Theorie des Führungsverhaltens: Exchange Theory und Leader-Mitglied-Beziehungen

In einer Studie von Mr. George Graen durchgeführt, wird argumentiert, dass Staats- und Regierungschefs durch äußeren Druck, der sich im Laufe der Zeit verwurzelt, eine besondere Beziehung zu einer kleinen Gruppe von Untergebenen aufbauen, die intern und extern eingestuft werden.

Interne und Externe Gruppen

Interne Gruppe: Diejenigen,

die eine besondere Beziehung aufbauen, erhalten eine unverhältnismäßig große Menge an Aufmerksamkeit seitens der Führungskräfte und genießen dadurch besondere Privilegien.

Externe Gruppe:

Dies ist die Gruppe von Menschen, die weniger Fürsorge und Zeit von der Führungskraft erhalten. Sie fühlen sich von der Aufmerksamkeit der Führungskraft ausgeschlossen, erhalten weniger Lohn oder Nutzen und nehmen ihre Beziehung zu Vorgesetzten eher als formale Autorität wahr, die sich auf die Marktführer im Unternehmen bezieht.

Das Relationship-Prinzip

Im ersten Moment stuft die Interaktion zwischen der Führungskraft und ihren Untergebenen diese implizit als intern oder extern ein, wodurch eine stabile Beziehung über die Zeit entsteht. Die Auswahl der Mitarbeiter als intern oder extern erfolgt durch die Führungskraft. Interne Mitarbeiter:

• werden aufgrund persönlicher Eigenschaften ausgewählt, die denen der Führungskraft ähneln.
• besteht ein Vertrauensverhältnis.
• weisen die höchste Leistungsbereitschaft auf.
• werden seltener von ihren Positionen entfernt.
• erhalten eine höhere Zufriedenheit mit ihren Vorgesetzten.

Externe Mitarbeiter haben nur formale Beziehungen zur Führungskraft.

Weg-Ziel-Theorie (WZT)

Ein Kontingenzmodell, bei dem die Führungskraft stark gefordert ist, ihre Anhänger bei der Zielerreichung zu unterstützen und Beratung sowie Unterstützung anzubieten, sodass deren Ziele mit den übergeordneten Gruppenzielen übereinstimmen.

Kern der WZT:

Es basiert auf der Überzeugung, dass effektive Führungskräfte den Weg klären und die Ziele ihrer Anhänger unterstützen, indem sie ihnen helfen, sich innerhalb eines vorgegebenen Systems von ihrem aktuellen Standpunkt zu den Zielen zu bewegen.

Zweck der WZT:

Der Zweck ist es, eine motivierende Führungskraft zu sein, die die Bedürfnisse der Untergebenen befriedigt. Dies hängt von der effektiven Wahrnehmung der Untergebenen durch die Führungskraft ab, insbesondere in Bezug auf Beratung, Ausbildung und Entwicklung.

Führungsverhalten

Die Führungsstile umfassen:

• a) Direktive Führung (Leader Board): Gibt den Untergebenen klare Anweisungen, was von ihnen erwartet wird, einschließlich spezifischer Richtlinien zur Zielerreichung.
• b) Unterstützende Führung (Leader zu unterstützen): Zeigt freundliches Interesse an den Bedürfnissen der Untergebenen.
• c) Partizipative Führung: Berät die Untergebenen und nutzt deren Vorschläge vor einer Entscheidung.
• d) Leistungsorientierte Führung: Setzt herausfordernde Ziele und erwartet von den Untergebenen, dass sie ein höheres Leistungsniveau erreichen.

Umweltfaktoren

Diese bestimmen die Art des Führungsverhaltens, das als notwendig erachtet wird, um die Ergebnisse zu maximieren. Sie ergänzen die persönlichen Eigenschaften, die das Verhalten der Untergebenen bestimmen, sowie die Umgebung der Führungskraft.

Hinweis:

Das Führungsverhalten ist nicht wirksam, wenn es für die Untergebenen aufgrund der Umweltstruktur redundant ist oder nicht zu deren Eigenschaften passt.

Merkmale der Führung (Abhängig von der Situation)

Direktive Führung (Executive Leadership):

Führt zu mehr Zufriedenheit, wenn Aufgaben nicht eindeutig sind, oder zu Spannung, wenn sie sehr strukturiert und gut gestaltet sind.

Unterstützende Führung (Leadership-Support):

Führt zu hoher Leistung und Zufriedenheit der Mitarbeiter, wenn die Aufgaben der Untergebenen strukturiert sind.

Unterstützende Führung (Senior Leadership):

Wird als redundant wahrgenommen, wenn Untergebene bereits über höchste und erhebliche Kapazitäten verfügen. Sie führt zu höherer Mitarbeiterzufriedenheit, wenn erhebliche Konflikte innerhalb einer Arbeitsgruppe bestehen.

Leistungsorientierte Führung:

Erhöhte Erwartungen induzieren bei strukturierten Aufgaben eine Anstrengung, die zu hoher Leistung führt, wenn die Aufgaben mehrdeutig sind.

Interne Lokuzentrik (INTERNE LOCUZ)

(Diejenigen, die glauben, dass sie ihr Schicksal selbst kontrollieren), sind zufriedener mit einem partizipativen Führungsstil.

WZT-Mission

Das Führungsverhalten ist akzeptabel, solange die Untergebenen es als Quelle unmittelbarer Befriedigung oder zukünftiger Aufwertung ansehen.