Personalmanagement: Ziele, Aufgaben und Prozesse

Ziele des Personalmanagements

Das Ziel des Personalmanagements ist die Verbesserung der Leistung und der Beiträge des Personals zur Organisation. Dies soll zu produktiven und zufriedenen Mitarbeitern führen, die im Rahmen einer ethisch und sozial verantwortungsvollen Tätigkeit agieren.

Soziale Ziele

Der Beitrag des Personalmanagements zur Gesellschaft basiert auf ethischem und sozial verantwortlichem Handeln.

Unternehmensziele

Personalmanager müssen erkennen, dass ihre Tätigkeit kein Selbstzweck ist, sondern lediglich ein Werkzeug für die Organisation, um ihre grundlegenden Ziele zu erreichen. Die Personalabteilung existiert, um der Organisation zu dienen.

Funktionale Ziele

Das Personalmanagement muss auch sicherstellen, dass der Beitrag der Mitarbeiter in einem angemessenen Umfang erfolgt, der den Bedürfnissen des Unternehmens entspricht. Wenn zu wenig Personal vorhanden ist oder zu viele Mitarbeiter eingestellt werden, entstehen dem Unternehmen Einnahmeverluste.

Persönliche Ziele

Das Personalmanagement ist ein wirksames Mittel, um jedem Mitarbeiter zu helfen, seine persönlichen Ziele zu erreichen, sofern diese mit den Zielen der Organisation vereinbar sind. Um die Belegschaft zu erhalten, zu binden und zu motivieren, müssen die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigt werden.

Einheitliche Umsetzung des Personalmanagements

Damit das Personalmanagement einheitlich von den verschiedenen Führungskräften umgesetzt werden kann, sollte es in der Lage sein:

• Festlegung von Standards und Kriterien (Personalpolitik) als Grundlage für die Führungskräfte bei der Verwaltung ihrer Untergebenen.
• Durchführung von Aktivitäten in Verbindung mit spezialisiertem Personal und Gewährung von mehr Spielraum für die Führungskräfte in ihrem Bereich, z. B. bei der Durchführung von Diensten wie Rekrutierung und Auswahl, Ausbildung, Bewertung und Vergütung, Integrationsroutinen, Entlassung, Urlaub usw.

Aufgaben der Personaladministration

Planung

Wenn die Organisation über eine bestimmte Mitarbeiterzahl hinauswächst, wird eine Technik zur Vorhersage des zukünftigen Personalbedarfs eingesetzt. Diese Aktion ist die Personalplanung. Das Wissen um den zukünftigen Bedarf des Unternehmens ist die Grundlage für die Einstellung, deren Ziel es ist, eine ausreichende Anzahl geeigneter Personen für offene Stellen zu gewinnen.

Entwicklung

Oft sind neue Mitarbeiter mit bestimmten Aspekten ihrer Position und den Kernaufgaben der Organisation nicht vertraut. Deshalb sind Einarbeitung und Schulung für die Arbeit erforderlich. Durch die Entwicklung neuer Aktivitäten und Kenntnisse der Mitarbeiter wird deren Beitrag zur Organisation sichergestellt und ihrem berechtigten Streben nach Fortschritt Rechnung getragen.

Bewertung

Die Bewertung liefert nicht nur Informationen über den Beitrag und die Zuverlässigkeit der Personalaktivitäten. Eine schlechte Leistung im Unternehmen kann darauf hindeuten, dass bestimmte Aktivitäten der Personalabteilung geändert werden müssen, z. B. Auswahl, Ausbildung und Entwicklung.

Vergütung

Für den geleisteten Beitrag erhält der Mitarbeiter eine Vergütung in Form von Löhnen und Gehältern, gesetzlicher Leistungen (wie Krankenversicherung, entweder durch Fonasa oder Isapre, Altersvorsorge oder AFP) und zusätzlicher Leistungen, die das Unternehmen gewähren kann.

Kontrolle

Auch in Situationen, in denen die Personalaktivitäten zufriedenstellend zu funktionieren scheinen, führt die Personalabteilung Kontrollen durch, um deren Wirksamkeit und anhaltenden Erfolg zu bewerten und sicherzustellen.

Das Auswahlverfahren

Sobald eine geeignete Gruppe von Bewerbern durch die Rekrutierung gewonnen wurde, beginnt das Auswahlverfahren. Das Auswahlverfahren umfasst eine Reihe von Schritten:

1. Vorläufige Prüfung der Bewerbungen.
2. Prüfung der Eignung.
3. Auswahlgespräche.
4. Überprüfung der Referenzen/Daten.
5. Ärztliche Untersuchung.
6. Gespräch mit dem Vorgesetzten.
7. Einstellungsentscheidung.