Unternehmensführung: Struktur, Personal und Marketing

Struktur der Firma

Die Struktur der Firma wird durch alle menschlichen Elemente und Aufgaben definiert, die miteinander verknüpft sind, sowie durch Befehlsbeziehungen und Koordinationsanforderungen. Alle Arbeitsplätze eines Unternehmens sind verbunden, entweder durch vertikale Beziehungen zwischen Führungskräften und Untergebenen (die wiederum hierarchisch oder funktional sein können) oder durch horizontale Beziehungen zwischen derselben Ebene.

Hierarchische und funktionale Strukturen

Nach den vertikalen Beziehungen lassen sich verschiedene Arten von Strukturen unterscheiden:

• Die hierarchische Struktur, auch als Linienstruktur bekannt, basiert auf dem Kriterium der Verantwortung. Die bemerkenswerteste Eigenschaft ist die Schaffung eines einheitlichen Kommandos für jedes Thema. In der Kontrollgruppe fließen Aufträge nach unten und Informationen nach oben.
• Die untergeordnete funktionale Struktur ist eine vertikale Beziehung, in der der Untergeordnete mehrere Befehlshierarchien hat. Die Spezialisierung wird durch die zu entwickelnde Funktion festgelegt, wodurch die Expertise der Führungskräfte optimal genutzt wird.

Traditionelles oder autoritäres Modell

Dies ist ein System, das auf den Säulen der Hierarchie und der Autorität des Vorgesetzten basiert, dem sich die Untergebenen diszipliniert unterordnen. Die Funktionen werden wie folgt unterschieden: Die Entscheidung liegt ausschließlich beim Kopf (der Führung), der nach eigenem Ermessen bestimmt, wie viel, wie, wer und auf welche Weise gearbeitet wird. Die Führung sucht Lösungen für Probleme mit den Informationen, über die sie verfügt.

Es basiert auf der Idee, dass Untergebenen die Identifikation mit dem Unternehmen fehlt und sie nur durch Eigennutz motiviert werden. Aufgrund dieses Verdachts wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer die Strukturen und Ziele nicht von sich aus übernimmt. Stattdessen wird durch Aufträge und autoritäre Kontrolle sichergestellt, dass er seine Mission erfüllt. Es erlaubt Untergebenen, ihre Position innerhalb der Unternehmensstruktur durch Beförderung zu verbessern, aber die Entscheidung liegt im Ermessen des Vorgesetzten.

Vor- und Nachteile des autoritären Modells

Vorteile: Die totale Unternehmenskontrolle und Überwachung ist immer genau. Die Motivation ist klar definiert. Die Rekrutierung erfolgt freiwillig.

Nachteile: Bei mangelnder Kontrolle wird die Aufgabe nicht realisiert. Der Arbeitnehmer identifiziert sich nicht mit den Zielen des Unternehmens. Die Arbeitnehmer fühlen sich nicht gut behandelt oder motiviert.

Im traditionellen Managementmodell setzt die Firma die Ziele fest, und diese werden den Mitarbeitern zur Erfüllung mitgeteilt. In modernen Modellen des Management by Objectives (MBO) sucht der Arbeitnehmer hingegen die allgemeinen Ziele des Unternehmens in seine eigene Arbeit zu übersetzen, was die aktive Teilnahme fördert.

Das MBO-Modell (Management by Objectives)

Dieses Modell basiert auf dem Vertrauen in die Fähigkeiten der Arbeitnehmer und sucht einen Kompromiss über die zu erreichenden Ziele, die der Firma bekannt sein sollten und von allen Mitarbeitern getragen werden.

Merkmale und Vorteile des MBO-Modells

Merkmale:

• Informationen müssen konstant fließen – über den Fortschritt des Unternehmens und in den Bereichen, in denen es tätig ist.
• Dialog, Ausbildung und Einigung auf gemeinsame Ziele zur Erreichung der festgelegten Vorgaben.
• Der Fortschritt bei der Erreichung der Ziele wird laufend überprüft und sollte Kritik sowie ständiger Anpassung zwischen Management und Angestellten unterzogen werden.
• Die Problemlösung erfolgt durch das Personal des Unternehmens.
• Die Anstrengung jedes einzelnen Mitarbeiters, sein spezifisches Ziel zu erreichen, trägt zur Erreichung der Gesamtziele des Unternehmens bei.
• Das Erreichen der Ziele beeinflusst einen Teil der Vergütung (variabel), was stimulieren und belohnen soll.

Vorteile: Stimuliert das Engagement der Arbeitnehmer durch Information und Beteiligung. Fördert die Weiterbildung und Kapazitätsbildung.

Nachteile: Die Prüfung der Mitarbeiter ist permanent. Es provoziert Spannung durch den ständigen Fokus auf Ziele. Die Anforderungen sind konstant hoch. Mitarbeiter, die die Ziele nicht erreichen, könnten verdrängt werden.

Auswahl der Human Resources im Unternehmen

Mit der wissenschaftlichen Personalauswahl versucht die Firma, für einen Job die am besten geeignete Person zu finden, um die Aufgaben je nach Art der Anforderungen und dem etablierten Managementmodell zu erfüllen. Alle Menschen arbeiten, um ihre Bedürfnisse zu befriedigen, und hoffen, Befriedigung aus der Arbeit zu ziehen (gute Bezahlung, gutes Umfeld, Aufstiegsmöglichkeiten, Nähe zum Wohnort usw.).

In vielen Fällen werden diese Erwartungen nicht erfüllt. Dann kann man sagen, dass die Person mit Widerwillen arbeitet. Dies begünstigt das Auftreten von Müdigkeit, vorzeitiger Alterung und Arbeitsunfällen – unerwünschte Ereignisse, die für den Arbeitnehmer belastend sind und geringere Renditen für das Unternehmen bedeuten. Die richtige Auswahl der Mitarbeiter sucht nach Personen, die sich in ihrer Arbeit wohlfühlen und daher eine bessere Leistung erbringen. Dafür ist es notwendig, körperliche und geistige Aspekte sowie das Temperament und die Persönlichkeit psychologisch zu berücksichtigen.

Marktstudie: Merkmale und Phasen

Merkmale der Verbraucher und der Konkurrenz sowie normative Einflüsse auf das Produkt (Umweltstandards, Sicherheit, staatliche Preiskontrolle, Werberegeln usw.) müssen analysiert werden. Ebenso technologische Fortschritte in den Produktionsmethoden und die Kostenstruktur der Anbieter, die das Unternehmen für seine produktive Tätigkeit benötigt. Neue Geschäftsmöglichkeiten müssen identifiziert werden.

Phasen der Marktstudie

1. Festlegung der Ziele: Welche Aspekte sollen besonders analysiert werden?
2. Design-Plan: Festlegung der Methode zur Informationsbeschaffung und weiteren Untersuchung.
3. Suche nach Quellen: Nutzung interner Daten (Berichte, Buchhaltung, Mitarbeiterideen, Sitzungen) oder externer Daten (Internet, Datenbanken, Umfragen, Statistiken, Konkurrenzkataloge). Man unterscheidet zwischen Primärdaten (eigens erhoben) und Sekundärdaten (bestehende Daten).
4. Sammlung von Informationen: Techniken wie Interviews, Umfragen, Beobachtungen am Point of Sale, Experimente mit Verbrauchergruppen oder Gruppendynamiken.
5. Analyse der Informationen: Alle erhaltenen Informationen müssen richtig aufbereitet und analysiert werden.
6. Berichterstattung: Die Verantwortlichen müssen Schlussfolgerungen ziehen und einen Bericht erstellen. Dieser muss präzise, zuverlässig, objektiv und vertraulich sein. Auf dieser Basis trifft die Geschäftsführung Entscheidungen.

Der strategische Marketing-Plan

Ein Marketing-Plan wird als Kommunikationsdokument definiert, das die Unternehmensziele beschreibt und die Aktionen festlegt, die von der Firma durchgeführt werden (Produkt, Preis, Vertrieb, Kommunikation), um diese Ziele zu erreichen. Er enthält die benötigten Ressourcen und einen Zeitplan.

Schritte zur Erstellung eines Marketing-Plans

• Fixierung der Unternehmensziele: Marktanteil, Umsatzniveau oder Erreichen der gewünschten Position.
• Analyse der Situation: Analyse der Verbraucher, des Wettbewerbs, des allgemeinen Umfelds und der innerbetrieblichen Situation. Das nützlichste Werkzeug hierfür ist die SWOT-Analyse (Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken).
• Entwicklung der Geschäftsstrategie: Entscheidungen über den Marketing-Mix (Produkt, Preis, Vertrieb und Öffentlichkeitsarbeit).
• Implementierung der Geschäftsprozesse.
• Beurteilung und Kontrolle: Prüfung, ob die gesetzten Ziele erreicht wurden. Falls die Ergebnisse nicht den Zielen entsprechen, müssen geeignete Korrekturmaßnahmen ergriffen werden.