Personalwesen: Rekrutierung und Leistungsbeurteilung

Rekrutierung (Einstellung)

Eine Reihe von Techniken und Verfahren, die entwickelt wurden, um qualifizierte Kandidaten zu gewinnen, die potenziell in der Lage sind, Positionen innerhalb der Organisation zu besetzen.

• Informationssystem, mit dem die Organisation Marktberichte und Informationen über zu besetzende Stellen bereitstellt.

Interne Rekrutierung

Wenn eine bestimmte Vakanz eintritt, versucht das Unternehmen, diese durch die Versetzung seiner Mitarbeiter zu besetzen:

• Vertikale Bewegung (Beförderung).
• Horizontale Bewegung (Versetzung).
• Diagonale Bewegung (Versetzung mit Beförderung).

Grundlagen der internen Rekrutierung

Führungskräfte stützen die interne Rekrutierung auf folgende Grundlagen:

• Die Ergebnisse des Kandidaten beim Eintritt in das Unternehmen.
• Die betriebliche Leistung des Kandidaten.
• Ergebnisse der Aus- und Weiterbildung.
• Vergleich der Anforderungen (derzeitige und zukünftige Positionen).
• Laufbahnen.
• Allgemeine Aufstiegs- und Austauschmöglichkeiten (Versetzungen).

Vorteile der internen Rekrutierung

• Kostengünstiger für das Unternehmen.
• Schneller als die externe Rekrutierung.
• Ist sicherer und valider, verringert die Fehlerquote.
• Motiviert Mitarbeiter.
• Investitionen in Aus- und Weiterbildung haben eine höhere Rendite.
• Fördert einen gesunden internen Wettbewerb.

Externe Rekrutierung

Wenn eine bestimmte Vakanz eintritt, versucht das Unternehmen, diese mit Außenstehenden oder potenziellen Kandidaten zu besetzen, die von anderen Unternehmen zur Verfügung stehen oder verwendet werden:

• Kandidatenakten aus vergangenen Prozessen.
• Von Mitarbeitern empfohlene Kandidaten.
• Universitäten, Institute usw.
• Stellenanzeigen.
• Personalberatungen.
• Sonstige Quellen.

Vorteile der externen Personalbeschaffung

• Gewinnung neuer Ideen und Erfahrungen.
• Bereicherung der verfügbaren Personalressourcen.
• Unabhängigkeit von internen Machtstrukturen.

Nachteile der externen Rekrutierung

• Dauert länger als die interne Rekrutierung.
• Ist nicht wirtschaftlich (teurer).
• Erhöhte Unsicherheit (unbekannte Kandidaten).
• Demotiviert Mitarbeiter des Unternehmens.
• Kann die Lohnpolitik des Unternehmens beeinflussen.

Leistungsbeurteilung

Die Leistungsbeurteilung ist eine systematische Bewertung der Leistung des Einzelnen oder des Potenzials für die zukünftige Entwicklung.

Mögliche Ansätze:

• Bewertung der Verdienste.
• Mitarbeiterbewertung.
• Fortschrittsberichte.
• Es ist eine wesentliche Managementtechnik.
• Ermöglicht die Überwachung von Personalproblemen, die Integration von Mitarbeitern, die Reduzierung von Personalfluktuation usw.
• Kann bei der Ermittlung und Entwicklung geeigneter HR-Politiken helfen.

Verantwortlichkeiten bei der Leistungsbeurteilung

• Manager: Verantwortlich für die Leistung der Untergebenen und deren Bewertung.
• Der Mitarbeiter (Selbstbeurteilung): Verantwortlich für die Leistung und die Selbstbeurteilung.
• APO (Management by Objectives):
  • Vereinbarte Ziele.
  • Persönliches Engagement.
  • Verhandlung mit dem Management.
  • Ständige Messung der Ergebnisse.
  • Intensives Feedback.
• Zusammenspiel (Interaktion).
• Personalabteilung (HR).

Wesentliche Ziele der Leistungsbewertung

• Überprüfung der Qualität.
• Ermöglicht die Bestimmung des menschlichen Potenzials zur optimalen Nutzung.
• Betrachtet die Personalentwicklung als wichtigen Wettbewerbsvorteil.
• Bietet allen Mitgliedern der Organisation Feedback, das auf individuelle und organisatorische Ziele abgestimmt ist.

Weitere Ziele

• Beförderung und Ausbildung (Weiterbildung).
• Verbesserung der zwischenmenschlichen Beziehungen und der Löhne.
• Anpassung der einzelnen Verantwortlichkeiten.
• Feedback an die Mitarbeiter.
• Erkenntnisse über das menschliche Entwicklungspotenzial.
• Aufbau und Verbesserung von Standards.
• Anreize für die Produktivität.
• Grundlegende Informationen für die Personalverwaltung.

Methoden der Leistungsbeurteilung

• Graphische Skalen.
• Zwangswahl.
• Feldforschung.
• Kritische Ereignisse.
• Gemischte Methoden.

Methode der grafischen Skalen

Es ist die am häufigsten verwendete und verbreitete Methode. Es ist notwendig, die Subjektivität und Voreingenommenheit des Gutachters zu vermeiden.

• Beurteilt die Leistung anhand vordefinierter Bewertungsfaktoren und Grade.
• Die Zeilen stellen die Faktoren und die Leistungsbewertung dar, und die Spalten zeigen die unterschiedlichen Grade der Faktoren entsprechend den zu bewertenden Qualitäten.
• Jeder Faktor wird einfach und objektiv zusammengefasst.
• Es gibt drei Arten: kontinuierliche grafische Skalen, semi-grafische Skalen, diskrete grafische Skalen.

Vor- und Nachteile der grafischen Skalen

Vorteile:

• Die Bewertung ist ein leicht verständliches und einfach anzuwendendes Instrument.
• Bietet eine integrierte Sicht und Zusammenfassung der Bewertungsfaktoren und der herausragenden Leistungsmerkmale.
• Erleichtert die Arbeit des Gutachters.

Nachteile:

• Ist kein flexibles Instrument.
• Unterliegt persönlichen Verzerrungen und Störungen durch den Gutachter.
• Tendenz zur Verallgemeinerung von Ergebnissen (milde oder strenge Beurteilung).
• Wird zur "Routine".

Zwangswahl-Methode (Forced Choice)

Bewertet die Leistung des Einzelnen mithilfe beschreibender Sätze alternativer Arten individueller Leistung.

• In jedem Block muss der Prüfer zwingend nur ein oder zwei Sätze auswählen.
• Die Sätze, aus denen die Blöcke bestehen, werden mithilfe statistischer Verfahren entwickelt, um ihre Übereinstimmung mit den Kriterien des Unternehmens zu überprüfen.

Allgemeine Vorteile der Leistungsbeurteilung

Für die Führungskraft:

• Objektive Bewertung der Leistung und des Verhaltens der Mitarbeiter.
• Vorschläge zur Verbesserung der Leistungsstandards.
• Verbesserung der Kommunikation und der zwischenmenschlichen Beziehungen.

Für den Mitarbeiter:

• Kenntnis der Personalpolitik des Unternehmens, um diese richtig zu verstehen.
• Kenntnis der Erwartungen des Unternehmens und des Vorgesetzten bezüglich der eigenen Leistung.
• Kenntnis der umgesetzten Korrekturmaßnahmen.
• Förderung von Selbstreflexion und Selbstkritik.

Vor- und Nachteile der Zwangswahl-Methode

Vorteile:

• Bietet zuverlässige Ergebnisse und ist frei von persönlichem Subjektivismus (beseitigt den Halo-Effekt).
• Einfach anzuwenden und erfordert keine Vorbereitung (für den Gutachter).

Nachteile:

• Entwicklung und Implementierung sind komplex.
• Liefert derzeit nur ein vergleichendes und diskriminierendes Gesamtergebnis.
• Erforderliche Informationen für die Entwicklung von HR-Strategien fehlen.

Feldforschungsmethoden

Erfordert Interviews eines Bewertungsspezialisten mit dem unmittelbaren Vorgesetzten.

• Ermöglicht die gemeinsame Planung der Entwicklung des Mitarbeiters und der Organisation zusammen mit dem unmittelbaren Vorgesetzten.
• Das Interview umfasst in der Regel folgende Schritte:
  • Erste Bewertung.
  • Ergänzende Analysen.
  • Planung.
  • Monitoring (Überwachung).

Vor- und Nachteile der Feldforschung

Vorteile:

• Zeigt die erforderlichen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse auf.
• Bietet eine produktive Zusammenarbeit mit dem Bewertungsspezialisten.
• Ermöglicht eine objektive und unparteiische Bewertung zur Planung von Schulungen und Laufbahnen.
• Gilt als die umfassendste Bewertungsmethode.

Nachteile:

• Hohe Kosten (Spezialist erforderlich).
• Zeitaufwendig für das Interview und die anschließende Arbeit.

Aktuelle Trends in der Leistungsbewertung

• Die Indikatoren sind in der Regel systemisch.
• Die Indikatoren werden entsprechend dem Zweck der Beurteilung und zur Vermeidung von Verzerrungen gewählt.
• Bewertung der Leistungsfähigkeit als integrierter Bestandteil der HR-Praktiken.
• Leistungsbewertung mit einfachen und unstrukturierten Prozessen.
• Feedback von Mitarbeitern (360-Grad-Feedback).
• Stärkere Konzentration auf Ergebnisse und Erfolge.