Vroom's Kontingenz-Modell der Führung und seine Auswirkungen

1. Beschreiben Sie Vrooms Kontingenz-Modell der Führung

Das Kontingenz-Modell der Führung zeigt die besten Möglichkeiten auf, um in bestimmten Situationen zu führen und die Stile von Entscheidungen zu treffen.

• AI - autokratisch (Sie lösen das Problem oder treffen die Entscheidung selbst mit den Informationen, die zu diesem Zeitpunkt zur Verfügung stehen)
• AII - autokratisch (Sie erhalten die notwendigen Informationen von Ihren Untergebenen, um die Lösung für das Problem zu entscheiden)
• CI - beratend (Sie teilen das Problem individuell mit den relevanten Untergebenen, erhalten deren Ideen und Anregungen und treffen dann eine Entscheidung, die nicht über ihren Einfluss widerspiegelt)
• CII - beratend (Sie teilen das Problem in einer Gruppe mit Untergebenen, sammeln Ideen und Anregungen und treffen dann eine Entscheidung, die möglicherweise nicht ihren Einfluss widerspiegelt)
• GII - Gruppe (Teilen Sie das Problem mit Ihren Untergebenen in einer Gruppe, dann bilden Sie gemeinsam eine Entscheidung, Ihre Rolle ist eher die eines Vorsitzenden)

2. Definieren Sie, wie charismatische Führer Einfluss auf Anhänger ausüben

Charismatische Führer beeinflussen ihre Anhänger durch vier Schritte:

1. Der Führer artikuliert eine attraktive Vision, die eine langfristige Strategie bietet, um Ziele zu erreichen und ein Gefühl der Kontinuität für die Anhänger zu schaffen.
2. Sobald eine Vision etabliert ist, kommuniziert der Führer hohe Leistungserwartungen und drückt das Vertrauen aus, dass die Anhänger diese erreichen können, was deren Selbstwertgefühl und Selbstvertrauen erhöht.
3. Der Führer vermittelt durch Worte und Taten ein neues Set von Werten und gibt ein Beispiel, dem die Anhänger nacheifern können.
4. Der charismatische Führer engagiert sich in emotionalem und oft unkonventionellem Verhalten, um Mut und Überzeugung für die Vision zu demonstrieren.

Die wichtigsten Eigenschaften einer Vision sind inspirierende Möglichkeiten, die wertzentriert, realisierbar sind und durch hervorragende Bild- und Artikulation geprägt sind.

3. Erläutern Sie die Eigenschaften der Transformations- und Transaktionsführer

Transaktionsführer

• Bedingte Belohnung: Verträge Austausch von Belohnungen für Anstrengungen, verspricht Belohnung für gute Leistungen und erkennt diese an.
• Management by Exception (aktiv): Überwacht und sucht nach Abweichungen von Vorschriften und Normen und ergreift die richtigen Maßnahmen.
• Management by Exception (passiv): Greift nur ein, wenn die Normen nicht erfüllt sind.
• Laissez-Faire: Überlässt die Verantwortung und vermeidet Entscheidungen zu treffen.

Transformationsführer

• Idealisierten Einfluss: Bietet Vision und Sinn der Mission, flößt Stolz, Respekt und Vertrauen ein.
• Inspirational Motivation: Kommuniziert hohe Erwartungen und verwendet Symbole, um wichtige Aufgaben einfach auszudrücken.
• Geistige Anregung: Fördert Intelligenz, Rationalität und sorgfältige Problemlösung.
• Individuelle Betrachtung: Gibt persönliche Aufmerksamkeit und behandelt jeden Mitarbeiter individuell.

4. Kontrastieren Sie Führung und Macht

Führung und Macht unterscheiden sich in mehreren Aspekten:

• Ziel-Kompatibilität: Macht erfordert keine Ziel-Kompatibilität, nur Abhängigkeit, während Führung eine gewisse Übereinstimmung zwischen den Zielen der Führer und Geführten erfordert.
• Fahrtrichtung: Führung konzentriert sich auf den Einfluss auf Anhänger, während Macht dies nicht tut.
• Forschungsschwerpunkt: Leadership-Forschung betont Stil und sucht Antworten auf Fragen zur Unterstützung von Führungskräften, während Machtforschung breiter gefasst ist und sich auf Taktiken zur Gewinnung von Einhaltung konzentriert.

5. Definieren Sie die fünf Basen der Macht

Welche Macht haben Ihre Teammitglieder?

• Zwangsgewalt: Abhängigkeit von Angst. Man reagiert aus Furcht vor negativen Konsequenzen.
• Belohnungsmacht: Entsteht, wenn Menschen die Wünsche und Richtlinien eines anderen erfüllen, um positive Leistungen zu erhalten.
• Legitime Macht: Formale Autorität in Gruppen und Organisationen.
• Expert Power: Einfluss aufgrund von Fachwissen oder speziellen Fähigkeiten.
• Referent Power: Abhängig von der Identifikation mit einer Person, die wünschenswerte Eigenschaften hat.

6. Liste und erläutern Sie mindestens fünf von den neun Macht (Einfluss) Taktiken

Welchen Einfluss verwenden Sie in Ihrem Leben? Geben Sie konkrete Beispiele.

• Legitimität: Berufung auf Autorität oder Stelle.
• Rationale Diskussion: Vorlage logischer Argumente und Beweise.
• Inspirational Rechtsbehelfe: Entwicklung emotionaler Engagements.
• Sprechstunde: Einbeziehung des Ziels in Entscheidungen.
• Exchange: Belohnung für das Ziel im Austausch für Gefälligkeiten.
• Persönliche Beschwerden: Fragen für die Einhaltung basierend auf Freundschaft.
• Anbiederung: Mit Schmeichelei oder freundlichem Verhalten.
• Druck: Mit Warnungen und Drohungen.
• Koalitionen: Anwerbung von Hilfe von anderen.

7. Erläutern Sie den Konfliktprozess

Der Konfliktprozess umfasst fünf Stufen:

1. Potentielle Opposition oder Unvereinbarkeit: Bedingungen, die Möglichkeiten für Konflikte schaffen.
2. Wahrgenommener Konflikt: Bewusstsein über die Konfliktbedingungen.
3. Absichten: Entscheidungen, sich auf bestimmte Weise zu verhalten.
4. Verhalten: Sichtbare Konflikte, die durch Aussagen und Handlungen entstehen.
5. Ergebnisse: Funktionale und dysfunktionale Ergebnisse von Konflikten.

8. Beschreiben Sie die fünf Konflikt-Handhabungsabsichten

Welche wurden in Ihrer Rolle verwendet?

• Wettbewerb: Durchsetzungsfähig und unkooperativ.
• Vermeidung: Unaufdringlich und unkooperativ.
• Zusammenarbeit: Durchsetzungsfähig und kooperativ.
• Unterbringung: Unassertiv und kooperativ.
• Kompromisse: Mittelweg zwischen Durchsetzungsvermögen und Kooperation.

9. Kontrastieren Sie distributive und integrative Verhandlungen

Bargaining Merkmal:

• Ziel: In distributiven Verhandlungen so viel wie möglich zu bekommen, während in integrativen Verhandlungen beide Parteien zufrieden sind.
• Motivation: Distributive Verhandlungen sind Win-Lose, integrative Verhandlungen sind Win-Win.
• Fokus: Distributive Verhandlungen konzentrieren sich auf Positionen, integrative Verhandlungen auf Interessen.
• Informationsaustausch: In distributiven Verhandlungen gering, in integrativen Verhandlungen hoch.
• Dauer der Beziehungen: Distributive Verhandlungen sind kurzfristig, integrative Verhandlungen langfristig.

10. Beschreiben Sie die sieben Hauptmerkmale, die das Wesen der Organisationskultur erfassen

• Innovation und Risikobereitschaft: Das Ausmaß, in dem Mitarbeiter ermutigt werden, innovativ zu sein.
• Liebe zum Detail: Das Ausmaß, in dem Präzision und Analyse erwartet werden.
• Outcome-Orientierung: Der Fokus auf Ergebnisse statt auf Techniken.
• People Orientierung: Berücksichtigung der Auswirkungen auf Menschen.
• Team Orientierung: Organisation von Tätigkeiten rund um Teams.
• Aggressivität: Das Maß an Wettbewerbsfähigkeit.
• Stabilität: Betonung der Beibehaltung des Status quo.

11. Erklären Sie die sichtbaren und unsichtbaren Zeichen der Kultur

Kultur zeigt sich in verschiedenen Formen, darunter:

• Geschichten: Erzählungen über die Organisation und ihre Gründer.
• Rituale: Wiederholte Aktivitäten, die zentrale Werte ausdrücken.
• Materielle Symbole: Symbole, die den Grad der Gleichmacherei durch das Management vermitteln.
• Sprache: Verwendung von Sprache zur Identifikation mit der Kultur.

12. Charakterisieren Sie die kundenorientierte Kultur

1. Die Art der Mitarbeiter: Ausgehende und freundliche Mitarbeiter.
2. Niedrige Formalisierung: Freiheit zur Anpassung an Kundenbedürfnisse.
3. Ermächtigung: Mitarbeiter haben Entscheidungsspielraum.
4. Gute Zuhörfähigkeiten: Verständnis für Kundenbedürfnisse.
5. Rollenklärung: Balance zwischen Anforderungen von Arbeitgeber und Kunden.