Transformation des Personalmanagements: Neue Rolle & Perspektiven

Personalmanagement-System (SGP) - Ausgangslage

Implementierung einer flexiblen Organisationsstruktur unter Anwendung moderner Techniken der Analyse und Arbeitsbewertung.

Hohe Professionalität der Mitarbeiter im Personalbereich: Personal mit höheren Abschlüssen, postgradualer Ausbildung in Mitarbeiterführung und Erfahrung im Umgang mit Menschen.

Entwicklung in den Bereichen Arbeitsbeziehungen, Vergütung, Management by Objectives und Verhandlungen. Der Leiter des Personalbereichs ist Mitglied des Lenkungs- und Planungsausschusses. Ein partizipatives Management by Objectives-System wird als Unternehmensführung angewendet. Die Vergütungspolitik legt Wert auf Anreize.

Perspektiven

Eine neue Philosophie des Handelns

Eine neue Philosophie des Handelns bedeutet, dass Vorgesetzte zunehmend verantwortliche Führungspersonen sind. Der Begriff HRM (Human Resource Management) soll verschwinden und zu einem neuen Ansatz führen: Human Resource Management oder Menschen bei der Bewältigung. Menschen werden zunehmend zu einer Verantwortung des Linienmanagements. In diesem Ansatz werden Menschen als Individuen und nicht nur als organisatorische Ressourcen betrachtet. Ihre individuellen Besonderheiten und Unterschiede, wie unterschiedliche Persönlichkeiten und Intelligenz, sind zu berücksichtigen. Erfolgreiche Unternehmen sprechen nicht von der Verwaltung von Menschen, sondern davon, Personen zu managen, als wären sie Geschäftspartner.

Die Ziele dieser neuen Philosophie des Handelns sind:

1. Die Menschen über die Philosophien, Strategien und Ziele des Unternehmens zu informieren.
2. Sie durch umfassende Programme zu integrieren.
3. Ihnen bei der Erfüllung ihrer Bedürfnisse und Wünsche zu helfen.
4. Bemühungen zu entwickeln, damit sich die Menschen durch Gruppenbeziehungen stolz fühlen, zur Organisation zu gehören und mit ihr zu arbeiten.

Tendenz zur Reduzierung des Bereichs

Es gibt eine deutliche und schnelle Tendenz, den Personalbereich zu reduzieren.

Der Personalbereich wird umstrukturiert, was eine Reduzierung und Komprimierung auf das wesentliche Niveau bedeutet. Mit dieser Reduktion werden die Funktionen der Personalmanager radikal verändert. Es gibt eine starke Tendenz zur Flexibilisierung des Bereichs.

Transformation zum internen Berater

Der Personalbereich wandelt sich von einem Service-Bereich zu einem Bereich der internen Beratung. Die Abteilungsstruktur des Personalmanagements weicht strategischen Geschäftseinheiten, die auf Prozesse und interne Kunden ausgerichtet sind. Anstelle von Funktionen koordiniert der Personalbereich Prozesse. Die funktionsorientierte Kultur wird zu einer prozessorientierten Kultur überführt (der eigene Job ist Teil eines gesamten Geschäftsprozesses). Der Personalbereich wird zu einem Anbieter von Beratungsdienstleistungen für die ergebnisorientierten internen Einheiten der Organisation. Dies bedeutet eine Änderung der Vision; der Personalbereich überträgt einen Teil seiner laufenden und bürokratischen operativen Aufgaben an andere. Nicht-Kernaktivitäten werden an besser ausgestattete externe Unternehmen ausgelagert.

Schrittweise Übertragung an Linienmanagement

Es erfolgt eine schrittweise Übertragung der Entscheidungen und Handlungen des Personalbereichs an das Linienmanagement. Dies beinhaltet die Übertragung von Tätigkeiten wie Auswahl, Ausbildung und Vergütung an Manager anderer Unternehmensbereiche.

Strategische Bedeutung des Managements von Menschen

Das Management von Menschen ist eine strategische Komponente und eine zu wichtige Aufgabe, um sie in einer einzelnen Abteilung des Unternehmens zu zentralisieren.

Linienmanager werden zu Managern von Menschen und erhalten volle Autonomie bei Entscheidungen und Handlungen mit ihren Mitarbeitern.

Die Ausbildung von Führungskräften wird intensiver, was sich im Engagement des Top-Managements zeigt, diesen Entscheidungen und Verantwortlichkeiten zu vertrauen und sie zu delegieren.

Verantwortlichkeiten des Personalmanagements

Der Personalbereich ist verantwortlich für:

• Die Produktivität des intellektuellen Kapitals des Unternehmens (Faktoren wie psychologische Wahrnehmung, Umfragen, Vergütung, Arbeitszufriedenheit tragen dazu bei).
• Performance Management (sollte Teil der allgemeinen Bildung sein).
• Den Beitrag der Menschen zu organisatorischen Zielen (Ausrichtung auf die Unternehmensziele).