiterbildung

Die Aus- und Weiterbildung ist dafür verantwortlich, die Fähigkeiten und sozialen Kompetenzen der Mitarbeiter kontinuierlich zu verbessern. Sie dient dazu, die Leistung und die Zukunftsperspektiven der Mitarbeiter zu verbessern und sie an die Geschäftsprozesse anzupassen.

• Was soll gelehrt werden? (Thema/Inhalt)
• Welche Ziele werden verfolgt? (Erwartete Ergebnisse)
• Wer soll geschult werden? (Zielgruppe)
• Wann soll geschult werden? (Zeitpunkt/Dauer)
• Wo soll geschult werden? (Ort)
• Wie soll geschult werden? (Methoden/Ressourcen)
• Wer soll schulen? (Trainer)
• Wie intensiv soll geschult werden? (Umfang/Dauer/Intensität)

6. Leistungsbewertung

Ein Instrument zur Verbesserung der Leistung der Humanressourcen im Unternehmen.

Ziele: Ermittlung der individuellen Eignung für die Position, Feststellung des Schulungsbedarfs, Bewertung möglicher Angebote, Aktionen oder Anreize, Verbesserung der zwischenmenschlichen Beziehungen, Suche nach Verbesserungsmöglichkeiten, Informationsgewinnung für die Personalentwicklung, Einschätzung des Mitarbeiterpotenzials, Anreize für höhere Produktivität, Feedback vom Mitarbeiter, Entscheidungen bezüglich Versetzungen, Projektzuweisungen etc.

• Elemente:
  • Was: Aufgaben und Verantwortlichkeiten
  • Wie: Erforderliche Kenntnisse
  • Wofür: Persönliche Ziele
  • Was und wie: Persönliche Entwicklungsziele

Methoden:

1. Vergangenheitsbasiert: Bewertung vergangener Leistungen. Nachteil: Vergangenes kann nicht geändert werden. Vorteil: Feedback ermöglicht Verhaltensänderungen.

• Bewertungsskala
• Checkliste
• Benchmarking

Zukunftsbasiert: Bewertung des Potenzials und der zukünftigen Leistung.

• Selbsteinschätzung
• Management by Objectives
• Psychologische Bewertung

360-Grad-Feedback: Globale Bewertung, die Feedback von verschiedenen Ebenen (Vorgesetzte, Untergebene, Kunden, Externe) einbezieht.