Die Rechtsquellen des Arbeitsrechts und ihre Anwendung

Quellen des Arbeitsrechts

Übersicht über die Rechtsquellen des Arbeitsrechts

Die Quellen des Arbeitsrechts (DT) leiten sich aus den allgemeinen Bestimmungen der Rechtsquellen (Rechtsordnung, OJ) ab. Dazu zählen:

• Die Verfassung (enthält viele Bestimmungen, die diese Quellen ergänzen).
• Das Bürgerliche Gesetzbuch (CC): Erste Reihe von Systemquellen (Art. 1).
• Das LOPJ (Gesetz über das Justizwesen).

Das Arbeitsrecht, insbesondere das Arbeitnehmerstatut (ET, Artikel 3), bietet ein konkretes Bild der Quellen des Arbeitsrechts (DT). Die Aufgabe des Gesetzgebers ist gerechtfertigt, da das Beschäftigungsverhältnis stark durch den Kollektivvertrag geprägt ist. Das Quellenfeld des Arbeitsrechts weist eine besondere Komplexität auf, teilweise aufgrund neuer Quellen und Handlungsformen, die spezifisch für das Arbeitsrecht sind und eine spezifische Aufgabe des Gesetzgebers erfordern.

Funktionen des Artikels 3 des Arbeitnehmerstatuts

Artikel 3 des Arbeitnehmerstatuts erfüllt zwei Aufgaben:

• Erstellung einer Liste der Quellen.
• Bereitstellung von Kriterien zur Erleichterung der Anwendung oder zur Lösung von Konflikten zwischen den Quellen.

Besonderheiten des Artikels 3 ET

Dieser Artikel weist auch einige Besonderheiten auf:

• Er umfasst nicht alle Quellen (z. B. nicht die EU- und internationalen Standards).
• Er spricht von Autonomie als Quelle, was diskutabel ist, weshalb Art. 3 möglicherweise die Überschrift „Quellen des Arbeitsverhältnisses“ trägt.
• Er ist unbestimmt, da er sich auf den Tarifvertrag als Quelle bezieht, jedoch nicht angibt, welche Art von Konvention gemeint ist.

Drei Hauptkategorien von Rechtsquellen

1. Staatliche Quellen: Regelungen, die mit staatlicher Tätigkeit verbunden sind.
2. Internationale Quellen: Externe Aktivitäten, die den Staat binden.
3. Professionelle Quellen: Handlungen, die innerhalb der industriellen Beziehungen generiert werden.

Zu diesen drei Kategorien kommen die allgemeinen Rechtsgrundsätze und die Rechtsprechung hinzu (obwohl letztere streng genommen keine primäre Quelle ist, ergänzt sie das Rechtssystem).

A) Staatliche Quellen

Die Verfassung (CE)

Sie ist das oberste Gesetz und die Quelle aller Quellen. Ihre Aufgabe ist es, den Rahmen festzulegen, innerhalb dessen alle öffentlichen Behörden und insbesondere der Gesetzgeber handeln müssen.

Das Gesetz

Es legt das Regulierungsmodell fest, das es für angemessen hält, jedoch immer im Rahmen der Verfassung. Es hat eine zusätzliche Funktion, die Natur der Quellen niedrigeren Ranges zu bestimmen. Es gibt verschiedene Arten von Gesetzen (Gesetzesakte, Gesetzesdekrete, reguläre Gesetzesverordnungen, Neufassungen).

Recht des Staates und der Autonomen Gemeinschaften

Hierzu zählen Gesetze des Staates und der Autonomen Gemeinschaften.

Verordnung (Art. 97 CE)

Ein Standard, der das Gesetz ergänzt. Die Selbstregulierung sollte auch durch die Rechtsprechung entwickelt werden. Die Funktionen der Regulierung unterscheiden sich je nach Sektor (im Arbeitsrecht abhängig von der Arbeiterbewegung).

B) Internationale Quellen

Sie stellen eine Verbindung zu externen Aktivitäten des Staates her und werden in drei Kategorien eingeteilt:

• Unilaterale oder multilaterale Vereinbarungen.
• Quellen internationaler Organisationen (z. B. IAO/ILO).
• Internationale europäische Normen (Gemeinschaftsrecht).

Die Gemeinschaftsnormen werden Teil der spanischen Rechtsordnung, wenn sie durch den Staat anerkannt werden (Artikel 96 CE: Internationale Standards haben Vorrang). Artikel 93 CE ermöglicht den Beitritt zur Europäischen Gemeinschaft. Internationale Standards unterscheiden sich in ihrer Funktion: Einige erkennen Rechte an, andere unterscheiden sich danach, ob sie für Angestellte oder Führungskräfte gelten.

C) Professionelle Quellen

Sitten und Gebräuche

Die Sitten und Gebräuche (Standards, die durch sozialen Gebrauch entstehen) waren historisch wichtig. Im Arbeitsrecht spielt der Brauch heute eine sehr begrenzte Rolle, da andere Normen Vorrang haben. Er steht zuletzt in der Hierarchie der Quellen, außer in Fällen der Rezeption (wo der Brauch in Kraft tritt, um einem juristischen Text Form zu geben) oder bei ausdrücklicher Verweisung (wenn sich die Regel auf den Brauch bezieht).

Der Brauch erfordert normalerweise einen Akt der Anerkennung durch den Staat, was in der Regel im Bürgerlichen Gesetzbuch (CC) und in Artikel 3.1 und 3.4 des Arbeitnehmerstatuts (ET) geschieht, wo die Rolle des Brauchs festgelegt ist.

Der Tarifvertrag

Eine weitere Quelle professionellen Charakters ist der Tarifvertrag. Er ist die Vereinbarung zwischen den Vertretern der Arbeitnehmer und Arbeitgeber zur Regelung der Arbeitsbedingungen.

Er kann viele Formen annehmen, abhängig von:

• Dem Anwendungsbereich (Betriebsvereinbarungen, überbetriebliche Vereinbarungen).
• Der entwickelten Wirksamkeit.

Die Gültigkeit des Tarifvertrags als Quelle erfordert die Anerkennung des Staates, die in Art. 37.1 CE verankert ist ("Das Gesetz garantiert das Recht auf kollektive Arbeitsverhandlungen zwischen den Vertretern der Arbeitnehmer und Arbeitgeber sowie die Verbindlichkeit der Übereinkommen") und in Art. 3 und 82 des ET.

D) Allgemeine Rechtsgrundsätze

Dies sind allgemeine Vorstellungen mit sozialen Wurzeln, die sich auf die Rechtsordnung auswirken. Sie erfüllen zwei Funktionen:

1. Füllen von Lücken in der Rechtsordnung.
2. Sinngebung der Regeln (interpretative Rolle).

Die allgemeinen Rechtsgrundsätze sind manchmal ausdrücklich in den Regeln enthalten (Art. 9 CE), aber auch in anderen Fällen implizit beteiligt. In diesen Fällen werden sie durch Rechtslehre und Rechtsprechung beleuchtet.

E) Rechtsprechung

Die Rechtsprechung umfasst die ständige Lehre des Obersten Gerichtshofs (TS), des Verfassungsgerichts (TC), des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) und des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR).

Die Rechtsprechung erfüllt im Arbeitsrecht (DT) zwei grundlegende Funktionen:

• Kontrollfunktion: Beseitigung von Regeln, die der Rechtsordnung widersprechen (z. B. Gesetze, die gegen die Verfassung verstoßen).
• Ergänzungsfunktion der Rechtsordnung: Klärung oder Interpretation der Bedeutung der Regeln.

Die Verfassungsrechtsprechung ist für Richter und Gerichte bindend. Die ordentliche Rechtsprechung des TS schafft eine Verbindung, ist aber nicht absolut bindend.

Hierarchie der Gerichte

• Verfassungsgericht: Vorherrschend in konstitutionellen Angelegenheiten.
• Europäischer Gerichtshof (EuGH): Vorherrschend in Angelegenheiten der Gemeinschaft.

II. Die Verfassung als Quelle des Arbeitsrechts

Das oberste Gesetz (Art. 9 und 53 CE) bildet den Kern des Quellensystems und ist in der Verfassung für den Staat und die Autonomen Gemeinschaften (CCAA, Art. 149.7) verankert.

Zuständigkeiten

• Staat: Das Arbeitsrecht liegt in der alleinigen Verantwortung des Staates.
• Gesetzgebung: Gesetz und Verordnung.
• Ausbildung: Vom Arbeitsrecht abgedeckt.
• Umsetzung: Die Umsetzung der Standards erfordert administrative und organisatorische Fähigkeiten, um ein Verwaltungsorgan zur Regelung der Tätigkeit zu schaffen.

Einfluss der Autonomen Gemeinschaften (CCAA)

Die CCAA können in Arbeitsangelegenheiten über die Beschäftigungspolitik Einfluss nehmen. Sie können auch Normen zur Sozialversicherung (SS) und zum Handel erlassen. Die CCAA sind zuständig für die autonome Arbeit und für die Gesetzgebung ihrer Beamten.

Die Gesetzgebung der CE muss so geplant werden, dass sie die Regelung des Arbeitsrechts sinnvoll ergänzt. Klausel 35.2 der CE beauftragt den Gesetzgeber, ein Gesetz zur Satzung der Arbeitnehmer (ET) zu erlassen. Schließlich enthält das ET Regelungen zur Beteiligung der Arbeitnehmer in der Gesellschaft und zu Tarifverhandlungen.

Verfassungsrechtliche Bestimmungen zum Arbeitsrecht

Die erste Version des Arbeitnehmerstatuts stammt von 1980 und wurde 1985 reformiert und zusammengeführt (der aktuelle Text).

• Art. 28.1 CE: Recht auf Vereinigungsfreiheit. Dies führte zum Organgesetz (LO) zur Vereinigungsfreiheit, das das Gesetz von 1977 ersetzte (das nur die Vereinigung von Arbeitgebern regelte).
• Art. 28.2 CE: Streikrecht. Erkennt das Streikrecht an und forderte den Gesetzgeber auf, ein LO zum Streik zu erlassen. Dieses Gesetz wurde nicht verabschiedet.

• Das Dekret-Gesetz von 1977 regelt das Streikrecht. Es wurde als verfassungswidrig in Frage gestellt, und das TC erklärte einige Artikel für ungültig.
• Art. 37.1 CE: Tarifrecht (muss kein LO sein). Das Arbeitnehmerstatut enthält Tarifverhandlungen.
• Art. 37.2 CE: Recht auf kollektive Maßnahmen (nicht geregelt, aber das Dekret-Gesetz 77 spricht vom kollektiven Konflikt).
• Art. 129 CE: Die öffentlichen Gewalten sollen die Beteiligung der Arbeitnehmer fördern.
• Art. 24 CE: Recht auf effektiven gerichtlichen Rechtsschutz.
• Art. 25 CE (Legalitätsprinzip): Gewährleistet die Einhaltung des Gesetzes zur Bestrafung von Verstößen und Sanktionen.
• Art. 40 CE: Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer (Gesetz zur Verhütung von Gefahren am Arbeitsplatz, Arbeitsrecht 2003).

Die Verfassung ist die Regel zur Regulierung von Arbeitsangelegenheiten. Sie gewährleistet soziale und individuelle Gleichheit. Art. 38 CE bietet die Freiheit der unternehmerischen Initiative.

III. Rechts- und Verwaltungsvorschriften im Arbeitsrecht

1. Das Arbeitsrecht sollte Tarifverträge direkt regeln und muss Raum für die Tarifautonomie lassen. Das Arbeitsrecht hat vier allgemeine Funktionen für die Gesamtheit der Beziehungen. Oft ist es ein grundlegendes Gesetz zur Regelung von Mindestanforderungen, die durch andere Quellen verbessert werden können. Das Gesetz ist entweder absolut oder relativ zwingend (es kann durch bessere Regelungen ersetzt werden).

2. Das Gesetz dient als Rechtsquelle, die über anderen Quellen und dem Tarifvertrag steht (Art. 3 Abs. 2 und 3 ET und Art. 81.1 des Kollektivvertrags).

3. Das Arbeitsrecht ist ein Gesetz, das in der Regel zwischen Vertretern von Arbeitnehmern und Arbeitgebern ausgehandelt wird (Sozialer Dialog) und dem Kongress zur Genehmigung vorgelegt wird. Der Wirtschafts- und Sozialrat des Königreichs Spanien (seit 1991) ist ein beratendes Regierungsgremium. Er gibt obligatorische, aber unverbindliche Stellungnahmen zu Gesetzentwürfen oder gesetzlichen Verordnungen ab. Die Sozialpartner (Gewerkschaften UGT und CCOO, Arbeitgeberverband COE) sind in diesem Rat vertreten. Manchmal werden Gesetzesverordnungen zur Förderung der Beschäftigung in Wirtschaftskrisen erlassen.

IV. Internationale Arbeitsstandards

Gemeinschaftsrecht und Europäische Union

Internationale Standards umfassen bilaterale und multilaterale Abkommen (oft im Zusammenhang mit Einwanderung) sowie Vorschriften des Gemeinschaftsrechts, welches das wichtigste Sozialrecht der Gemeinschaft darstellt.

Historische Entwicklung

1. Das Gemeinschaftsrecht entstand ursprünglich nicht zur Intervention in Arbeitsbeziehungen, sondern aus wirtschaftlichen Gründen (Freizügigkeit der Produktionsfaktoren). Die Europäische Gemeinschaft erkannte allmählich die sozialen und beschäftigungspolitischen Probleme der Arbeitnehmer.

2. Die Charta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer in der Europäischen Gemeinschaft (1989) war der Ausgangspunkt für die Annahme vieler europäischer Arbeitsstandards. Die Reform des Vertrags von Maastricht (1992) führte zur Entstehung der Europäischen Union, verbunden mit einem Sozialpolitik-Protokoll.

Zuständigkeit der EU

Die Zuständigkeit der Europäischen Union ist mit dem Staat geteilt. Die EU greift nur in Angelegenheiten der Subsidiarität in die nationalen Rechtsvorschriften ein.

Grenzen der Zuständigkeit

Die EU ist nicht zuständig für folgende Bereiche:

• Löhne und Gehälter (Mindestlohn).
• Recht auf Vereinigung und Unternehmensmitbestimmung der Arbeitnehmer.
• Streik und Aussperrung.

Subsidiarität

Die EU interveniert nur, wenn dies verhältnismäßig ist.

• Horizontale Subsidiarität: Vor einer Intervention müssen die Sozialpartner (Gewerkschaften und Arbeitgeber) konsultiert werden.

Rechtsakte der Europäischen Gemeinschaft

Die Europäische Gemeinschaft kann verschiedene Rechtsakte erlassen:

Richtlinien

Sie haben keine direkte Wirkung, sondern richten sich an die Mitgliedstaaten, um eine nationale Regelung zu erlassen, die der Richtlinie entspricht.

Verordnungen (RG)

Sie haben direkte Wirkung, sobald sie im Amtsblatt der Gemeinschaft veröffentlicht werden (z. B. RG 2001 über die gerichtliche Zuständigkeit, RG 2008 über das anzuwendende Recht).

Wichtige Harmonisierungsrichtlinien im Arbeitsrecht

• Gleichstellung von Männern und Frauen.
• Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz.
• Regelung der Arbeitszeit.

Das Gemeinschaftsrecht hat einen höheren Rang als das spanische Recht. Nationales Recht sollte entsprechend dem Gemeinschaftsrecht interpretiert werden.

Internationale Arbeitsorganisation (IAO/ILO)

Die IAO wurde im 19. Jahrhundert gegründet und gehörte zunächst zum Völkerbund, später zu den Vereinten Nationen. Die IAO hat die Verpflichtung, die Würde der Arbeitnehmer zu gewährleisten.

Zusammensetzung der IAO

• Regierungen.
• Vertreter der Gewerkschaften.
• Vertreter der Arbeitgeber.

Standards der IAO

Die IAO ist eine Quelle von Standards:

• Übereinkommen (Konventionen): Haben bindende Wirksamkeit.
• Empfehlungen: Sind nicht bindend.

Innovative Merkmale der Konventionen: Sie verbessern die Arbeitsbedingungen auf nationaler Ebene und helfen interpretativ, Lücken zu schließen (z. B. bei der Regelung von Ferien). Die IAO-Konventionen stehen über anderen internationalen Standards.

V. Quellen auf Unternehmensebene

Hierzu zählen lokale, professionelle Gebräuche. Der Tarifvertrag (Collective Bargaining Agreement) ist eine sehr wichtige Regel.

Merkmale des Tarifvertrags

1. Er ist Bestandteil der Tarifautonomie und Ausdruck der Privatautonomie (Macht der Selbstorganisation von Gruppen).
2. Die normative Kraft ist eine zerstreute Macht, die nicht auf ein einzelnes Subjekt zurückzuführen ist.
3. Er ist eine bilaterale Teilung der Macht.
4. Er ist eine temporäre Kraft, die für einen bestimmten Zeitraum gilt und erneuert werden muss.

Normative Kraft und Günstigkeitsprinzip

Der Tarifvertrag ist ein Vertrag zwischen zwei Parteien, der normative Kraft beansprucht. Titel III des Arbeitnehmerstatuts (ET) verpflichtet in Art. 82 Abs. 3 zur Gesamtwirksamkeit, wobei alle Gewerkschaften und Wirtschaftsverbände repräsentativ sein müssen. Die Gültigkeit des Tarifvertrags ist begrenzt.

Das Günstigkeitsprinzip (die für den Arbeitnehmer günstigste Regelung überwiegt) gilt weiterhin. Der Tarifvertrag kann auch ein Weg sein, internationale Normen umzusetzen.

VI. Bestimmung und Anwendung der Regeln

Das Quellensystem ist im Arbeitsrecht komplex. Bei der Parallelität mehrerer Vorschriften über dasselbe Ereignis gelten folgende Prinzipien:

• Hierarchie: Die ranghöchste Norm hat Vorrang.
• Subsidiarität/Ergänzung: Eine Norm ergänzt eine andere.
• Komplementarität: Eine Regel entwickelt eine andere weiter.
• Zusätzlichkeit: Handelsrecht und Kollektivrecht. Es gibt Regeln, die andere Vorschriften zugunsten des Arbeitnehmers ergänzen.

Nach Art. 3.3 des Arbeitnehmerstatuts muss die für den Arbeitnehmer günstigere Norm gewählt werden.

Anwendung der Regeln in zeitlicher Hinsicht

Art. 2.3 des Bürgerlichen Gesetzbuches besagt: "Gesetze haben keine rückwirkende Kraft, sofern nicht anders angegeben." Art. 9 CE verbietet die Rückwirkung von Strafbestimmungen.

Im Allgemeinen gelten Normen für die Zukunft und für die entsprechenden Arbeitsbedingungen.

Rückwirkung

Die Arbeitsnormen gelten für bestehende und neue Verträge.

Ausnahmen

• Sonderregelungen für bestimmte Vorschriften zur Arbeitszeit gelten für die gesamte Laufzeit des Vertrags, auch wenn eine neue Norm erscheint (z. B. Ausbildungsvertrag).
• Tarifverträge ersetzen frühere vollständig, selbst wenn die neue Regelung schlechter ist.

Anwendbares Recht in territorialer Hinsicht (Internationales Privatrecht)

Spanien muss internationale Verträge und Konventionen einhalten. Heute ist das Gemeinschaftsrecht, insbesondere die Rom-I-Verordnung (die das Übereinkommen von Rom von 1980 über vertragliche Schuldverhältnisse ersetzte), maßgeblich.

Kriterien für die Rechtswahl

Es gilt das nationale Recht, das die Parteien vereinbart haben. Fehlt eine Einigung, gilt das Recht des Ortes, an dem die Dienstleistung erbracht wird. Wenn kein fester Ort der Dienstleistung existiert, gilt das Recht des Staates, in dem das Unternehmen seinen Sitz hat.

• Klarstellung 1: Das spanische System enthält eine spezielle Regelung in Art. 1.4 des Arbeitnehmerstatuts.
• Klarstellung 2: Die Europäische Gemeinschaft hat eine besondere Regelung für den Fall der Entsendung von Arbeitnehmern angenommen.