Unternehmensnetzwerke, soziale Ausgrenzung und Unternehmenskultur

Das Unternehmensnetzwerk

Es ist ein Netzwerk von Kontakten zwischen den Akteuren, das die Rationalisierung aller Aspekte ihrer internen Struktur ermöglicht. Das Unternehmensnetzwerk ist nicht nur ein Netzwerk von Unternehmen, sondern eine Form der Netzwerk-Organisation der Aktivitäten aller Arten von Unternehmen. So haben multinationale Unternehmen insbesondere durch große Dezentralisierung auf die Herausforderung der Anpassung an die Märkte und Technologien auf globaler Basis im Rahmen ihrer internen Struktur reagiert.

Nicht nur ihre Tochtergesellschaften in verschiedenen Ländern, Abteilungen und Sparten, Produktlinien und Aufgaben haben Initiative und Autonomie, auch um mit anderen zu konkurrieren.

KMU neigen zunehmend dazu, Netzwerke der Zusammenarbeit untereinander zu bilden, um große Flexibilität zu gewinnen, aber gleichzeitig Mittel gemeinsam zu konzentrieren.

Die beiden verbundenen Netzwerke, Netzwerke von kleinen Firmen, d.h. für große, aber zunehmend nicht ausschließlich für sie, so dass sich die Netze schneiden.

Das Unternehmensnetzwerk ist ein notwendiges Instrument, um Flexibilität zu gewährleisten.

Negative Auswirkungen des Unternehmensnetzwerks

Das Unternehmensnetzwerk hat auch negative Auswirkungen:

• Für Arbeitnehmer: Es identifiziert ihre Beziehung mit ihrem Arbeitgeber, wodurch sie sehr viel anfälliger werden. Ihre Verhandlungsmacht sinkt, stärker bei niedrigem Qualifikationsniveau, was zu Unterschieden bei Löhnen und Arbeitsbedingungen führt. Heute wollen die Gewerkschaften keine Netzwerkarbeit, so dass die Verallgemeinerung dieser Form der Produktion bis Ende Mai mit den Gewerkschaften als eine Möglichkeit, die Arbeiter zu organisieren, enden könnte.
• Für Unternehmen: Es entsteht ein grundlegender Widerspruch zwischen der Flexibilität als Element, um wettbewerbsfähig zu bleiben, und der Arbeitsproduktivität als wesentlichem Faktor.

Die beiden Widersprüche des Unternehmensnetzwerks

• Wirtschaftliche Dynamik versus soziale Verwundbarkeit
• Flexibilität im Wettbewerb mit produktiver Stabilität

IKT und das Internet im Geschäftsmodell

IKT und das Internet bieten ein wichtiges Instrument und eine spezifische dynamische neue Geschäftsmodell, das folgende fünf Merkmale aufweist:

• Die Skalierbarkeit: Das Netzwerk kann so viele oder so wenige Komponenten lokal und global umfassen, wie für jede Transaktion erforderlich sind, und sich für jede Transaktion und jeden Zweck erweitern oder zurücknehmen, entsprechend der variablen Geometrie der Geschäftsstrategie.
• Die Interaktivität: Echtzeit-Interaktion oder Auswahl zwischen Lieferanten, Kunden, Zulieferern und Mitarbeitern in einem Multi-System von Informationen und Entscheidungen, das die Kommunikation über vertikale Kanäle umgeht, ohne dabei die eigentliche Transaktion zu beeinträchtigen.
• Die Flexibilität: Ermöglicht es Ihnen, die Kontrolle über das Geschäft zu planen, während Reichweite und Zusammensetzung nach den Bedürfnissen der einzelnen Projekte diversifiziert werden.
• Das Brand Management: Die Markenpolitik muss als multilaterale Anstrengung entwickelt werden, die in der Praxis in einer Volkswirtschaft, in der jedes Unternehmen das Ergebnis eines breit angelegten Prozesses ist, umgesetzt wird.
• Die Individualisierung (Custom): Internet, Interaktion und personalisierte interaktive Online-Tools sind der Schlüssel zur Sicherung der Produktion nach dem Geschmack der Verbraucher im Rahmen einer hochvolumigen Produktion und des Vertriebs sowie der Vielfalt der Nachfrage, die durch zunehmenden kulturellen Austausch entsteht.

Mechanismen der Globalisierung auf Arbeit

Deutlich beeinflusst die Globalisierung die Arbeit auf globaler Ebene durch drei Mechanismen:

• Globale Beschäftigung in multinationalen Unternehmen und den damit verbundenen Netzwerken über Grenzen hinweg.
• Die Auswirkungen des internationalen Handels auf die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen in Nord und Süd.
• Die Auswirkungen des globalen Wettbewerbs und der flexiblen neuen Art der Verwaltung der Arbeit in jedem Land.

Auswirkungen der Globalisierung auf die Arbeitsmärkte

Die Auswirkungen der Globalisierung auf die Arbeitsmärkte werden zu strategischen Vorteilen des Working Capitals über Arbeitsbeziehungen. So haben in den fortgeschrittenen kapitalistischen Ländern die Unternehmen eine breite Palette von strategischen Möglichkeiten in der Personalpolitik:

• Reduzieren Sie die Größe des Unternehmens, halten Sie die hoch qualifizierten Arbeitskräfte, die im Norden unerlässlich sind, und importieren Sie Produkte aus Niedriglohnländern.
• Outsourcing der Arbeit an transnationale Institutionen und die Unterstützung von Netzwerken, die in die Unternehmensnetzwerke aufgenommen werden können.
• Mieten Sie vorübergehende Teilzeitarbeit oder informelle Unternehmen als Zulieferer im Land.
• Automatisieren oder verlagern Sie Aufgaben und Funktionen, für die die Arbeitsmarktpreise als zu hoch im Vergleich zu Alternativen angesehen werden.
• Erhalten Sie in ihrer Belegschaft "Zustimmung" zu Arbeitsbedingungen und Bezahlung, die schwerer sind als Voraussetzung für ihre Arbeit, damit die Arbeitnehmer bei dem bleiben, was in günstigeren Umständen durch soziale Verträge festgelegt wurde.

Neuordnung der Volkswirtschaften und soziale Auswirkungen

Die Neuordnung unserer Volkswirtschaften in Form von Netzwerken und Projekten stellt eine ernsthafte Bedrohung für die industriellen Beziehungen und ihre Institutionen und Akteure dar:

• Die industriellen Beziehungen (RR.LL) sind erkennbar strukturiert um eine Produktionsstätte, einen Arbeitsplatz, ein Unternehmen, physisch.
• Die Informations-RR.LL dagegen sind Projekte, die entlang der Ströme der Produktion von Mehrwert-Prozessen und Verbindungen in Netzwerken entwickelt werden.

Die Informationswirtschaft erfordert Individualismus als vorherrschenden Trend in der sozialen Interaktion und Sozialpartnerschaft, eine Form der Geselligkeit, die Gewinner belohnt und Verlierer schmerzt.

Soziale Ausgrenzung

Armut

Armut bezieht sich auf quantifizierbare Faktoren.

Armut ist verbunden mit Haushalten mit geringerem Einkommen oder wird am Einkommen von natürlichen Personen gemessen.

Relative Armut sind diejenigen, deren Einkommen in Beziehung zu dem von wohlhabenden Haushalten und Menschen steht. Eines der Kriterien ist das durchschnittliche Einkommen einer bestimmten Bevölkerungsgruppe zu einem bestimmten Zeitpunkt.

Die Vereinten Nationen usw. haben eine Mindestdefinition des Lebensstandards etabliert, die Armut im Zusammenhang mit gesundheitlichen Bedingungen, Beschäftigung, Einkommen markiert.

Indizes der Intensität der Armut

Basierend auf Armut und Haushaltseinkommen je nach Einkommen pro Kopf:

• Weniger als 15% in extremer Armut.
• 16-25% in schwerer Armut.
• 26-35% in moderater Armut.
• Schwellenwert von 36-50% sehr arm.

Armut bedeutet nicht präzise soziale Prozesse. "Die Armen" werden als technische Realität gesehen. Man muss planen, mit ihnen in einer gemeinnützigen oder öffentlichen Gesundheitsversorgung umzugehen.

Soziale Entfremdung

Ist ein Begriff von Philosophen wie Marx, Hegel, Feuerbach, und verbindet sich mit besonderen Momenten wie der Entfremdung der Arbeit, was zu sozialen Erfahrungen führt, die ihnen das Gefühl geben, in einem vierten Aspekt fremd zu sein:

1. Sie fühlen sich für das Produkt ihrer Arbeit fremd.
2. In Bezug auf die Kontrolle der Phasen. Lohnarbeit wird durch die produktiven Kapazitäten des Unternehmens auferlegt.
3. Wenn es ein allgemeines Fehlen sozialer Bindungen gibt.

Soziale Entfremdung ist der Strom, der verwendet werden kann, um Situationen zu analysieren, die die Diffusion des Gefühls, der Gesellschaft fremd zu sein, als Folge negativer Erfahrungen am Arbeitsplatz beschreiben.

Veränderungen im sozialen System und Ausgrenzung

Die Veränderungen, die in unserer Wirtschafts- und Sozialsystem aufgetreten sind, und die Ausgrenzung, die an der Basis der neuen Prozesse der sozialen Ausgrenzung steht, sind im Wesentlichen drei:

1. Fragmentierung in drei Dimensionen der Gesellschaften

Der Übergang zu einer komplexeren sozialen Struktur, die in drei Ebenen fragmentiert werden kann, kann charakterisiert werden:

• Die ethnische und kulturelle Dimension, die von Migranten aus armen Ländern eingebracht wird, hat Unsicherheit geschaffen, ein riskantes Szenario für viele, und eine prekäre Arbeits- und Familiensituation in der Stadt.
• Veränderung oder Manipulation der Alterspyramide: eine deutliche Steigerung des demografischen Altenquotienten, oft verbunden mit der Abhängigkeit von physischen Zuständen.
• Mehrere Formen des Familienlebens: mit einer Zunahme der Ein-Eltern-Familien, besonders beliebt. Gemeinschaften leben in Single-Frauen mit Kindern. Diese Situation führt zu Schwierigkeiten bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Diese Situation gefährdet die kollektive soziale Ausgrenzung.

2. Effekte oder Auswirkungen auf die Nutzung der Informationswirtschaft

Alle diese Prozesse des Wandels seit den 80er Jahren haben Gewinner und Verlierer hervorgebracht, die zu Ausgrenzungsprozessen verdammt sind, die sich in den neuen Realitäten am Arbeitsplatz widerspiegeln.

Dies verursacht Jugendarbeitslosigkeit, langfristige strukturelle Arbeitslosigkeit von mehr als drei Jahren. Der Einsatz von geringer Qualität oder der Ausbildungsansatz. Alles im Zusammenhang mit schlecht bezahlter Beschäftigung und nicht durch kollektive Vereinbarungen abgedeckt.

Diese ganze Situation lässt sich in zwei Arten einteilen:

• Lineare und schnelle Wege der Jugendlichen in die Beschäftigung in der Industrie, wie die eigene Situation zu einer Situation der sozialen Ausgrenzung.
• Schraffur vieler Arbeitnehmerrechte, die mit dem Prozess verbunden sind. Diese Situation hat neue Möglichkeiten für gemeinsame familiäre Ausgrenzung geschaffen, die Erwachsene betrifft.

3. Defizit der Exklusivität des Wohlfahrtsstaates

Es wurden soziale Störungen oder Rechnungen von einigen einzigartigen Designs der wichtigsten klassischen Sozialpolitik konsolidiert.

Die Ausgrenzung schutzbedürftiger Bereiche der Bildung durch Schulversagen. Zugenommen hat die gesonderte Behandlung bestimmter Mechanismen der Freiheit.

Konzepte der sozialen Ausgrenzung

Frankreich verwendete den Begriff erstmals in den siebziger Jahren, wenn auch nicht sehr weit verbreitet, bis in die achtziger und neunziger Jahre. Zeiten, in denen Beziehungen mit dem Begriff der Arbeitslosigkeit und der Instabilität des Sozialen verbunden blieben. Mitte der 1970er Jahre wurde das Konzept verallgemeinert, bis es schließlich in der EU als neue Achse der Sozialpolitik der Union zur Überwindung der Mängel des Armutskonzepts übernommen wurde.

Situationen sozialer Ausgrenzung sind das Ergebnis einer Kette von Ereignissen oder verstärkter Ungleichheiten und struktureller Bestimmungen des wirtschaftlichen und sozialen Systems. Das Konzept bezieht sich auf einen Prozess zunehmender Anfälligkeit, der immer größere Bereiche des sozialen Körpers betrifft und sich in einer zunehmend prekären Beschäftigungs-, Wohn-, Wirtschafts-Situation verkörpert.

Soziale Ausgrenzung ist ein strukturelles Phänomen.

Angesichts der grundlegenden Situationen sozialer Ausgrenzung, die durch die Existenz neuer sozialer Spaltungen und den Zusammenbruch der Koordinaten der Integration entstehen: der produktive Marktanteil, öffentliche Anerkennung und politische Partizipation sowie die soziale und gemeinschaftliche Versorgung durch Familie und/oder soziale Netzwerke.

Soziale Ausgrenzung ist dynamisch und erweitert sich ständig. Soziale Ausgrenzung wird durch eine Anhäufung von Faktoren definiert, die miteinander verknüpft sind und sich gegenseitig nähren.

Soziale Ausgrenzung kann situationsbezogen definiert werden als das Ergebnis eines dynamischen Prozesses der Anhäufung, Überschneidung und/oder Kombination verschiedener Faktoren sozialer Benachteiligung oder Verwundbarkeit, die bestimmte Gruppen oder Einzelpersonen beeinträchtigen können, wodurch eine Situation der Unmöglichkeit oder Schwierigkeit beim intensiven Zugang zu Mechanismen der persönlichen Entwicklung, voreingestellten soziokommunalen und sozialen Sicherungssystemen entsteht.

Bereiche und Faktoren der sozialen Ausgrenzung

• Die wirtschaftliche: Es gibt drei wesentliche Faktoren der Ausgrenzung: Armut, finanzielle Schwierigkeiten des Haushalts und wirtschaftliche Abhängigkeit von der sozialen Sicherung.
• Der Arbeitsplatz: Hier müssen wir zwei Bereiche unterscheiden: den Zugang zum Arbeitsmarkt und die soziale Ausgrenzung und Verletzlichkeit, die sich aus den Arbeitsbedingungen ergeben. Ausgrenzung im Bereich des Zugangs zum Arbeitsmarkt kann viele Formen annehmen, wie Arbeitslosigkeit oder Unterbeschäftigung. Ausgrenzung aus dem Arbeitsmarkt ist nicht nur der Mangel an Beschäftigung, sie drückt sich in der Unsicherheit in Bezug auf verschiedene Situationen aus, in einigen Fällen von Epidemien, die in krassem Gegensatz zu der Situation stabiler Arbeitsplätze und einer Reihe von Rechten stehen.
• Der Bereich der Weiterbildung: Ausbildungsausschluss kann Menschen betreffen, die als Zugang zu Bildung und Ausbildungskapital gelten. Hauptfaktoren der Ausgrenzung, die den Zugang zur öffentlichen Bildung verhindern würden, sind zum Beispiel viele Behinderte oder mangelnde Schulbildung im Alter, in dem sie sind. Faktoren, die als soziale Ausgrenzung und Verletzlichkeit identifiziert werden können, sind Analphabetismus oder niedriges Bildungsniveau, Schulversagen, vorzeitiges Ausscheiden aus dem Bildungssystem und dem Wissen.
• Der geriatrische Bereich: Fehlender Zugang zum System und zu gesundheitlichen Grundversorgungsressourcen ist das explizite Ausgrenzungsfeld für Menschen in der Geriatrie. Darüber hinaus führen Krankheiten, die zu einer dauerhaften und/oder schwer umkehrbaren Situation oder Folgeerkrankungen führen, dazu, soziale Ausgrenzung oder Ablehnung mit größerer Intensität und Dauer zu ertragen als andere. Einschließlich Sucht, Infektionskrankheiten, schweren psychischen Störungen, Behinderungen und in der Regel chronische Erkrankungen und Störungen, die Abhängigkeit oder eine Beeinträchtigung des Körperbildes mit irreversiblen Folgen haben.
• Das Wohngebiet: Es ist ein wichtiger Aspekt im Leben von Einzelpersonen und Familien, und die Ausgrenzung ist eine Reflexion oder Folge von Schwierigkeiten, die in anderen Bereichen auftreten, insbesondere im Wirtschafts- und Arbeitsmarktbereich.
• Die relationalen, familiären und gemeinschaftlichen Bindungen: Sie helfen, Anfälligkeit und Gefahr zu bewältigen. Eine Verschlechterung oder das Fehlen familiärer und sozialer Netzwerke kann eine Form der Ausgrenzung bilden, die über die emotionale Dimension hinausgeht und zu einem Mechanismus für den Aufbau objektiver und subjektiver Barrieren für die soziale Eingliederung von Menschen wird.
• Der Bereich der Bürgerschaft und der Beteiligung: Dies ist ein wichtiger Bereich der Integration, da hier die volle Teilhabe an Rechten und Pflichten stattfindet. Erfasst deutlich Situationen der Ausgrenzung. Es ist üblich, den Mangel an sozialem Zusammenhalt mit dem Grad der (Nicht-)politischen Beteiligung in Verbindung zu bringen.

Kultur und Sozialstruktur der Gesellschaft

Faktoren hinter dem Interesse an Kultur in Organisationen

Im wirtschaftlichen und geschäftlichen Bereich gibt es drei Elemente, die zum Interesse an Kultur führten:

1. Der Erfolg der japanischen Firma bei der internationalen Expansion im Hinblick auf Wachstum und Profitabilität.
2. Die wachsende Unsicherheit im Wettbewerbsumfeld des Unternehmens. Eine Unsicherheit, die die Debatte über die Corporate Identity anregt. Kämpfe einzustellen, wird diese Struktur geschehen, um Änderungen in Strategie und Organisation zu bewirken.
3. Das Aufkommen von Unternehmen, die ihren Erfolg auf eine starke Kultur aufgebaut haben.

Die wichtigsten Elemente der Kultur

Sowohl die Soziologie als auch andere Disziplinen verwenden den Begriff der Kultur als ein Grundmerkmal der Gesellschaft, das die gemeinsame Erfahrung erklärt, das erworbene Verhalten, das von Mitgliedern einer Gemeinschaft auf der Basis ihrer kognitiven, emotionalen und moralischen Fähigkeiten geteilt wird.

Kultur ist Teil der Konventionen, die die Struktur des täglichen Lebens einer Gesellschaft bilden.

Um zu wissen, ob ein Merkmal des Lebens einer Gruppe kulturell ist, haben wir drei wesentliche Merkmale der Kultur:

• Wenn dieses Merkmal sozial geteilt wird.
• Wenn es von Generation zu Generation weitergegeben wird.
• Wenn es Lernen erfordert.

Kultur ist die Art des Denkens, um Probleme zu lösen und mit den Mitgliedern der Organisation zu teilen und im Laufe der Zeit an neue Mitglieder weitergegeben zu werden. Daher ist Kultur ein Unterscheidungsmerkmal zwischen Organisationen, und jede entwickelt ihren eigenen Stil im Einklang mit der Geschichte ihrer Geburt, ihres Wachstums und ihrer Entwicklung.

Kann identifiziert werden durch:

• Die Technik: Die Verwendung von Werkzeugen und Know-how, typisch für eine soziale Gruppe. Dies beinhaltet "Know-how", Fähigkeiten und Kenntnisse in einer Organisation, die auch ihre besondere Interaktion mit der natürlichen Umwelt und der Technik erklärt.
• Symbolischer Code: Kommunikation, die die Vermittlung von Wissen unter den Menschen ermöglicht, setzt die Existenz gemeinsamer Regeln der Bedeutung voraus. Es ist der erste und grundlegendste Kommunikationskanal. Andere Formen der Sprache erscheinen in anderen Bezeichnungen, z. B. wissenschaftliche Namen, Gruppenslang. Und es gibt sogar nonverbale Formen, in Form von Signalcodes, wie bei Seeleuten. Innerhalb einer Organisation erscheint auch Jargon je nach Art der Tätigkeit, die sie ausüben.
• Modelle der Wirklichkeit: Sie umfassen die allgemeinen Ideen, die eine Erklärung für das Handeln liefern und von einer Gemeinschaft über grundlegende Dimensionen des Lebens und ihren eigenen Weg geteilt werden. Durch diese Ideen überträgt die Gruppe allgemeine Erfahrungen und erleichtert das Verständnis der Wirklichkeit ohne individuelle Prüfung.
• Die normative Welt: Bezieht sich auf eine Reihe von politischen Maßnahmen oder Regeln und Sanktionen, die für jede Gesellschaft charakteristisch sind. Üblicherweise wird die Gesellschaft als eine Gruppierung von Elementen betrachtet, die Prognosen und individuelles Verhalten der Mitglieder ermöglichen.

In Organisationen hängen die sichtbarsten Manifestationen meist von einer Reihe weniger sichtbarer Komponenten ab, unter denen hervorstechen: der Glaube und die Leitkultur.

Diese Überzeugungen und Werte sind Normen, die in dieser sozialen Organisation festgelegt sind, wenn sie sichtbare Manifestationen der Kultur eines jeden sind.

• Die grundlegenden Überzeugungen: Sind stillschweigende Annahmen, Meinungen, Gefühle, Haltungen, die Mitglieder der Organisation unbewusst beibehalten, manchmal über die Natur der Welt um sie herum. Sie sind wie Reflexionen des gesunden Menschenverstands ohne interne Bedeutungen.

Bewusste Werte: Sie sind allgemeine Grundsätze, die bei der Auswahl einer Handlungsweise oder der Wahl zwischen Alternativen Einfluss haben.

Die Werte zeigen, was für Unternehmen im Allgemeinen wichtig ist. Wenn ein Unternehmen öffentlich den Inhalt seiner Kultur und Kompromisse zwischen Arbeitgeber und anderen Interessengruppen erklärt, beziehen sich die angenommenen Werte in der Regel auf die Identität als Teil ihrer Unternehmenskultur. Werteansprüche sind diffus und schwer zu handhaben, d.h. sie benötigen mehr Spezifität, um verstanden und von den Mitgliedern einer Organisation akzeptiert zu werden, um ein Bild der Organisation aufzubauen.

Wenn das tägliche Leben der Werte einer Organisation auf Muster, Bräuche, Vorgehensweisen reagiert, die ausdrücklich und bewusst legitimiert sind, wenn diese Werte Manifestationen sind, sind diese in ihren sichtbaren Manifestationen oft als kulturelle Artefakte bezeichnet, d.h. Werte, die, sobald sie Teil derselben Kultur sind, in kulturellen Artefakten zum Ausdruck kommen, die als echte Verpflichtungen für die verschiedenen Beteiligten dienen.

1. Institutionalisierte Regeln definieren unter anderem Bereiche, Muster-Management-Systeme eines Unternehmens, wie den Incentive-Plan. Jährlich definierte Kommunikationsstile, wie die Verteilung der Entscheidungsbefugnis. Solche Bestimmungen durch das Management können ihre Erklärung von Werten verbessern oder die Organisation diskreditieren, wenn die gesamten Management-Systeme in die entgegengesetzte Richtung dieser Dimension gehen. Management-Systeme im Einklang mit den Werten sind mächtige Elemente für die Verbreitung einer Kultur.
2. Formen der Übertragung von Bedeutung:
   • Die Erzählungen: Anekdoten, Witze, die in der Organisation zirkulieren, der eigene Jargon der Organisation, Mythen, Legenden usw. Eine der gängigsten Methoden zur Übertragung von Kultur sind gerade diese Geschichten, die von Generation zu Generation erzählt werden. So erzählen die Geschichten von angemessenem und unangemessenem Verhalten und dienen als Leitfaden für neue Mitarbeiter. Verhaltensweisen und Einstellungen, die von neuen Mitgliedern erwartet werden. Unter den verschiedenen Arten der Erzählung heben sich Mythen, Sagen und Legenden hervor.

Aufgaben und Dimensionen der Kultur

• Symbolische Dimension: In dieser Dimension verfolgt die Kultur Ziele, die mit dem Grundbedürfnis des menschlichen Wesens zu tun haben, Sinn in der Wirklichkeit zu finden und dem, was sie tun, Sinn zu geben, mit den Aufgaben, die sie entwickeln. Die Menschen wollen nicht nur wegen des Lohns in einer Organisation bleiben, sondern auch aus vielen anderen Gründen, einschließlich der persönlichen Entwicklung und der Möglichkeiten, die das Unternehmen bietet, um zur kollektiven Aufgabe beizutragen.
• Instrumentelle Dimension: Aus Sicht der Organisationen hat Kultur auch eine instrumentelle Dimension. Kultur in Organisationen ist ein Faktor, der die Anpassung an die Umwelt erleichtert und die Implementierung von Prozessen und strategischen Zielen unterstützt. Aus dieser Perspektive untersuchen wir die Kohärenz der Kultur mit den strategischen Plänen und haben verschiedene Formen des Handelns auf kulturelle Inhalte erlebt. Kultur wird hier als eine Ressource definiert, die verwaltet werden muss, um die Ziele zu erreichen. Diese Kultur muss spezifische Aspekte der Kultur als wichtige Variablen angeben oder definieren und die Beziehung dieser Variablen zu spezifischen Unternehmenszielen finden. Studien über die Beziehung zwischen Organisationen haben die folgenden Variablen als andere strategische Merkmale der Kultur identifiziert:
  • Innovation und Risikobereitschaft.
  • Die Liebe zum Detail.
  • Der Fokus auf Ergebnisse eher als Prozesse.
  • Der Unternehmergeist und Wettbewerbsfähigkeit oder Konservatismus und Wachstumsorientierung.

Arten von Kulturen

• Unternehmerische Kulturen: Erleichtern eine angemessene Anpassung an unsichere Umgebungen, da sie eine Haltung der Flexibilität und Anpassungsfähigkeit an sich ändernde Kundenbedürfnisse beinhalten. Innovation, Kreativität und Risikobereitschaft werden sehr geschätzt, weil sie es ermöglichen, sich an die Umgebung anzupassen.
• Instrumentelle Dimension:
  • Kultur – Mission: Sind typisch für jene Organisationen, die sich dem Kundenservice verpflichtet fühlen, aber um diese Mission zu erreichen, müssen sie sich nicht ständig ändern. Deshalb werden diese Kulturen in der Klasse unterstützt und teilen eine gemeinsame Vision über den Zweck der Organisation. Dieser Zweck kann mit ausreichender Stabilität definiert werden, und die Mitarbeiter sind dafür verantwortlich, Teilziele dieses Ziels zu erreichen, die bei der Verwirklichung dieses strategischen Ziels helfen.
  • Clan Kultur: Findet sich in Organisationen, die sich auf interne Prozesse statt auf externe Ergebnisse konzentrieren. Sie sind stärker auf die Mitarbeiter konzentriert, wie sie behandelt werden. Einstellungen wie Beteiligung und gemeinsame Verantwortung schaffen eine integrative Umgebung, die Unternehmen ermutigt, langfristiges Engagement der Mitarbeiter mit der Organisation zu fördern und die Abwanderung von Mitarbeitern zu reduzieren.
  • Bürokratische Kultur: Diese Kulturen konzentrieren sich auf die vollständige Umsetzung interner Prozesse in stabilen Umgebungen. Sie priorisieren die Einhaltung von Vorschriften und festgelegten Verfahren als geeignetes Modell zur Erfüllung ihrer Ziele. Sie zeichnen sich durch Haltungen wie Konsistenz, Effizienz, Compliance und Zusammenarbeit zwischen den Mitgliedern dieser Organisation aus.
• Stabilisierende Dimension: Die gemeinsame Kultur ist ein wichtiger Faktor des inneren Zusammenhalts, der zum Funktionieren der Organisation beiträgt und Verhaltensweisen fördert, die für den Betrieb der Ziele nützlich sind. Eine Kultur, die zeigt, dass Mitarbeiter ihre Arbeitszeit verlängern, um eine Bestellung pünktlich zu liefern, ist ein Beispiel. Da die beteiligten Kulturen persönlich angenommene Werte haben, entfällt die Notwendigkeit einer engen Überwachung und kontinuierlichen Kontrolle, und Anreize für die pünktliche Lieferung der Bestellung werden entfernt. Kultur ist ein starker Motivationsfaktor für die Mitarbeiter, aber auch die Gründe, die das Management schafft, um Verbindungen herzustellen. Kultur ist ein Faktor der Stabilität im Laufe der Zeit, weil sie Standardverfahren und Wirkmechanismen vermeidet, denen jede Organisation kontinuierlich unterworfen ist. Überzeugungen und Werte dienen als Basisinformationssystem.

Ethik im Unternehmen

1. Rationalität von Ethik und Ökonomie

Ethische Normen sind eine andere Sichtweise als andere Vorschriften im Unternehmen. Es ist so, dass sie eine andere Rationalität haben, oder dass die Rationalität dieselbe ist, aber Ethik nicht ökonomische Rationalität ist.

Für die Wirtschaft geht es insbesondere um Reichtum. Der Ausgangspunkt aller ökonomischen Rationalisierung ist Reichtum, wie er produziert, verteilt usw. wird.

Ethische Überlegungen nehmen diesen Ausgangspunkt nicht, der ethische Diskurs ruht auf anderen Gründen wie Würde, Gerechtigkeit usw.

Trotz dieser Unterscheidung hat die Ethik versucht, eine Brücke zur Rentabilität zu schlagen.

Wenn Sie ehrlich sind, verbessert sich die wirtschaftliche Leistung. Wenn die Ethik einer Gesellschaft eine Berechnung auf der Gewinn- und Verlustrechnung erfährt, verwischt jede ethische Überlegung.

Wenn ein Unternehmen einen Ethikkodex festlegt, der von instrumentellen Interessen geleitet wird, hat er keinen ethischen Wert.

Ethikkodizes und ihre Entwicklung

Sie sind Kodizes, die festlegen, welches Engagement gegenüber der Umwelt von der Firma als Verhaltensform in Bezug auf scheinbar so vielfältige Themen wie die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer in den Unternehmen usw. angenommen wird.

Bei der Annahme eines Verhaltenskodex haben wir zwei Optionen:

• Einen bereits bestehenden Kodex übernehmen, der von jeder Institution zertifiziert werden kann, sogar der Grad der Beteiligung.
• Einen eigenen Kodex entwickeln.

Im Falle der Entwicklung eines eigenen Kodex ist dies ein freiwilliges öffentliches Dokument, das festlegt, wie sich das Unternehmen in Bezug auf die Interessengruppen, mit denen es zu tun hat, verhalten wird.

Verhaltensmuster und Ethik, die durch Dialog und Konsens mit den betroffenen Gruppen festgelegt wurden, dienen einzig und allein dazu, als Dokument weitergegeben zu werden, das Mechanismen der Selbstkontrolle und Kontrollmechanismen vorsieht.

Die Fülle vieler Ethikkodizes, die als Marketinginstrumente konzipiert sind, ist weitgehend dafür verantwortlich, dass Ethikkodizes den gegenteiligen Effekt erzielt haben.

Diese Situation des Misstrauens, die durch die Überzeugung entsteht, dass es besser ist, auf Ethikkodizes zugunsten von Rechtsvorschriften zu verzichten.

Allerdings kann das Gesetz nicht die gesamte Organisation regeln. Richtlinien, wie Unternehmen handeln sollen, sind im Allgemeinen im Grünbuch und speziell im Verhaltenskodex für europäische Unternehmen, die in Entwicklungsländern oder Schwellenländern tätig sind, dargelegt.

Dieses Dokument erfasst die Essenz dessen, was ein Ethikkodex sein sollte.

Diese Richtlinien lassen sich folgendermaßen zusammenfassen:

• Bestimmen und explizit machen Sie die Position, die das Unternehmen in Bezug auf seine Werte einnimmt, die berücksichtigt werden müssen.
• Schaffen Sie Mechanismen, die die Überwachung und Durchsetzung der Ziele ermöglichen und Korrekturmaßnahmen für Positionen auslösen.
• Beteiligen und integrieren Sie alle betroffenen Interessengruppen in die Entwicklung des Kodex sowie in die Überwachung und Kontrolle.

Verhaltenskodizes sollten klar, eindeutig, veröffentlicht und unter allen Mitgliedern der Organisation verbreitet werden.

Die Ethik- oder Verhaltenskodizes sind ein Dokument von hohem erzieherischem Wert und dienen auch zur Förderung und Steuerung des Verhaltens der Beteiligten oder der mit dem Unternehmen verbundenen Personen.

Diese Kodizes können auch Arbeitspraktiken enthalten, die auf den Grundprinzipien basieren, die jeder gute Kodex ergänzen muss.

Diese Kodizes müssen Arbeitsbedingungen enthalten, die der Vision und Mission des Unternehmens entsprechen, im Einklang mit den ethischen Grundsätzen und ihren Mitarbeitern, die als wichtiger Fokus integriert werden müssen.

Sie müssen auch transparent und öffentlich für die Partner bekannt sein.

Wir können drei Ebenen bei der Entwicklung eines Corporate Code unterscheiden:

1. Unternehmensphilosophie: Ist die Definition des Unternehmens, seiner Funktion und seiner sozialen, ökologischen, wirtschaftlichen Rolle, die es einnehmen will.
2. Unternehmenskultur: Definiert spezifische Maßnahmen, die die Organisation zu einer gewissen Starrheit führen könnten, aber verantwortlich sind für die Entwicklung freier und weiter Bereiche. Sie können neue Werte entwickeln, um eine Kultur der Effizienz und sozialen Verantwortung zu fördern.
3. Unternehmenspolitik: Auf den beiden vorhergehenden Ebenen stellt sie die wichtigsten Aktionen und Prioritäten dar. Definiert auch, wie die Integration von Systemen für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, Qualität und Umwelt usw. durchgeführt wird.

Externe Audits

Audit zum organisatorischen Verhalten

Ethische Audits sind der Berichts- und Überwachungsmechanismus, um regelmäßig, objektiv, unabhängig und dokumentiert zu beurteilen, wie das ethische Verhalten der Organisation gemäß den etablierten Prinzipien, Kodizes und angenommenen Zielen ist.

Die Audits müssen sich auf eine Art von Dokument oder Initiativen der Unternehmensleitung konzentrieren. Die Maßnahmen können viele Arten von Indikatoren sein. Das Hauptmerkmal eines Indikators ist seine Repräsentativität und Objektivität für den spezifischen Aspekt, der gemessen oder kontrolliert werden soll.

Es gibt Indikatoren für Ergebnisse oder Resultate und Leistungsindikatoren, und es gibt auch Indikatoren für die Wahrnehmung. Sowohl die Indikatoren als auch das Messsystem für die periodische Inspektion müssen mit dem Entwicklungsprozess vereinbart werden, und die Indikatoren sollten von der Konzeptphase bis zur nachfolgenden Auswahl berücksichtigt werden.

Es ist auch wichtig, von Anfang an festzulegen, wer diese Darstellung sein wird und welche Akteure beteiligt sind. Die Vertreter sind: persönlicher Beauftragter, Prävention, Rat, Ausschuss für Gesundheit und Sicherheit, Mitglied der Ethikkommission.

Außerhalb des Unternehmens

Wir müssen überlegen, mit welchen Gruppen das Unternehmen interagiert und welche Gruppen von den Aktivitäten des Unternehmens betroffen sein könnten, auch wenn sie noch nicht aufgeführt sind.

Es ist auch wichtig, eine Ethikkommission als stabile Arbeitsstruktur einzurichten, die aber offen ist für die Suche nach weiteren Vertretern, um einen wirksamen Dialog und Zusammenarbeit im Bereich der Außenbeziehungen zu ermöglichen. Es ist notwendig, die doppelte Sichtweise Unternehmen - Arbeitnehmer aufzugeben, die in den frühen Phasen der sozialen Befürwortung vorherrschte.

Beim Ethik-Audit sollte betont werden, dass es nur dann sinnvoll ist, wenn es im Zusammenhang mit einer bestehenden Arbeit steht. In diesem Sinne sollte das Unternehmen Formblätter und Audits wie SA 8000, SGE 21 (Forética) oder andere geeignete Modelle nutzen.

Ethikkommission

Das grundlegende Ziel dieser Ausschüsse ist es, die Anforderungen der Stakeholder hinsichtlich der Beteiligung im Rahmen dieses moralischen und vertraglichen Verhältnisses zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern zu erfüllen.

Es ist ein grundlegendes Werkzeug für die Entwicklung und Überwachung der ethischen Verhaltenskodizes und der ethischen Kultur des Unternehmens. Die Funktion dieser Ausschüsse ist in erster Linie, zu beraten, zu überwachen und geeignete Maßnahmen zur Verbesserung vorzuschlagen.

Diese Ausschüsse sollten die Beteiligung von Einrichtungen integrieren, die Risiken rechtskräftig festgestellt haben, wie die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten, ohne die Ethikkommission in das spezifische Programm dieses Gremiums für die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten einzumischen.

Die Mitglieder der Ethikkommission müssen:

1. Unabhängig: Die Mitglieder müssen eine unabhängige Sichtweise von der Unternehmensleitung haben, so dass sie auch eine Stimme als Mitglied des Ausschusses haben.
2. Pluralistisch: Wir empfehlen, ein Gleichgewicht zwischen Spezialisten, Experten und interessierten und betroffenen Parteien herzustellen. Experten sollten Objektivität und Unparteilichkeit bei der Prüfung aller Ansichten der Interessengruppen bei der Verbreitung wahren. Es wäre auch sehr vorsichtig bei der Abstimmung.
3. Geeignet für Dialog: Die Aufgaben dieser Ausschüsse sind nur dann wirksam, wenn sie durch einen symmetrischen Dialog unterstützt werden, in dem die Interessen der einzelnen Parteien offen verstanden und überprüft werden können.

Grundfunktionen der Ausschüsse

• Analyse: Als Forum für Reflexion sollten sie zukünftige, wichtige ethische Fragen identifizieren und versuchen, mögliche Probleme zu antizipieren. Es sollte eine Vorgehensweise zur Lösung von Konflikten in der Interpretation einiger Punkte geben. Es sollte Beratungen über gute Praktiken für potenziell problematische Situationen und verfahrensrechtliche Mechanismen zur Förderung der Entwicklung einer ethischen Kultur innerhalb der Gesellschaft geben.
• Bewertung und Kontrolle: Eine Kontrollgruppe sollte Verpflichtungen festlegen, Indikatoren und Benchmarks zur Bewertung und Überwachung der Einhaltung der Vorschriften definieren. Förderung ethischen Verhaltens durch regelmäßige Audits nach festgelegten Standards und Überwachung der Ergebnisse zur Überprüfung und Überwachung der relevanten Entscheidungen des Unternehmens in diesem Bereich und der daraus resultierenden Auswirkungen.
• Betrieb: Während des Betriebs ist das ethische Handeln die spezifische Aufgabe der Ethikkommission. Sie sollte dazu beitragen, Konflikte von Interessen zu lösen, die sich ergeben, und das Unternehmen aktiv bei der Verbreitung von Informationen und Schulungen in Ethik unterstützen, sofern sie die Unterstützung der Unternehmensleitung haben.