Strategisches Personalmanagement: Grundlagen und Prozesse

1. Strategisches HR-Management

Ein strategisches HR-Ideal zeichnet sich durch eine klare Artikulation und fundierte Kenntnis der Unternehmensstrategie aus. Es konzentriert sich auf messbare Ergebnisse und den Mehrwert für Unternehmen und Mitarbeiter. HR sitzt am Tisch der strategischen Diskussionen, um diese in die Belegschaft zu übersetzen und gleichzeitig Bedürfnisse sowie Richtungen aus der Belegschaft zurück in die Führungsebene zu spiegeln. Die Vision geht über bloße administrative Prozesse hinaus und bildet eine ausgewogene Verbindung zwischen Unternehmensstrategie und den Menschen. Ohne diese Balance droht HR, lediglich Richtlinien zur Kontrolle der Mitarbeiter zu erstellen, was zu einer Entfremdung von der Realität führen kann.

2. Entwicklung des HR-Managements

Das HR-Management hat sich von einer reinen Verwaltungsabteilung für Lohnabrechnungen, Sozialleistungen und Fehlzeiten zu einem strategischen Partner entwickelt. Heute liegt der Fokus auf der Verbesserung menschlicher Fähigkeiten und der aktiven Beteiligung am Geschäftserfolg.

3. Personalauswahl

Die Auswahl ist wesentlich für den Erfolg eines Unternehmens, da sie Talente mit dem Potenzial identifiziert, in einem hart umkämpften Markt einen Unterschied zu machen. Die Herausforderung liegt in der Professionalisierung des Auswahlprozesses. Fehlende Kriterien und Tools führen oft zu Fehlentscheidungen, die hohe finanzielle Verluste sowie Zeit- und Kundenverluste nach sich ziehen können.

4. Aus- und Weiterbildung

Ein effektives Training erfordert einen Überblick über die geschäftlichen Anforderungen, die Erstellung eines Trainingsplans, die Durchführung der Maßnahmen sowie ein strukturiertes Feedback zur Auswertung der Ergebnisse.

5. Lohn- und Gehaltsverwaltung

Neben der monatlichen Lohnabrechnung muss dieser Bereich den Markt beobachten, um wettbewerbsfähige Gehälter und Sozialleistungen anzubieten. Dies ist entscheidend, um Talente zu binden und eine faire Gehaltsstruktur zu wahren.

6. Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz (HSMT)

Dieser Bereich zielt präventiv auf die physische und psychische Integrität der Mitarbeiter ab. Das arbeitsmedizinische Programm umfasst:

• Physische Arbeitsumgebung: Beleuchtung, Belüftung, Temperatur und Lärm.
• Psychologische Umwelt: Angenehme Beziehungen, Motivation, demokratischer Führungsstil und die Beseitigung von Stress.
• Ergonomie: Anpassung von Maschinen und Arbeitsplätzen an menschliche Eigenschaften.
• Arbeitsschutz: Prävention von Krankheiten durch Gesundheitsvorsorge.

7. Personalabteilung

Die Rolle der Personalabteilung ist die Verwaltung der Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ziel ist es, Wachstumschancen zu bieten und sicherzustellen, dass sich Mitarbeiter als geschätzte Partner in der Organisationsstruktur fühlen.

8. Qualität des Arbeitslebens (QWL)

Die Verbesserung der Lebensqualität der Mitarbeiter macht ein Unternehmen gesünder, wettbewerbsfähiger und produktiver. Ein geeignetes QWL-Programm fördert humanere Bedingungen und die persönliche Entwicklung auf allen Ebenen.

9. HR-Prozesse nach Chiavenato

Das Personalmanagement umfasst fünf grundlegende Prozesse:

• A) Bereitstellung: Marktforschung, Rekrutierung, Auswahl und Integration.
• B) Anwendung: Stellenbeschreibungen, Leistungsbewertung und Karriereplanung.
• C) Wartung: Gehaltspläne, Wohlfahrt und Sicherheit am Arbeitsplatz.
• D) Entwicklung: Förderung neuer Fähigkeiten und Wissenserwerb.
• E) Überwachung: Kontrolle der Aktivitäten zur Erreichung der Unternehmensziele.

10. Einbindung von Führungskräften

Die Einbindung von Managern in die Überwachung der Arbeitsbeziehungen ist essenziell, da sie ihre Mitarbeiter und deren Tätigkeiten am besten kennen.

11. Nutzenprogramme

Investitionen in die Mitarbeiterzufriedenheit gehen über das Gehalt hinaus. Zusatzleistungen wie Studienförderung oder Pensionskassen helfen, Talente zu gewinnen und langfristig zu binden.

12. Leistungsbewertung

Die Leistungsbewertung dient der Diagnose und Analyse der individuellen oder gruppenbezogenen Leistung. Sie unterstützt Entscheidungen über Beförderungen, Boni und Weiterbildungen, erfordert jedoch Objektivität, um Verzerrungen durch subjektive Wahrnehmungen zu vermeiden.

13. Arbeitsrechtliche Streitigkeiten

Ein rechtliches Instrument zur Steuerung und Kontrolle von arbeitsrechtlichen Verfahren.

14. 360-Grad-Feedback

Ein wichtiges Instrument zur systematischen Analyse der professionellen Leistung. Es dient der Identifizierung von Entwicklungspotenzialen, ist jedoch aufgrund der Komplexität und der Vielzahl an Meinungen zeitintensiv.

15. Allgemeine Servicefunktionen

Dazu gehören Aufgaben wie Lohnabrechnung, Kantinenbetrieb und Gartenpflege.

Wichtige Abkürzungen

• SIPAT: Woche der Unfallverhütung.
• CIPA: Interne Kommission zur Unfallverhütung.
• PSA: Persönliche Schutzausrüstung.
• PCMSO: Programm zur medizinischen Kontrolle der Arbeitssicherheit.