Qualitätssicherung in der Personalauswahl und Mitarbeiterintegration

Reliabilität und Validität von Auswahlverfahren

Die Qualität der Personalauswahl hängt von der Angemessenheit der verwendeten Instrumente ab. Prädiktoren (Auswahlinstrumente) sind valide und zuverlässig, wenn sie erfolgreich zur Auswahl geeigneter Mitarbeiter beitragen.

Reliabilität (Zuverlässigkeit)

Die Reliabilität beschreibt die Regelmäßigkeit oder Konsistenz. Das verwendete Instrument muss bei aufeinanderfolgenden Anwendungen unter gleichen Bedingungen im gleichen Umfang Ergebnisse liefern.

Arten der Reliabilität:

• Test-Retest: Misst die Stabilität der Ergebnisse über die Zeit. Je höher der Koeffizient, desto zuverlässiger ist das Instrument.
• Interne Konsistenz: Der Grad der Homogenität des Inhalts des Instruments.

Validität (Gültigkeit)

Die Validität beschreibt die Genauigkeit und Präzision der Messung – misst das Instrument tatsächlich das, was es messen soll?

Arten der Validität:

• Empirische Validität (Kriteriumsvalidität): Der Prädiktor ist mit einem Kriterium verbunden.
  1. Konkurrente Validität: Bestimmung des Verhältnisses zwischen der Vorhersage und dem Kriterium zum gleichen Zeitpunkt. Einfach und wirtschaftlich, aber weniger genau.
  2. Prädiktive Validität: Der Indikator wird gemessen, und danach das Kriterium. Wenn die höchsten Werte in der Vorhersage zu den höchsten Werten im Kriterium führen, ist die Gültigkeit gegeben.
• Nicht-empirische Validität:
  1. Inhaltsvalidität: Der Prädiktor repräsentiert den relevanten Inhaltsbereich als Indikator für die Realität.
  2. Konstruktvalidität: Der Grad, in dem das Instrument die Fähigkeiten und Fertigkeiten misst, die für die Position relevant sind.

Mitarbeiterorientierung und Sozialisation (Onboarding)

Die Orientierung dient der Einführung der Mitarbeiter in die Organisation, die Aufgaben der Position und die Kollegen.

Ziele der Orientierung und Sozialisation:

• Reduzierung der Implementierungskosten.
• Verminderung von Stress und Angst.
• Rückgang der Mitarbeiterfluktuation.
• Einsparung von Arbeitszeit der Vorgesetzten.
• Förderung der Zusammenarbeit.

Die 5 Phasen der Orientierung:

1. Erster Tag: Ein komfortabler Start in die neue Arbeitsumgebung.
2. Erster Monat (Ausblick): Manager vermitteln Perspektiven, Ziele und die Ausrichtung der Beziehungen.
3. Dritter Monat (Grundlagen): Die Mitarbeiter kennen ihre Aufgaben, die Zwecke und die Philosophie der Organisation.
4. Sechster Monat (Integration): Tiefgehendes Verständnis der Leistungsevaluierung und Erstellung eines Entwicklungsplans.
5. Zwölf Monate (Karriereweg): Erwerb von Kenntnissen, Fähigkeiten und Ressourcen für die weitere berufliche Entwicklung.

Zuteilung der Arbeit und der Pygmalion-Effekt

Der Pygmalion-Effekt besagt, dass Mitarbeiter die Erwartungen ihrer Vorgesetzten erfüllen. Wenn die Aufsicht davon überzeugt ist, dass die Mitarbeiter erfolgreich sein werden, halten diese in der Regel diese Erwartung aufrecht.

• Aufgaben sollten eine Herausforderung darstellen, aber nicht überwältigend sein.
• Vorgesetzte dienen als Vorbilder und legen die Perspektiven fest.