Strategien der Personalbeschaffung: Intern, Extern & Märkte

Reserve System

Grundlagen des Personalwesens und Märkte

Der Markt: Angebot und Nachfrage

Ein Markt ist ein Ort, an dem Nachfrage und Angebot aufeinandertreffen.

Jobmarkt vs. Human Resources Markt

• Jobmarkt: Dieser besteht aus den Stellenangeboten, die von Organisationen zu einer bestimmten Zeit und an einem bestimmten Ort geschaffen werden. Je größer die Zahl der Organisationen, desto größer ist die Menge der Beschäftigung.
• Human Resources Markt (HR-Markt): Dieser besteht aus der unselbstständig beschäftigten Arbeitszeit an einem bestimmten Ort. Der Umfang wird nach Spezialisierung segmentiert (z. B. Anwälte, Ingenieure, Facharbeiter etc.).

Daher wirkt der Human Resources Markt wie ein Spiegel des Arbeitsmarktes: Wenn der eine auf Verkauf ausgerichtet ist, ist der andere auf Nachfrage ausgerichtet und umgekehrt.

Personalbeschaffung (Recruitment)

Die Personalbeschaffung ist eine positive Aktivität, bei der gemeinnützige Organisationen zur Teilnahme an diesem Prozess aufgerufen werden. Je mehr Bewerber gewonnen werden, desto besser ist die Auswahl für die verbleibenden Aktivitäten.

Externe Personalbeschaffung

Wenn der Aufruf unserer Organisation an das externe Umfeld gerichtet wird, spricht man von externer Personalbeschaffung. Dabei werden folgende Techniken verwendet:

a) Werbung (Advertising)

Die Werbung hängt vom gewählten Kanal und der zu übermittelnden Nachricht ab.

Sender und Veröffentlichungen

• Sender: Entspricht dem Medium, das zur Veröffentlichung verwendet wird. Dies hängt von der geografischen Lage, Dringlichkeit, Ressourcen etc. ab.

Es gibt massive und gezielte Veröffentlichungen:

• Masse (Massiv): Richtet sich an einen breiten Sektor der Bevölkerung.
• Selektiv (Gezielt): Richtet sich an einen bestimmten Sektor der Bevölkerung.

Weitere Möglichkeiten sind:

• Traditionelle Medien: Zeitungen, Internet, Radio, Zeitschriften (mündliche und schriftliche Presse).

Die AIDA-Regel

Die Nachricht (der Inhalt des Rahmens) wird wirksam, wenn sie die goldene Regel der Werbung erfüllt: AIDA (Attention, Interest, Desire und Action).

b) Arbeitsvermittler

Organisationen, die Personalressourcen im Namen des Unternehmens vorschlagen (z. B. Consultants, Placement Office).

c) Hochschulen und Fachinstitute

Dieser Modus ist auf die Gewinnung von Fachkräften ausgerichtet, die ein gewisses Maß an Vorbereitung erfordern. Bekannt als Inkubatoren (z. B. Universitäten, Fachinstitute).

d) Nepotismus (Mitarbeiterempfehlungen/„Vitamin B“)

Bezieht sich auf die Einstellung von Personen, die durch persönliche Beziehungen bekannt sind (im Zusammenhang mit dem berühmten „Pituto“ oder bekannten Kontakten am Arbeitsplatz).

e) Mitarbeiterempfehlungen (Aktueller Job)

Ein Hilfswerkzeug für Unternehmen, bei dem Informationen über die Zugehörigkeit der Arbeitnehmer eingeholt werden. Das Problem liegt darin, dass die Institution des Arbeitnehmers keine Verpflichtung zur Informationsweitergabe hat, was zu Verzerrungen führen kann (Empfehlung des am besten geeigneten Fachmanns).

f) Initiativbewerbungen

Bewerber können ihren Lebenslauf in der Organisation hinterlassen und auf eine Stellenausschreibung warten.

g) Wettbewerber (Abwerbung)

Die Suche nach Human Resources im gleichen Unternehmensumfeld, wobei die Investitionen in Erfahrung und Ausbildung genutzt werden.

h) Sonstige Methoden

Studierende in der Praxis (Praktikanten), Austauschprogramme etc.

Interne Personalbeschaffung

Die Suche nach Kandidaten innerhalb der Organisation ist in der Regel mit Motivations- und Karriereentwicklungspolitiken wie Beförderungen verbunden.

Techniken der internen Personalbeschaffung

a) Stellenausschreibungen

Besteht aus der Meldung einer Vakanz. Die Kommunikation erfolgt durch einen Vorgesetzten, die Personalabteilung, die Arbeitnehmergewerkschaft und Infotafeln.

Die Bekanntmachung muss enthalten:

• Funktioneller Titel
• Standort
• Vergütung
• Bedarf

b) Registrierung persönlicher Daten

Die Daten werden im Personalbereich erfasst. Die Idee ist, potenzielle Kandidaten zu identifizieren und die Reihenfolge zur Beobachtung der Ausbildung, Leistungsbewertungen etc. festzulegen.

c) Bank der Fähigkeiten (Skills Bank)

Spezialisiertere Informationssysteme, die auf den Ergebnissen der Leistungsbewertung basieren.

Gemeinsame Personalbeschaffung (Hybrid)

Diese Methode wird seltener verwendet und entspricht einer Mischung aus interner und externer Rekrutierung.