Spanisches Arbeitsrecht: Arbeitsverträge, Vergütung & Besonderheiten

PUNKT 6: Grundlagen des Arbeitsvertrags

Arbeitsrechtliche Grundsätze legen Mindeststandards fest. Es ist jedoch stets möglich, bessere Arbeitsbedingungen zu vereinbaren, als die gesetzlich oder tarifvertraglich vorgesehenen. Diese Grundsätze sind zwingend und sollen verhindern, dass schlechtere Bedingungen als die bekannten Mindeststandards angewendet werden.

1. Konzept und Arten des Arbeitsvertrags

A. Konzept des Arbeitsvertrags

Ein Arbeitsvertrag ist eine Willensübereinstimmung zwischen einem Unternehmen (Arbeitgeber) und einem Arbeitnehmer. Dabei verpflichtet sich die Person, dem Unternehmen ihre Dienste gegen Entgelt anzubieten und unter dessen Weisungsbefugnis zu handeln, wobei sie dem Unternehmen von Anfang an alle Ergebnisse ihrer Tätigkeit überlässt. Wichtige Aspekte sind:

• Der Arbeitnehmer muss unter der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers handeln, die jedoch nicht unbegrenzt ist.
• Der Arbeitgeber erwirbt die Früchte oder Ergebnisse der Arbeit des Arbeitnehmers ab dem Zeitpunkt ihrer Entstehung, ohne auf den Abschluss der Aufgabe warten zu müssen.

B. Simulation eines Arbeitsvertrags

Der Arbeitsvertrag ist keine Angelegenheit, die die Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) frei wählen können. Wenn eine Person ihre Tätigkeit von Anfang an (ab initio) unter der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers ausübt und die Früchte ihrer Arbeit diesem überlässt, liegt ein Arbeitsvertrag vor, unabhängig davon, welche Art von Vertrag die Parteien formal abschließen wollten (z.B. Zivil- oder Handelsvertrag). Einige Unternehmen versuchen, Arbeitsverträge zu vermeiden und schließen stattdessen zivil- oder handelsrechtliche Verträge mit ihren Mitarbeitern ab, die dann gezwungen sind, sich als Selbstständige bei der Sozialversicherung anzumelden.

2. Grundlegende Merkmale des Arbeitsvertrags

Der Arbeitsvertrag ist:

• Konsensual: Die Verpflichtungen entstehen in dem Moment, in dem die Parteien sich einigen und den Vertrag abschließen.
• Bilateral: Er generiert für beide Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) Verpflichtungen.
• Entgeltlich: Rechte und Pflichten entstehen in einer Kette aufeinanderfolgender Leistungen.
• Normiert: Er unterliegt gesetzlichen Regelungen.

3. Wesentliche Elemente des Arbeitsvertrags

Jeder Vertrag muss drei wesentliche Voraussetzungen erfüllen:

• Die Einwilligung der Parteien, die den Vertrag abschließen.
• Der Gegenstand, d.h. die zu erbringende Arbeitsleistung und das dafür gezahlte Gehalt.
• Der Rechtsgrund (Causa), der im Zweck des Vertrages liegt.

3.1. Nichtigkeit des Arbeitsvertrags

Die Wirkungen der Nichtigkeit eines Arbeitsvertrags treten ab dem Zeitpunkt der richterlichen Erklärung ein und nicht ab dem Zeitpunkt des Vertragsabschlusses.

Die Probezeit

Wenn das Unternehmen die Erwartungen des Arbeitnehmers nicht erfüllt, stellt dies kein Problem dar, da der Vertrag jederzeit beendet werden kann. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können schriftlich eine Probezeit vereinbaren, während derer der Vertrag von beiden Parteien ohne Entschädigung beendet werden kann. Die Dauer der Probezeit wird von den Parteien vereinbart, darf jedoch die im Tarifvertrag festgelegte Höchstdauer nicht überschreiten. Damit die Probezeit gültig ist, muss sie vor oder zu Beginn der Arbeitsaufnahme vereinbart werden. Während der Probezeit genießt der Arbeitnehmer die gleichen Rechte und Pflichten wie jeder andere Mitarbeiter.

4. Persönliche Elemente des Arbeitsvertrags

Die persönlichen Elemente des Arbeitsvertrags betreffen die Vertragsparteien: den Arbeitgeber (oder dessen Vertretung) und den Arbeitnehmer (Alter, Geschlecht und Ausländerstatus).

A. Alter und Vertragsfähigkeit

Damit ein Vertrag wirksam ist, müssen die Parteien rechtsfähig sein, d.h. sie dürfen nicht aufgrund ihres Alters oder einer gerichtlich festgestellten Behinderung (aufgrund von Krankheit oder anhaltenden körperlichen oder psychischen Schwächen) vertragsunfähig sein.

B. Diskriminierungsverbot (Gleichstellungsgesetz)

Gemäß der Verfassung von 1978 sind Männer und Frauen gleich, unabhängig von ihrem Familienstand. Dieses Prinzip ist in allen Bereichen des spanischen Rechts von größter Bedeutung. Artikel 14 der Verfassung besagt, dass Spanier vor dem Gesetz gleich sind, ohne Diskriminierung aufgrund von Geburt, Geschlecht usw. Das Arbeitsgesetz (TRLET) widerruft Vorschriften, Bestimmungen und Vereinbarungen, die Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Rasse usw. enthalten. Am 22. März 2007 wurde ein Gesetz erlassen, das darauf abzielt, direkte und indirekte Diskriminierung zu bekämpfen.

C. Ausländerrecht und Arbeitsverträge

Ausländer sollten die gleichen Rechte wie spanische Arbeitnehmer genießen. Dies wird durch das Ausländerrecht geregelt. Das Gesetz gewährt Ausländern ohne spanische Staatsbürgerschaft folgende Rechte:

• Gesundheitsversorgung.
• Das Recht, sich zu organisieren und das Streikrecht unter den gleichen Bedingungen wie Spanier.
• Das Recht auf abhängige oder selbstständige Erwerbstätigkeit (immer unter Einhaltung der Anforderungen des Ausländerrechts).
• Den Zugang zu Sozialleistungen und sozialen Diensten unter den gleichen Bedingungen wie Spanier, sofern sie ihren Wohnsitz in Spanien haben.

1. Ausländer in Spanien: Zugang, Aufenthalt & Wohnsitz

Um nach Spanien einzureisen, müssen Ausländer ihre Identität nachweisen, den Zweck ihrer Reise und ihres Aufenthalts begründen sowie die Mittel zur Finanzierung ihres Aufenthalts belegen. Sie können sich im Land im Status des Aufenthalts (kurzfristig) oder des Wohnsitzes (vorübergehend oder dauerhaft) befinden. Der Aufenthalt ist auf maximal 90 Tage begrenzt, es sei denn, er wird um weitere 90 Tage verlängert. Studenten befinden sich ebenfalls im Status des Wohnsitzes (für die Dauer ihres Studiums). Der Wohnsitzstatus wird Ausländern gewährt, die in Spanien leben und eine Genehmigung für einen vorübergehenden oder dauerhaften Aufenthalt besitzen. Ein vorübergehender Wohnsitz erlaubt das Leben in Spanien für mehr als 90 Tage und bis zu 5 Jahre. Dafür sind ausreichende finanzielle Mittel, ein einwandfreies Vorstrafenregister usw. erforderlich. Der dauerhafte Wohnsitz berechtigt zum unbefristeten Leben und Arbeiten in Spanien unter den gleichen Bedingungen wie Spanier. Er wird Personen gewährt, die zuvor 5 Jahre lang ununterbrochen einen vorübergehenden Wohnsitz hatten.

2. Arbeitserlaubnisse

Ausländer über 16 Jahren, die in Spanien arbeiten möchten, benötigen eine Arbeitserlaubnis. Zunächst muss eine erste Genehmigung für eine abhängige Beschäftigung und einen Wohnsitz in Spanien für 1 Jahr beantragt werden, die auf eine bestimmte geografische Region und einen bestimmten Tätigkeitsbereich beschränkt sein kann. Wenn eine Verlängerung der Arbeitserlaubnis beantragt wird, muss dies innerhalb der 60 Kalendertage vor Ablauf der aktuellen Genehmigung geschehen. Diese Verlängerung ist für 2 Jahre gültig. Es gibt auch Arbeits- und befristete Aufenthaltserlaubnisse für bestimmte Aktivitäten. Nach Abschluss einer Reihe von 5 Jahren befristeter Aufenthaltserlaubnisse kann eine dauerhafte Aufenthaltserlaubnis beantragt werden.

3. Arbeitsrecht für EU-Bürger

EU-Bürger können sich in jedem Land der EU frei bewegen und arbeiten. Die Voraussetzung dafür ist die Beantragung einer „Grünen Karte“ (Certificado de Registro de Ciudadano de la Unión) innerhalb eines Monats nach der Einreise nach Spanien beim Ausländeramt der Provinz, in der sie sich aufhalten oder niederlassen möchten.

5. Form des Arbeitsvertrags

Artikel 8 des Arbeitsgesetzes (TRLET) besagt, dass Arbeitsverträge mündlich oder schriftlich abgeschlossen werden können, obwohl es Ausnahmen gibt, die die Schriftform vorschreiben: z.B. Praktikums- und Ausbildungsverträge, Teilzeitverträge, unbefristete Verträge für feste, diskontinuierliche Arbeit, Telearbeitsverträge usw. Die Nichteinhaltung der Schriftform bei Verträgen, für die sie vorgeschrieben ist, führt zu Sanktionen für den Arbeitgeber. Um eine bessere Kontrolle über schriftliche Verträge zu gewährleisten, muss der Arbeitgeber gemäß Artikel 8.3 des TRLET der Arbeitnehmervertretung innerhalb von zehn Tagen nach Abschluss eine Kopie aller schriftlich abgeschlossenen Grundverträge zukommen lassen, mit Ausnahme der Verträge von Führungskräften.

6. Zeitarbeit

A. Konzept und Merkmale der Zeitarbeit

Artikel 1 des Gesetzes 14/1994 definiert Zeitarbeitsunternehmen (ETT) als Unternehmen, deren Tätigkeit darin besteht, Arbeitnehmer an andere Unternehmen (Entleiher) zu überlassen. Die Überlassung von Arbeitnehmern an ein anderes Unternehmen darf nur durch ordnungsgemäß zugelassene Zeitarbeitsunternehmen unter den gesetzlich festgelegten Bedingungen erfolgen. Zeitarbeitsunternehmen benötigen eine behördliche Genehmigung, die bestimmte Bedingungen voraussetzt, z.B. müssen sie mindestens 12 festangestellte Vollzeit- oder Teilzeitmitarbeiter haben. Die Genehmigung wird von der Arbeitsdirektion der Provinz erteilt, in der das Unternehmen seinen Sitz hat.

B. Der Überlassungsvertrag

Der Überlassungsvertrag ist der Vertrag, der zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen (ETT) und dem entleihenden Unternehmen geschlossen wird. Das entleihende Unternehmen verpflichtet sich, die vom ETT überlassenen Arbeitnehmer zu akzeptieren. Die Arbeitnehmer des ETT und die des entleihenden Unternehmens erhalten mindestens das gleiche Gehalt, das im Tarifvertrag des entleihenden Unternehmens festgelegt ist, in dem sie ihre Dienste erbringen. Wenn der Überlassungsvertrag beendet ist und der Arbeitnehmer weiterhin für das entleihende Unternehmen tätig ist, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet. Jede Vertragsklausel, die dem entliehenen Arbeitnehmer nach Beendigung seiner Dienste beim entleihenden Unternehmen die Einstellung durch dieses Unternehmen verbietet, ist nichtig.

C. Arbeitsverträge mit dem Zeitarbeitsunternehmen (ETT)

Der Arbeitsvertrag zwischen dem ETT und seinen Mitarbeitern kann unbefristet oder befristet sein, in Verbindung mit dem Überlassungsvertrag. Wenn der Arbeitnehmer einen befristeten Vertrag hat, muss ihm bei Ablauf des Vertrages eine Entschädigung in Höhe des anteiligen Betrags von 12 Tagen Gehalt pro Dienstjahr gezahlt werden. Das ETT ist für die Lohn- und Sozialversicherungsbeiträge verantwortlich und muss 1 % der Lohnsumme für die Ausbildung dieser Arbeitnehmer bereitstellen.

7. Arbeitsvergütung

Die Arbeitsvergütung hängt von mehreren Faktoren ab: der Bewertung der ausgeübten Tätigkeit, der Qualität, Spezialisierung und Verantwortung der ausgeführten Aufgabe, der Loyalität, dem Fachwissen und der Verfügbarkeit der Arbeitnehmer, den erzielten Unternehmensergebnissen, dem System usw. Horizontale Beförderung tritt auf, wenn der Arbeitnehmer ohne Aufstieg in Führungspositionen eine entsprechende Gehaltserhöhung erhält.

B. Gehalt: Konzept, Komponenten & Dokumente

1. Konzept des Gehalts

Artikel 26 des Arbeitsgesetzes (TRLET) betrachtet als Gehalt alle wirtschaftlichen Vorteile, die der Arbeitnehmer in Geld oder Sachleistungen für die erbrachten Dienste für das Unternehmen erhält, einschließlich der Vergütung für tatsächliche Arbeits- oder Ruhezeiten. Nicht zum Gehalt zählen Beträge, die als Entschädigung oder Ersatz für Ausgaben aufgrund beruflicher Tätigkeit, Auszeichnungen für Versetzungen, Suspendierungen oder Entlassungen sowie Sozialversicherungsleistungen gezahlt werden.

2. Gehaltsstruktur

Die Gehaltsstruktur wird durch das Grundgehalt bestimmt, welches der feste Betrag ist, der für eine bestimmte Kategorie gezahlt wird, unabhängig von der Position des Arbeitnehmers, seinen persönlichen Umständen oder den Unternehmensergebnissen. Arbeitnehmer können Gehaltszuschläge erhalten, die unter verschiedenen persönlichen Umständen vergütet werden. Alle Sozialversicherungsbeiträge und Steuern, die der Arbeitnehmer zu zahlen hat, werden von seinem Einkommen abgezogen.

3. Abrechnung und Zahlung des Gehalts

Artikel 29 des Arbeitsgesetzes (TRLET) legt fest, dass die Abrechnung und Zahlung des Gehalts pünktlich und dokumentiert zu erfolgen hat, am vereinbarten Ort und Datum. Das Gesetz schützt die pünktliche Zahlung:

• Verzugszinsen: Bei Zahlungsverzug ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Verzugszins von 10 % auf die geschuldeten Beträge zu zahlen.
• Kündigungsrecht: Wenn die Verzögerungen anhalten, kann der Arbeitnehmer den Vertrag kündigen und vom Arbeitgeber eine Entschädigung in Höhe der Kündigungsfrist bei einer disziplinarischen Kündigung verlangen.

Die Zahlung des Gehalts darf einen Monat nicht überschreiten. Es können auch Vorschüsse auf das Gehalt für bereits geleistete Arbeit beantragt werden.

4. Branchenübergreifender Mindestlohn und Tarifvertrag

Der Mindestlohn (Salario Mínimo Interprofesional, SMI) wird in Artikel 27 des TRLET anerkannt als ein Betrag, der nicht unterschritten werden darf und der den Bruttolohn für einen vollen Arbeitstag darstellt. Dieser Betrag wird jährlich angepasst. Der Mindestlohn kann 14 Zahlungen umfassen (12 monatliche Zahlungen und 2 außerordentliche Zahlungen). Wenn das Gehalt eines Arbeitnehmers aufgrund einer Vereinbarung unter dem durch eine Erhöhung des SMI festgelegten Minimum liegt, muss das Gehalt auf die neue Höhe des Mindestlohns angehoben werden.

5. Außerordentliche Zahlungen (Sonderzahlungen)

Artikel 31 des TRLET besagt, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf zwei außerordentliche Zahlungen pro Jahr hat, zu Weihnachten und zu einem weiteren Zeitpunkt, der durch Tarifvertrag oder zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmervertretern festgelegt wird. Es können auch mehr als zwei zusätzliche Zahlungen vereinbart werden, wenn dies in einem Tarifvertrag oder vertraglich festgelegt ist.

6. Gehaltsgarantien

a. Gehaltsschutz

Im Falle eines Insolvenzverfahrens des Arbeitgebers haben Lohnforderungen der letzten 30 Tage bis zum Doppelten des Mindestlohns Vorrang. Lohnforderungen haben auch Vorrang, wenn sie sich auf Gegenstände beziehen, die der Arbeitnehmer noch im Eigentum oder Besitz des Arbeitgebers herstellt. Für alle übrigen Lohnforderungen gelten die Bestimmungen des TRLET. Artikel 33 sieht die Existenz eines Garantiefonds (FOGASA) vor, der dafür verantwortlich ist, die Lohnforderungen der Arbeitnehmer zu sichern und zu gewährleisten. Dieser Garantiefonds wird durch Beiträge der Arbeitgeber finanziert.

7. Gehaltsabzüge: Einkommensteuer und Sozialversicherung

Die Quellensteuer für die Einkommensteuer natürlicher Personen (IRPF) sind Beträge, die das Unternehmen von den Löhnen und Gehältern als Vorauszahlung auf die Einkommensteuer des Steuerpflichtigen einbehält. Der Steuerpflichtige muss einmal jährlich eine Steuererklärung abgeben. Wenn er zu viel gezahlt hat, erstattet das Finanzamt den Differenzbetrag; wenn er zu wenig gezahlt hat, muss er den fehlenden Betrag nachzahlen. Die Sozialversicherungsbeiträge sind Beiträge, die der Arbeitnehmer an die Sozialversicherung leistet, um verschiedene Probleme abzudecken. Das Unternehmen leistet ebenfalls Zahlungen für diese Zwecke.

7.5. Arbeitsrechtliche Verstöße

Das Gesetz über Verstöße und Sanktionen in der Sozialordnung (LISOS) legt die administrativen Verstöße fest, die sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber begehen können. Das LISOS klassifiziert Verstöße als geringfügig, schwerwiegend und sehr schwerwiegend. Begeht der Arbeitgeber innerhalb von 365 Tagen ab der letzten Mitteilung einen Verstoß derselben Art, für den er bereits sanktioniert wurde, gilt er als Wiederholungstäter, und seine Sanktion für den neuen Verstoß wird verdoppelt.

PUNKT 7: Spezifische Vertragsarten

1. Unbefristete und befristete Verträge

Artikel 15.1 des Arbeitsgesetzes (TRLET) besagt, dass Arbeitsverträge auf unbestimmte Zeit oder für eine bestimmte Dauer abgeschlossen werden können. Ein unbefristeter Vertrag bedeutet, dass der Vertrag nicht zu einem vorher festgelegten Zeitpunkt abläuft. Er kann in Vollzeit oder Teilzeit abgeschlossen werden.

2. Teilzeitverträge

Ein Teilzeitvertrag liegt vor, wenn die vereinbarte Arbeitsleistung eine geringere Anzahl von Stunden pro Tag, Woche oder Jahr umfasst als die eines Vollzeitvertrags. Arbeitnehmer können einen unbefristeten oder befristeten Teilzeitvertrag abschließen, mit Ausnahme des Ausbildungsvertrags.

a. Überstunden und Zusatzstunden

Bei Teilzeitverträgen dürfen keine Überstunden geleistet werden. Bei unbefristeten Teilzeitverträgen können Zusatzstunden schriftlich vereinbart werden, die 15 % der regulären Vertragsstunden oder 60 %, falls im Tarifvertrag vorgesehen, nicht überschreiten dürfen. Der Arbeitnehmer muss mindestens 7 Tage im Voraus über den Zeitpunkt der Leistung der Zusatzstunden informiert werden. Die Summe der regulären und der Zusatzstunden darf die gesetzliche Höchstgrenze für einen Teilzeitvertrag nicht überschreiten.

b. Vergütung, Rechte und Pflichten

Die Vergütung von Teilzeitbeschäftigten ist im Verhältnis zu den geleisteten Stunden die gleiche wie die anderer gleichwertiger Arbeitnehmer. Die Umwandlung eines befristeten Vertrags in einen Vollzeit- oder Teilzeitvertrag oder umgekehrt ist freiwillig. Arbeitnehmer dürfen nicht sanktioniert werden, wenn sie eine solche Umwandlung ablehnen.

c. Formalisierung des Vertrags und Sozialversicherungsbeiträge

Teilzeitverträge müssen schriftlich in einem offiziellen Formular formalisiert werden und die Anzahl der regulären Stunden sowie deren Verteilung angeben. Die Sozialversicherungsbeiträge werden proportional zur Anzahl der geleisteten Stunden entrichtet. Eine Kopie des Vertrags wird den Arbeitnehmervertretern innerhalb von 10 Tagen nach Unterzeichnung ausgehändigt und an das Arbeitsamt gesendet.

d. Arten von Teilzeitverträgen: Feste, diskontinuierliche Arbeitnehmer

Verträge für feste, diskontinuierliche Arbeitnehmer: Diese Verträge kommen zum Einsatz, wenn der Beginn und das Ende der Tätigkeiten bekannt sind. Das TRLET betrachtet diese als feste und diskontinuierliche Teilzeit-Unbefristetverträge, die Zusatzstunden zulassen können. Diskontinuierliche Verträge wechseln zwischen Aktivitäts- und Inaktivitätsphasen. Die Aufrufe zur Arbeitsaufnahme sind in den Tarifverträgen festgelegt.

3. Befristete Verträge

a. Vertrag für bestimmte Arbeiten oder Dienstleistungen

Dieser Vertrag muss schriftlich erfolgen und klar die Arbeit oder Dienstleistung angeben, die im Rahmen der Unternehmenstätigkeit mit Autonomie und Eigenständigkeit erbracht wird und deren Dauer ungewiss ist. Die Festlegung eines Fertigstellungstermins wird als Richtwert betrachtet. Er kann in Vollzeit oder Teilzeit abgeschlossen werden. Der Vertrag endet mit einer Kündigung durch eine der Parteien, wenn die im Vertrag vereinbarte Arbeit oder Dienstleistung beendet ist. Die Kündigung muss mit einer Frist von 15 Tagen erfolgen, wenn der Vertrag länger als ein Jahr dauerte. Wenn der Arbeitgeber diese Frist nicht einhält, muss er eine Entschädigung zahlen, die dem Gehalt für die Tage entspricht, die der verletzten Frist entsprechen.

b. Vertrag für Produktionsbedingte Umstände

Diese Verträge dienen dazu, die Anforderungen des Marktes zu decken, auch im Falle einer normalen Unternehmenstätigkeit. Der Vertrag muss schriftlich erfolgen, wenn seine Dauer mehr als 4 Wochen beträgt oder wenn er in Teilzeit vereinbart wird. Die maximale Vertragsdauer kann geändert werden. Wenn die vereinbarte Dauer 18 Monate beträgt, darf die maximale Vertragsdauer ¾ dieser Frist nicht überschreiten, jedoch maximal 12 Monate. Er kann in Vollzeit oder Teilzeit abgeschlossen werden. Er endet mit einer vorherigen Kündigung durch eine der Parteien, wenn die vereinbarte Zeit abgelaufen ist. Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Vertrags Anspruch auf eine Entschädigung, die im Tarifvertrag oder in den anwendbaren Rechtsvorschriften festgelegt ist, jedoch nicht weniger als 8 Tage Gehalt pro Dienstjahr oder anteilig.

c. Vertretungsvertrag

Dieser Vertrag dient dazu, einen Arbeitnehmer mit Anspruch auf seinen Arbeitsplatz zu ersetzen, dessen Stelle vakant ist. Er wird auch verwendet, um eine Stelle vorübergehend zu besetzen, während eines Auswahl- oder Beförderungsprozesses, bis die Position endgültig besetzt wird. Er muss schriftlich erfolgen und die zu ersetzende Person sowie den Grund der Vertretung angeben. Die Dauer ist die Zeit, in der die zu ersetzende Person abwesend ist oder die Dauer des Auswahl- oder Beförderungsprozesses. Er ist in Vollzeit, es sei denn, die zu ersetzende Person arbeitet Teilzeit oder wenn jemand die Stunden des zu ersetzenden Arbeitnehmers ergänzt. Er endet mit der Wiedereinstellung der ersetzten Person. Es gibt keine Entschädigung bei Beendigung dieses Vertrags.

d. Allgemeine Vorschriften für befristete Verträge

Verträge, die eine maximale Dauer haben und für eine kürzere Dauer abgeschlossen wurden, werden stillschweigend bis zur maximalen Dauer verlängert, wenn der Arbeitnehmer nach dem ursprünglich vereinbarten Ablaufdatum weiterarbeitet und keine der Parteien den Vertrag kündigt. Wenn der Vertrag eine Laufzeit von mehr als einem Jahr hat, muss die Partei, die das Arbeitsverhältnis beenden möchte, die andere Partei mit einer Frist von 15 Tagen darüber informieren.

4. Ausbildungsverträge

Diese Verträge zielen darauf ab, Personen ohne Erfahrung die Möglichkeit zu geben, sich am Arbeitsplatz zu qualifizieren. Es gibt mehrere Arten:

a. Praktikumsvertrag

Dieser Vertrag richtet sich an Personen mit Hochschulabschluss oder beruflicher Qualifikation auf höherem Niveau. Er muss schriftlich auf dem offiziellen Formular innerhalb von 4 Jahren nach Abschluss des Studiums erfolgen. Eine Probezeit von maximal einem Monat für Absolventen mittlerer Qualifikationen oder zwei Monaten für Hochschulabsolventen kann vereinbart werden. Die Dauer darf nicht kürzer als 6 Monate und nicht länger als 2 Jahre sein. Es sind zwei Verlängerungen von jeweils 6 Monaten zulässig, wobei die Gesamtdauer des Vertrags einschließlich Verlängerungen 2 Jahre nicht überschreiten darf. Die Vergütung für Praktikanten ist im Tarifvertrag für diese Arbeitnehmer festgelegt. Wenn der Tarifvertrag keine Angaben zum Gehalt macht, darf es im ersten Vertragsjahr nicht weniger als 60 % und im zweiten Jahr nicht weniger als 75 % des Gehalts einer Person betragen, die die gleiche oder eine gleichwertige Position innehat. Bei Beendigung des Vertrags ist das Unternehmen verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über die Dauer des Praktikums, die ausgeübte Funktion und die wichtigsten Aufgaben auszustellen.

b. Ausbildungsvertrag

Formalisierung

Der Ausbildungsvertrag richtet sich an Personen zwischen 16 und 21 Jahren, denen die Qualifikationen für einen Praktikumsvertrag fehlen. Es kann eine Probezeit von maximal 2 Monaten vereinbart werden.

Dauer

Die Dauer beträgt mindestens sechs Monate und maximal zwei Jahre, mit Ausnahme bestimmter Gruppen. Es sind zwei Verlängerungen von jeweils 6 Monaten zulässig, wobei die maximale Vertragsdauer nicht überschritten werden darf.

Vergütung und Ausbildung

Die Vergütung wird im Tarifvertrag festgelegt und darf nicht unter dem Mindestlohn liegen. Ein Teil der Arbeitszeit muss der theoretischen Ausbildung gewidmet sein, einschließlich berufsbezogener Themen, die außerhalb des Arbeitsplatzes und der regulären Arbeitszeiten stattfindet. Wenn das Unternehmen seine vertraglichen Verpflichtungen verletzt, wird der Vertrag unbefristet.

Einstellungsbeschränkung

Es gibt eine Einstellungsbeschränkung in diesem Modus, abhängig von der Größe des Unternehmens.

Beendigung

Dieser Vertrag kann nicht in Teilzeit abgeschlossen werden. Nach Abschluss erhält der Arbeitnehmer eine Bescheinigung über die erhaltene Ausbildung.

5. Staffelvertrag (Contrato de Relevo)

Anwendungsbereich

Dieser Vertrag kommt zur Anwendung, wenn eine Person, die alle Voraussetzungen erfüllt, aber noch nicht das Rentenalter erreicht hat (maximal 5 Jahre vor dem Rentenalter), ihren Vollzeitvertrag in einen reduzierten Teilzeitvertrag umwandeln möchte. Diese Änderung kann auch erfolgen, wenn der Arbeitnehmer das gesetzliche Rentenalter erreicht hat und weiterarbeiten möchte.

Vergütung

Die Vergütung ist mit dem Bezug von Leistungen aus der Sozialversicherung vereinbar.

Ersatz und Vertragsdauer

Um die frei gewordene Stelle zu besetzen, muss das Unternehmen einen Staffelvertrag abschließen. Die Dauer dieses Vertrages ist unbefristet oder erstreckt sich über die gesamte Restarbeitszeit des zu ersetzenden Arbeitnehmers. Im Falle eines befristeten Vertrages hat der Arbeitnehmer bei Beendigung Anspruch auf eine Entschädigung. Das Gehalt des Staffelarbeitnehmers muss dem des ersetzten Arbeitnehmers entsprechen.

6. Heimarbeits- und Gruppenarbeitsverträge

a. Heimarbeitsvertrag (Telearbeit)

Dieser Vertrag kann für alle Arbeitnehmer, die von zu Hause aus arbeiten, mit befristeter oder unbefristeter Dauer abgeschlossen werden. Die Vergütung ist die gleiche wie die eines gleichwertigen Mitarbeiters im Unternehmen. Eine Herausforderung ist die Schwierigkeit der Kontrolle durch die Arbeitsinspektion. Der Vertrag muss schriftlich formalisiert werden, und die Arbeitsverwaltung stellt ein Dokument zur Kontrolle der Tätigkeit aus.

b. Gruppenarbeitsvertrag

Ein Gruppenarbeitsvertrag wird zwischen einem Arbeitgeber und einer Gruppe von Arbeitnehmern geschlossen. Das Arbeitsverhältnis besteht zwischen dem Unternehmen und der Gruppe als Ganzes.

7. Arbeitsverträge für Menschen mit Behinderungen

Diese Verträge erfordern die Erfüllung mehrerer Voraussetzungen:

• Eine anerkannte Behinderung von mindestens 33 % oder Rentnerstatus.
• Die Person muss im öffentlichen Arbeitsamt als arbeitssuchend gemeldet sein und darf in den drei Monaten vor der Unterzeichnung des neuen Vertrags kein unbefristetes Arbeitsverhältnis gehabt haben.

Unternehmen können befristete oder unbefristete Verträge abschließen. Sie erhalten folgende Anreize:

• Finanzielle Förderung für jeden Vertrag.
• Prämien bei den Sozialversicherungsbeiträgen.
• Abzug von der Körperschaftsteuer.
• Beihilfen für die Anpassung des Arbeitsplatzes.

Bei befristeten Verträgen gibt es bei Vertragsende eine Prämie.

8. Sonstige Verträge

• Verträge zur Vertretung in Erwartung des Rentenalters (maximal 1 Jahr).
• Verträge für Forschungsprojekte.

9. Selbstständige (Autónomos)

a. Konzept

Selbstständige sind Personen, die ihre tägliche Arbeit ohne Weisungsbefugnis eines Unternehmens ausführen. Es handelt sich um eine bezahlte Tätigkeit.

b. Regelung und Pflichten

Sie unterliegen dem Status der Selbstständigkeit und den Vereinbarungen, die sie mit Unternehmen treffen. Sie haben ähnliche Pflichten wie Arbeitnehmer oder Arbeitgeber.

c. Wirtschaftlich abhängige Selbstständige (TRADE)

Ein wirtschaftlich abhängiger Selbstständiger (TRADE) erhält mindestens 75 % seines Einkommens von einem einzigen Auftraggeber. Sie dürfen keine Angestellten beschäftigen. Der Vertrag muss schriftlich erfolgen. Sie haben Anspruch auf mindestens 18 Tage Urlaub pro Jahr. Die Sozialversicherungsbeiträge unterscheiden sich von denen eines typischen Arbeitnehmers. Sie gehen in der Regel mit 65 Jahren in Rente, außer bei gefährlichen Arbeiten. Sie haben kein Streikrecht.

d. Beiträge und Haftung

Sie verwalten ihre Beiträge zur Sozialversicherung selbst und reichen ihre Umsatzsteuererklärung ein. Ihre Haftung ist unbegrenzt und erstreckt sich auf ihr gesamtes gegenwärtiges und zukünftiges Vermögen.