Arbeitsrecht: Mobilität, Vertragsänderung und Kündigung

Funktionale Mobilität

Funktionale Mobilität liegt vor, wenn der Arbeitnehmer verschiedene Funktionen übernimmt, für die er eingestellt wurde.

Horizontale Mobilität

Diese erfolgt innerhalb der gleichen Berufsgruppe oder zwischen gleichwertigen Kategorien. Die Rechtfertigung erfordert keine Formalitäten und unterliegt keiner gelegentlichen oder zeitlichen Begrenzung.

Vertikale Mobilität

Aufsteigende Mobilität

Der Mitarbeiter übernimmt höhere Aufgaben in seiner Klasse oder Berufsgruppe. Dies benötigt technische oder organisatorische Ursachen und sollte nur für die notwendige Zeit erfolgen.

Absteigende Mobilität

In diesem Fall werden dem Arbeitnehmer Aufgaben in einer niedrigeren professionellen Gruppe oder Kategorie zugewiesen.

Geografische Mobilität

Diese tritt ein, wenn der Arbeitnehmer durch einen Wechsel des Arbeitsplatzes gezwungen ist, seinen gewöhnlichen Aufenthalt zu ändern. Wenn die Versetzung dauerhaft ist, spricht man von einem Transfer.

Voraussetzungen und Fristen

Die Mobilität muss aus technischen, wirtschaftlichen, organisatorischen oder produktionsbedingten Gründen gerechtfertigt sein.

• Kollektive Versetzung: Wenn die gesamte Belegschaft oder innerhalb von 90 Tagen eine bestimmte Anzahl an Mitarbeitern betroffen ist (10 Mitarbeiter bei < 100 Beschäftigten, 10 % bei 100–299 Beschäftigten, mindestens 30 bei > 300 Beschäftigten).
• Vorübergehende Versetzung: Ein Zeitraum von 12 Monaten innerhalb von 3 Jahren. Bei einer Versetzung von mehr als 3 Monaten muss der Arbeitnehmer 5 Tage im Voraus informiert werden. Er hat Anspruch auf bezahlte Reise- und Aufenthaltskosten.
• Endgültige Transfers: Wenn die Dauer der Reise mehr als 12 Monate in einem Zeitraum von 3 Jahren beträgt.

Rechte des Arbeitnehmers

Das Unternehmen muss die Umzugskosten für den Arbeitnehmer und seine Familie tragen. Falls der Arbeitnehmer den Transfer ablehnt, kann er den Vertrag kündigen und eine Entschädigung von 20 Tagen pro gearbeitetem Jahr (bis zu maximal 12 Monatsgehältern) beanspruchen. Bei Unstimmigkeiten kann die Entscheidung vor Gericht angefochten werden.

Wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen

Änderungen betreffen die Arbeitszeit, die Schichtarbeit oder das Entlohnungssystem. Das Unternehmen muss dies mindestens 30 Tage im Voraus schriftlich mitteilen. Bei wesentlichen Änderungen der Arbeitszeit sind Arbeitnehmer berechtigt, den Vertrag mit einer Entschädigung von 20 Tagen pro Jahr (maximal 9 Monatsgehälter) aufzulösen.

Aussetzung des Arbeitsvertrags

Bei einer Aussetzung endet das Arbeitsverhältnis nicht endgültig. Es ruht, bis die Ursache der Aussetzung entfällt.

Ursachen für die Aussetzung

• Gegenseitiges Einvernehmen der Parteien.
• Vorübergehende Arbeitsunfähigkeit oder Freiheitsstrafe des Arbeitnehmers.
• Wirtschaftliche, technische oder organisatorische Gründe.
• Höhere Gewalt (vorübergehende Schließung).
• Streikrecht, Mutterschutz, Adoption oder Beurlaubung.
• Opfer von Gewalt.

Beendigung des Arbeitsvertrags

Mögliche Gründe sind gegenseitiges Einvernehmen, Ablauf der vereinbarten Zeit, objektive Ursachen, Disziplinar-Entlassung, Massenentlassungen, höhere Gewalt, Tod, Invalidität oder Ruhestand.

Beendigung durch den Arbeitnehmer

• Kündigung: Der Arbeitnehmer hält eine Kündigungsfrist ein, um das Verhältnis ohne Angabe von Gründen zu beenden.
• Vertragsbruch (Abandon): Der Arbeiter verlässt den Arbeitsplatz ohne Vorwarnung. Das Unternehmen ist berechtigt, Schadensersatz zu verlangen.

Kündigung durch den Arbeitgeber

Disziplinarische Entlassung

Gründe sind: Unpünktlichkeit, Ungehorsam, verbale oder physische Übergriffe, Rassismus, Verletzung von Treu und Glauben, Leistungsabfall, Drogenmissbrauch oder Mobbing gegenüber dem Arbeitgeber.

Entlassung aus objektiven Gründen

Gründe sind: Inkompetenz des Arbeitnehmers, mangelnde Anpassung an technische Änderungen, Fehlzeiten oder der Wegfall des Arbeitsplatzes.

Anfechtung der Kündigung

Der Arbeitnehmer hat 20 Arbeitstage Zeit, um gegen die Entlassung vorzugehen.

Vermittlung und Gerichtsverfahren

• Gütliche Einigung: Der Mitarbeiter wird entschädigt oder wiedereingestellt.
• Keine Einigung: Der Weg vor die Arbeitsgerichte bleibt als einzige Alternative. In Katalonien sind die jeweiligen Provinzialstellen für Schlichtung und Versöhnung zuständig.

Gerichtliche Urteile

• Rechtmäßig: Der Arbeitgeber hat alle Formalitäten erfüllt und die Gründe nachgewiesen. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Entschädigung, ist aber offiziell arbeitslos und kann Leistungen beantragen.
• Sozialwidrig (Improcedente): Wenn die Gründe nicht bewiesen sind oder Formfehler vorliegen. Der Arbeitgeber muss zwischen der Wiedereinstellung oder einer Entschädigung von 45 Tagen pro Jahr (bis zu maximal 42 Monatsgehältern) wählen.