Verfahrensrecht im Arbeitsrecht: Klagehäufung und Kündigungsanforderungen

Streitgenossenschaft und Klagehäufung im Arbeitsrecht

Diese Klagen sind verknüpft, da der Klagegrund oder die Ursache der Wirkung identisch sind oder verbunden werden können, sofern die Klage auf denselben Tatsachen beruht. Die Wirkung der Streitgenossenschaft besteht darin, dass die Klagen gemeinsam ausgeübt werden und die Mehrzahl der Forderungen im selben Verfahren geprüft und durch eine einzige Anweisung entschieden wird, die viele Aussagen und Behauptungen im Prozess enthält (was nicht bedeutet, dass angesammelte Ansprüche ihre Individualität verlieren).

Bei der Anhäufung von Forderungen geht es um unterschiedliche Ansprüche gegen einen Beklagten. Wenn die Ansprüche prozessual identisch sind, wäre es korrekter, von anhängigen Verfahren zu sprechen. Die LPL (Ley de Procedimiento Laboral) sieht zwei Hypothesen vor:

Hypothesen zur Klagehäufung (Art. 29 & 30 LPL)

1. Mehrere Klagen beim selben Gericht (Art. 29 LPL)

Werden mehrere Klagen gegen denselben Beklagten beim selben Gericht erhoben, obwohl die Kläger unterschiedlich sind, und könnten diese in denselben Aktionen ausgeübt werden, kann die Anhäufung von Amts wegen oder auf Antrag beschlossen werden (d. h. alle derartigen Klagen oder Verfahren).

2. Forderungen bei verschiedenen Gerichten im selben Bezirk (Art. 30 LPL)

Wurden die Forderungen bei zwei oder mehr verschiedenen Gerichten im selben Bezirk erhoben, wird die Häufung ebenfalls von Amts wegen oder auf Antrag zugestimmt. In diesem Fall ist keine Anhäufung zwischen Kammern oder zwischen verschiedenen Bezirksgerichten vorgesehen.

Spezielle Anforderungen bei disziplinarischer Entlassung

Anforderungen gemäß Art. 104 LPL

Artikel 104 LPL legt spezielle Anforderungen für die disziplinarische Entlassung fest, die in der Klage zu berücksichtigen sind:

1. Angaben zum Arbeitsverhältnis (Art. 104 a) LPL)

Der Antrag muss auf die Umstände des Arbeitsverhältnisses verweisen, dessen Beendigung durch die Entlassung angefochten wird: Arbeitsplatz, beruflicher Status, Art der ausgeführten Arbeit, Gehalt, Dauer der Beschäftigung und Alter des Entlassenen. Wenn der Antragsteller versucht, das Arbeitsverhältnis wieder aufzunehmen, muss dies beschrieben werden, um das Urteil entsprechend zu formulieren. Die Angabe von Gehalt und Dienstalter ist entscheidend für die Bestimmung der Gehälter und Entschädigungen während der Bearbeitungszeit.

2. Wirksamwerden und Form der Kündigung (Art. 104 b) LPL)

Es ist das Wirksamwerden der Kündigung zu beachten, wie diese erfolgt ist und welche Anschuldigungen der Arbeitgeber erhoben hat. Der Antragsteller muss auch angeben, ob der Arbeitgeber die im technischen Verfahren für die disziplinarische Entlassung gemäß Art. 55 LET (Estatuto de los Trabajadores) vorgesehenen Formalitäten eingehalten hat, d. h. das Kündigungsschreiben zur Bestätigung des Sachverhalts, ab welchem Zeitpunkt die Wirkungen eintreten, sowie andere formale Anforderungen, die durch Tarifvertrag festgelegt sind.

3. Status als Arbeitnehmervertreter oder Gewerkschaftsmitglied (Art. 104 c) LPL)

Der Antrag sollte darlegen, ob der Arbeitnehmer im Jahr vor der Entlassung die Eigenschaft eines gesetzlichen Vertreters oder eines Gewerkschaftsvertreters der Arbeitnehmer innehatte oder innehat. Diese Anforderung steht in direktem Zusammenhang mit dem Garantiesystem, das in den Artikeln 55 und 68 LET sowie in Artikel 10.3 LEJ vorgesehen ist. Es sollte auch im Antrag darauf hingewiesen werden, ob der Arbeitnehmer Mitglied einer Gewerkschaft ist, jedoch nur in Fällen, in denen Kündigungsschutz geltend gemacht wird, weil die Entlassung ohne Anhörung der zuständigen Kommissare (sofern vorhanden) erfolgte.

Folgen der Feststellung der Unwirksamkeit oder Unrechtmäßigkeit

4. Wiedereinstellung oder Vertragsbeendigung

Im Falle einer erfolgreichen Anfechtung der Kündigung ergeben sich folgende Optionen:

1. Wiedereinstellung des Arbeitnehmers unter den gleichen Bedingungen wie vor der Entlassung, zuzüglich des Lohnausfalls ab dem Zeitpunkt der Entlassung bis zur Zustellung des Urteils.
2. Kündigung des Vertrages mit Zahlung der Gehälter für die Bearbeitungszeit und Zahlung eines Betrags gemäß Art. 56.2 LET, d. h. 45 Tage Gehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit (anteilig für Zeiträume unter einem Jahr), mit einem Maximum von 42 Monatsgehältern.

Erklärung der Nichtigkeit (Ex Tunc)

Die Erklärung der Nichtigkeit der Kündigung wird *ex tunc* wirksam, d. h. vom ersten Moment an, in dem die Kündigung ausgesprochen wurde.