Unternehmenskultur verstehen: Definition, Theorien und Wandel

Was ist Unternehmenskultur?

Unternehmenskultur besteht aus dem Glauben und der Philosophie einer Organisation, wie sie ihre Angelegenheiten führen sollte. Sie drückt somit eine Denkweise, ein System von Annahmen, Erwartungen und Wertvorstellungen sowie eine bestimmte Form der Interaktion und Beziehung innerhalb der Organisation aus.

Schritte zur Etablierung einer Unternehmenskultur

Die folgenden Schritte dienen als Leitfaden für die Verwirklichung einer Unternehmenskultur:

• Die benötigte Art der Unternehmenskultur definieren.
• Bestehende Kultur analysieren.
• Kulturelle Defizite identifizieren.
• Methoden zur Behebung von Ineffizienzen entwickeln.
• Die gewählten Maßnahmen umsetzen.
• Den Prozess regelmäßig überprüfen und anpassen.

Grundlagen der Unternehmenskultur

Theorien zur Unternehmenskultur

Im Folgenden werden einige Theorien zur Unternehmenskultur und ihren Ursprüngen vorgestellt:

• Deal und Kennedy (1982) betonen, dass die gemeinsamen Werte den Kern der Unternehmenskultur bilden. Organisationen sollten diese Werte pflegen und „exemplarische Helden“ sowie „Führer“ fördern, denen andere nacheifern können.
• Fons Trompenaars (1993) veröffentlichte ein Buch, das die Bestimmung der Unternehmenskultur durch den Einsatz von Umfragen unterstützt, welche zur Ermittlung und Festlegung gemeinsamer Dimensionen zwischen verschiedenen Organisationen angewendet werden.
• Peter D. Anthony (1994) betrachtet die Unternehmenskultur aus der Perspektive des Gründers und der Führungskräfte, die in allen Organisationen existieren. Sie werden für ihre Persönlichkeit, ihre Kommunikationsweise, ihr Personalmanagement, ihre Initiative, ihre Reaktionsfähigkeit und ihre Verhandlungsfähigkeiten bewundert und dienen als Vorbilder.
• Ed Young definiert Unternehmenskultur als die Summe der Bedeutungen, die verschiedenen Gruppen und Interessen zugewiesen werden und die sie auf die Ereignisse einer Organisation im Hinblick auf deren Ziele anwenden. Jede kulturelle Veränderung wird dabei Gewinner und Verlierer hervorbringen.
• Smircich (1983) betrachtet Organisationen als soziale Instrumente, die nicht nur Waren und Dienstleistungen produzieren, sondern auch Nebenprodukte wie Rituale, Legenden, Zeremonien usw., die eine unverwechselbare Kultur bilden.
• Deal und Kennedy (1985), Schein (1988) und Handy (1986) sehen Kultur als das soziale und politische Gefüge einer Organisation, das sie zusammenhält und stützt.

Formelle und Informelle Kultur

Es werden außerdem zwei etablierte Arten von Unternehmenskultur unterschieden:

• Formelle Kultur: Sie umfasst die idealisierten Ausdrücke, Werte, Überzeugungen und Verhaltensweisen, die von den Mitgliedern erwartet werden.
• Informelle Kultur: Sie beinhaltet die Verhaltensweisen, wie sie tatsächlich gelebt werden.

Herausforderungen und Konflikte

Diese beiden Kulturen kollidieren oft innerhalb der allgemeinen Organisationskultur. Daher sind mehrere Aspekte zu berücksichtigen:

• Kulturelle Inzucht tritt auf, wenn kein formeller oder informeller Austausch zwischen den Kulturen stattfindet.
• Kollisionen zwischen Subkulturen: Obwohl eine gesunde Spannung wünschenswert ist, kann eine zu ausgeprägte Spannung schädlich sein und zu Problemen führen.
• Exklusivität: Wenn eine Subkultur Anforderungen an die Zugehörigkeit stellt, die in Form von Beschränkungen, willkürlicher Ausgrenzung von Einzelpersonen usw. bestehen.
• Subkulturelle Hierarchien: Wenn die Werte von Subkulturen Vorrang vor den gemeinsamen Werten der Gesamtorganisation haben.

Funktionen der Unternehmenskultur

Die spezifische Anpassung an die Unternehmensressourcen wird verbessert. Es wird darauf hingewiesen, dass das Unternehmen ein entscheidendes Glied in der Wirtschaft ist und dass es das Effizienzniveau, die Autorität und die Durchsetzbarkeit verbessern sollte. Darüber hinaus spielen Führungskräfte eine Schlüsselrolle bei der Erreichung der Ziele des neuen Business-Management-Systems, da ihre Fähigkeiten, Weiterbildung und Schulung für den Wandel entscheidend sind. Im Allgemeinen können wir sagen, dass Unternehmen und Arbeitgeber mit neuen Herausforderungen konfrontiert sind, die wesentliche Veränderungen in ihrer auf Effizienz und Effektivität ausgerichteten Projektion erfordern, um eine optimale Anpassung an die Umwelt und das proklamierte Ziel der Wettbewerbsfähigkeit zu gewährleisten. Daher ist die Kultur eines der Schlüsselelemente zur Verwirklichung der Integration zwischen diesen beiden Gruppen.

Die Organisationskultur enthält Leitlinien, die das dauerhafte Verhalten prägen. Sie erfüllt mehrere wichtige Funktionen:

• Ein Gefühl der Identität an die Organisationsmitglieder vermitteln.
• Das Engagement für etwas Größeres als das Individuum fördern.
• Die soziale Stabilität des Systems stärken.
• Anerkannte und akzeptierte Rahmenbedingungen für die Entscheidungsfindung bieten.

Zusammenhalt und Kommunikation

Der Mensch strebt von Natur aus danach, einer Gruppe anzugehören. Dies ist eine wichtige Manifestation der Unternehmenskultur, da hierdurch Kommunikation entsteht, die den Teammitgliedern hilft, sich als Teil der Gruppe zu fühlen. Je größer die Anzahl der Mitglieder, desto anspruchsvoller wird die Kommunikation. Für ein großes Unternehmen ist eine gute Kommunikation und Unternehmenskultur entscheidend, um den Zusammenhalt der Gruppe zu fördern und die angestrebten Ziele zu erreichen.

Zweifellos spielt die Kultur eine wichtige Rolle in der Organisation. Kulturelle Artefakte, einschließlich Design und Managementstil, vermitteln Werte und Philosophien, fördern die Geselligkeit der Mitglieder, motivieren Mitarbeiter und erleichtern den Gruppenzusammenhalt sowie das Engagement für relevante Ziele.

Die Definitionen legen nahe, was wir alle aus unseren persönlichen Erfahrungen wissen: Organisationen haben unterschiedliche Kulturen, Ziele und Werte, Führungsstile und Regeln für ihre Aktivitäten. Es besteht auch Einigkeit darüber, dass erfolgreiche Organisationen offen für kontinuierliches Lernen sind und flexible Strukturen für den Wandel, der aus diesem Lernen resultiert, gestalten. Zahlreiche Studien haben ein breites Fundament zum Thema geschaffen und viele Werkzeuge zur Etablierung und Förderung einer Erfolgskultur in Unternehmen entwickelt. Glücklicherweise wurde in jüngster Zeit dieser Ansatz verstärkt, wobei die Rolle von Universitäten und Akademien nicht ignoriert werden kann. An dieser Stelle ist es notwendig, die aufgeworfene Frage und die Notwendigkeit von Veränderungen zu beleuchten, die initiiert werden müssen. Der folgende Abschnitt widmet sich dem Thema „Veränderung“ und der Einbindung der Person in die Organisation. Damit sich ein Mitarbeiter integriert und engagiert fühlt, muss er die Ziele der Organisation kennen und diese müssen mit seinen eigenen Werten übereinstimmen.

Arten der Unternehmenskultur

Es werden vier Arten der Unternehmenskultur in Organisationen unterschieden:

1. Machtkultur

Typisch für Organisationen, die eine dominante Position in der Wirtschaft innehaben. Sie wird primär von Schlüsselpersonen geprägt, die das Machtzentrum bilden. Solche Organisationen können zu Monopolen werden, da sie schnell und effektiv auf unterschiedliche Situationen reagieren können.

2. Rollenkultur

Diese Kultur basiert auf der Bürokratie des Einzelnen, wobei ihre Säule die professionellen Fachkräfte sind, deren Werte von Logik und Vernunft bestimmt werden. In dieser Kultur ist die professionelle Beschreibung des Einzelnen wichtiger als sein Verhalten in einem professionellen Umfeld. Die Organisation verleiht Autorität, und die Mitarbeiter sehen ihre Zukunft wahrscheinlich gesichert, da ihre Arbeitsplatzsicherheit sehr hoch ist.

3. Aufgabenkultur

Diese Kultur ist auf die Erledigung einer bestimmten Aufgabe ausgerichtet, wobei die Mehrheit ihrer Mitglieder in Teams zusammenarbeitet, um diese Aufgabe zu erfüllen. Nach Abschluss kehrt jedes Mitglied zu seiner ursprünglichen Tätigkeit zurück. Es ist eine Kultur, in der sich Individuen auf das Vertrauen ihrer Kollegen verlassen, um Unterstützung, Wissen und Erfahrung als wesentliche Grundlage zu erhalten.

4. Personenkultur

Diese Kultur tritt primär in kleinen Unternehmen auf, die noch keine definierte Struktur haben, oder wenn die Struktur hauptsächlich aus hochqualifizierten Personen besteht.

Verankerung der Unternehmenskultur: Sozialisierung und Mentoring

Unternehmenskultur ist sehr wichtig für den Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens. Eine fehlende Unternehmenskultur kann negatives Verhalten, falsche Vorstellungen und sogar Betrug fördern. Die Bewertung einer Unternehmenskultur konzentriert sich oft primär auf die Schaffung und Durchsetzung von Vorschriften. Diese Bewertung berücksichtigt jedoch nicht die wichtigsten Argumente, die ein Unternehmen zur Führung und Einflussnahme auf das Verhalten seiner Mitarbeiter generieren kann. Der häufigste Grund ist, dass Unternehmen ihre Werte deutlich hervorheben. Es bleibt jedoch oft unklar, wie stark diese Werte in der Gesellschaft integriert und von den Mitarbeitern umgesetzt werden.

Damit solche Veränderungen wirksam sind, müssen folgende Punkte beachtet werden:

• Mitarbeiter zum Wandel motivieren und eine positive Stimmung dafür schaffen.
• Gemeinsame Ideen zur Zukunft des Unternehmens unter den Mitarbeitern entwickeln.
• Die vorgenommenen Änderungen in der Unternehmenspolitik absichern.
• Die Mitglieder der Organisation müssen den Schlüssel zum Wandel in sich tragen.
• Die wichtigsten Mitglieder der Organisation müssen die Notwendigkeit von Veränderungen erkennen und von den potenziell positiven Ergebnissen des Austauschprogramms überzeugt sein.
• Es muss eine Bereitschaft der Mitglieder bestehen, Normen und Verfahren zu ändern, um effektiver zu werden.

Das Modell des Veränderungssystems hängt von fünf Variablen ab:

• Menschen
• Kultur
• Aufgaben
• Design
• Strategie