Umfassende Anleitung zum Human Resource Management: Funktionen, Strategien und Einflussfaktoren

1. Funktionen und Tätigkeiten im Human Resource Management

1.1 Personalplanung

Bestimmt die quantitativen und qualitativen Anforderungen an Mitarbeiter, basierend auf den Zielen und der Strategie der Organisation für einen bestimmten Zeitraum. Berücksichtigt dabei:

• Wie viele Mitarbeiter und welche Qualifikationen sind erforderlich?
• Wie werden diese Mitarbeiter gewonnen (externe/interne Einstellung)?
• Welcher Ausbildungsbedarf besteht?

Die Personalplanung ist von entscheidender Bedeutung und wird im HR-Management zunehmend wichtiger.

1.2 Analyse der Arbeit

Unerlässlich für das Verständnis der Aufgaben und Anforderungen, die zur Ausführung einer Tätigkeit notwendig sind.

1.3 HR-Sicherung: Bedürfnisse des Unternehmens

Umfasst das Recruiting von Bewerbern und die Auswahl der am besten geeigneten Kandidaten für verschiedene Positionen. Dies gilt sowohl für interne als auch für externe Bewerber und ist von großer Bedeutung. Die meisten Anträge werden selektiver. Auswahlverfahren beinhalten Interviews, Lebensläufe und Eignungstests. Vorschriften müssen eingehalten werden.

1.4 Erhöhung des menschlichen Potenzials und Entwicklung des Einzelnen

In den letzten Jahren ist das Interesse an Ausbildung, Entwicklung sowie Management- und Karriereplanung gestiegen. Angesichts der Kosten von Fluktuation hilft die Unterstützung von Mitarbeitern bei ihrer Karriereplanung. Die Ausbildung ist eine der wichtigsten Strategien, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Technologische Veränderungen stellen eine Herausforderung für Unternehmen dar.

1.5 Bewertung der Einstellung der Mitarbeiter

Es ist sehr wichtig, den Überblick über Mitarbeiter für Beförderungen, Versetzungen, Ausbildung und Gehaltsanpassungen zu behalten.

1.6 Gehälter und Mitarbeitermotivation

Basiert auf dem Wert der Arbeit, dem persönlichen Beitrag und der Leistung des Mitarbeiters.

1.7 Verwaltung der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz

Konzentriert sich derzeit auf Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten. Das Interesse an sozialen und psychologischen Risikofaktoren wächst.

1.8 Strategische Verwaltung von HR

Es ist wichtig, die Stärken und Schwächen der menschlichen Komponente der Organisation zu kennen, um Handlungsalternativen zu entscheiden.

1.2 Konditionierung: Externe und interne Einflüsse auf die Verwaltung von HR

Innere Einflüsse

Unterstützung durch das Top-Management

Bestimmt die Bedeutung des HR-Managements und ob es reaktiv oder proaktiv agiert. Die Entwicklung von HR-Mitarbeitern erfolgt von Abteilung zu Abteilung. Die Unterstützung des Top-Managements zeigt sich im Status, der den Verantwortlichen zugewiesen wird (z. B. Teilnahme an strategischen Ausschüssen).

Strategie

Legt die allgemeinen Merkmale fest, die die Organisation von ihren Mitarbeitern verlangt, z. B. Berichte über organisationsbezogene Fragen (Schwerpunkt kurz- oder langfristig, hohes oder niedriges Risiko etc.). Beeinflusst die erforderlichen Fähigkeiten, Fachkenntnisse und besonderen Fähigkeiten der Mitarbeiter. Die Analyse der Unternehmensstrategien beinhaltet die Qualifikationen, das Know-how und das Wissen der Mitarbeiter.

Kultur

Unternehmenskultur: System von organisatorischen Werten. Beeinflusst durch das Top-Management, das Arbeitsethik, den Umgang mit Menschen usw. bestimmt. Spielt eine wichtige Rolle im Verhalten von Individuen (z. B. bestimmt den Grad der Diskretion und Freiheit bei Entscheidungen, Kriterien für Beförderung, Entlohnung usw.). Es sollte vermieden werden, dass Konflikte zwischen den Werten entstehen und was belohnt wird.

Technologie und Struktur

Technologie: Ausrüstung und Wissen, das zur Produktion von Waren und Dienstleistungen verwendet wird. Aspekte wie Qualität und Produktivität haben traditionelle Technologien in Frage gestellt, um Platz für neue zu machen (z. B. Technologie in Kleinserien oder handwerkliche Produktion). Die Organisationsstruktur wird immer weniger hierarchisch: Gruppenarbeit, weniger Notwendigkeit für Aufsicht, Verlagerung von Kontrollverantwortlichkeiten auf den Einzelnen bei der Aufgabenerfüllung. Dies führt zu einer Abflachung der Hierarchie, Kostensenkung und Qualitätsverbesserung. Auswirkungen auf Beförderungs- oder Karrieremanagement-Politiken, Bewertungskriterien (Individuen oder Gruppen), Ausbildung (spezifisch vs. polyvalent) usw.

Dimensionsbereich

Je größer die Organisation, desto formalisierter sind die Managementprozesse, was zu weniger Flexibilität und geringerer Abhängigkeit vom externen Arbeitsmarkt führt. Kleine Unternehmen lagern ihre HR-Abteilungen aus.

Äußere Einflüsse

Die Wirtschaft

• Konjunktur stark: geringe Arbeitslosigkeit, hohe Löhne und Gehälter, wichtige Einstellungen (immer gut, mehr Schulungen erforderlich).
• Konjunktur schwach: hohe Arbeitslosigkeit, niedrigere Löhne, geringerer Bedarf an Mitarbeiterentwicklung.

Internationaler Wettbewerb

Freihandelsabkommen (USA, KANADA, MEXIKO, Europäische Union, asiatischer Einfluss) bedeuten, dass Unternehmen wettbewerbsfähig sein müssen. Die Globalisierung der Märkte hat die Entwicklung des internationalen HR-Managements vorangetrieben.