Arbeitsrechtliche Fallstudien: Verträge und Vergütung

Block I: Entstehung und Dauer von Arbeitsverträgen

Fall A: Miguel Hernández – Sozialerzieher in Valladolid

Miguel Hernández arbeitete für die Gemeinde von Valladolid im Berufsstatus eines Sozialerziehers. Seit seinem Eintritt am 11.01.2000 erbrachte er seine Dienste im Programm zur Eingliederung Jugendlicher des Rates über aufeinanderfolgende Verträge für spezifische Arbeiten oder Dienstleistungen, wobei er bei jeder Neueinstellung die gleichen Funktionen ausübte. Das Projekt, das autonom geleitet wird, unterliegt dem Bildungssystem und wird jährlich durch eine besondere Vereinbarung mit dem Arbeitsministerium finanziert. Der Abschluss der Arbeits- oder Dienstleistungsverträge hängt von der Unterzeichnung dieser Vereinbarungen ab, die wiederum von der Verfügbarkeit von EU-Mitteln beeinflusst werden.

Am 10.04.2009 reichte Miguel Hernández einen Anspruch auf Anerkennung seines Rechts ein und beantragte eine einstweilige Verfügung zur Anerkennung als unbefristetes Arbeitsverhältnis mit der Stadt.

Bestehen in diesem Fall Aussichten auf Erfolg?

Die Voraussetzungen für die Gültigkeit eines Vertrages für eine bestimmte Arbeit oder Dienstleistung wurden vom Obersten Gerichtshof in zahlreichen Urteilen sorgfältig geprüft. Insbesondere die Entscheidung vom 10. Oktober 2005 (Beschwerde 2755/04) besagt, dass sowohl private Unternehmen als auch öffentliche Verwaltungen den Bestimmungen des Artikels 15.1.a) des Arbeitnehmerstatuts (ET) und des Artikels 2 des Königlichen Dekrets 2720/1998 vom 18. Dezember unterliegen. Folgende Bedingungen müssen erfüllt sein:

• a) Die Arbeit oder Dienstleistung muss eine eigene Autonomie und Identität innerhalb der Tätigkeit des Unternehmens besitzen.
• b) Die Ausführung muss, auch wenn sie zeitlich begrenzt ist, im Prinzip von ungewisser Dauer sein.
• c) Im Vertrag muss die Arbeit oder Dienstleistung mit Präzision und Klarheit spezifiziert und identifiziert werden.
• d) Der Arbeitnehmer darf während der Vertragslaufzeit nicht für unterschiedliche Aufgaben eingesetzt werden.

Der Oberste Gerichtshof hat mehrfach betont, dass alle Anforderungen gemeinsam erfüllt sein müssen, damit eine befristete Anstellung rechtmäßig ist. Zahlreiche Urteile (z. B. vom 21.09.93, 26.03.96, 20.02.97, 15.02.00, 18.09.01) bestätigen diese ständige Rechtsprechung. In diesem Zusammenhang kann die Befristung der Verträge von Miguel Hernández nicht allein durch die Abhängigkeit von EU-Mitteln oder Vereinbarungen mit dem Arbeitsministerium gerechtfertigt werden.

Zwar hat die Sozialkammer des High Court in Fällen wie dem Urteil vom 8. Februar 2007 die Gültigkeit befristeter Verträge bei Finanzierung durch Dritte anerkannt, jedoch wurde dies durch spätere Urteile (z. B. vom 21. Januar 2009) präzisiert: Die jährliche Natur eines Finanzierungsplans begründet nicht automatisch die Zeitlichkeit der Arbeit, wenn es sich um wesentliche Dienstleistungen handelt. Da das Programm zur Integration Jugendlicher seit dem Jahr 2000 kontinuierlich besteht und Miguel Hernández stets die gleichen Funktionen ausübte, handelt es sich um einen strukturellen Bedarf. Daher ist ein unbefristeter Vertrag die korrekte Form, da die Anforderungen von Artikel 15.1 a) ET nicht erfüllt sind.

Zusätzlich greift Artikel 15.5 ET: Arbeitnehmer, die innerhalb von 30 Monaten mehr als 24 Monate durch zwei oder mehr befristete Verträge für dieselbe Aufgabe beschäftigt waren, erwerben den Status eines regulären (unbefristeten) Arbeitnehmers. Dies gilt auch für Verträge, die vor dem 15. Juni 2006 unterzeichnet wurden, sofern sie zu diesem Zeitpunkt noch in Kraft waren.

Block II: Arbeitszeit und Bereitschaftsdienst

Szenario B: Carlos Romero – Bereitschaftsdienst im Krankenhaus

Carlos Romero arbeitet als stellvertretender Arzt im Krankenhaus de La Plana. Im Jahr 2008 leistete er 350 Bereitschaftsstunden und 1740 Stunden normale Arbeitszeit. Der Tarifvertrag sieht eine reguläre Arbeitszeit von 1732 Stunden pro Jahr vor. Die Vergütung für die "zusätzliche Zeit während des Bereitschaftsdienstes (Präsenzwachen)" ist laut Artikel 36 des Abkommens niedriger als die der regulären Arbeitszeit.

Ist die geringere Vergütung der Präsenzstunden rechtmäßig?

Zur Lösung dieses Falls ist die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) maßgeblich, insbesondere das SIMAP-Urteil vom 3. Oktober 2000. Gemäß der Richtlinie 2003/88/EG ist Arbeitszeit jede Zeitspanne, in der ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Aufgaben wahrnimmt. Der EuGH stellte klar, dass Bereitschaftsdienste in Form persönlicher Anwesenheit im Gesundheitszentrum in ihrer Gesamtheit als Arbeitszeit und gegebenenfalls als Überstunden zu betrachten sind.

In den Urteilen Jaeger (2003) und Dellas (2005) wurde bestätigt, dass auch Ruhezeiten während der Präsenzwache als Arbeitszeit zählen. Die spanische Rechtsprechung (z. B. Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 21. Februar 2006) folgt dieser Auslegung. Überstunden sind alle Stunden, die über die normale Arbeitszeit hinausgehen. Gemäß Artikel 35.1 ET darf die Vergütung für Überstunden nicht niedriger sein als der Wert einer regulären Arbeitsstunde.

Für Carlos Romero bedeutet dies:

• Die maximale gesetzliche Jahresarbeitszeit beträgt 1826 Stunden (basierend auf der 40-Stunden-Woche).
• Die Differenz zwischen der tariflichen Zeit (1732 Std.) und der gesetzlichen Höchstzeit (1826 Std.), also 94 Stunden, kann gemäß Tarifvertrag niedriger vergütet werden.
• Alle Stunden über 1826 Stunden hinaus (insgesamt 2090 Stunden abzüglich 1826 = 264 Stunden) müssen zwingend mit dem Wert der normalen Arbeitsstunde vergütet werden.

Szenario C: Nachtarbeitszuschläge und Urlaub

Das Unternehmen Solimar Supermärkte zahlt einen Nachtzuschlag für Arbeit zwischen 22:00 und 06:00 Uhr. Es stellt sich die Frage, ob dieser Zuschlag auch für bezahlte freie Tage ("eigene Angelegenheiten") gezahlt werden muss.

Gemäß Art. 36 ET ist Nachtarbeit spezifisch zu vergüten. Der Oberste Gerichtshof (Urteile vom 15.09.1995 und 18.03.2009) definiert den Nachtzuschlag als funktionalen Lohnzuschlag, der an die tatsächliche Ausübung der Tätigkeit gebunden ist. Während für den regulären Jahresurlaub gemäß ILO-Konvention 132 die durchschnittliche Vergütung (inklusive Nachtzuschlag) garantiert ist, besteht für sonstige freie Tage oder Lizenzen keine Verpflichtung zur Zahlung des Zuschlags, sofern der Tarifvertrag dies nicht ausdrücklich vorsieht.

Szenario D: Arbeitsrechte ohne Arbeitserlaubnis

Miguel Carlos Fuentes, ein kolumbianischer Staatsangehöriger, klagte gegen die Firma SERPEX SA auf ausstehende Zahlungen (Lohn, Verpflegung, Materialkosten). Er arbeitete seit 2007 ohne die erforderliche Arbeitserlaubnis. Nach der Insolvenz des Arbeitgebers lehnte der Lohngarantiefonds (FOGASA) die Zahlung ab, da keine Arbeitserlaubnis vorlag.

Ist das Fehlen der Arbeitserlaubnis ein Ablehnungsgrund?

Gemäß Art. 36 des Gesetzes 4/2000 über die Rechte von Ausländern in Spanien ändert das Fehlen einer Arbeitserlaubnis nichts an der Gültigkeit des Arbeitsvertrags in Bezug auf die Rechte des Arbeitnehmers. Ausländische Arbeitnehmer haben Anspruch auf die gleichen Leistungen wie spanische Arbeitnehmer, einschließlich des Schutzes durch FOGASA (Urteil des High Court of Cantabria, 05.12.2007).

Allerdings sind bestimmte Konzepte vom Schutz ausgeschlossen:

• Lohnansprüche: FOGASA muss für die unbezahlten Löhne aufkommen (bis zum gesetzlichen Höchstbetrag).
• Ausschlüsse: Gemäß Art. 26.2 ET gelten Verpflegungsmehraufwendungen (550 Euro) und Materialkosten (110 Euro) nicht als Lohn, sondern als Aufwandsentschädigungen. Diese werden von FOGASA nicht übernommen.

Zusammenfassend hat der Arbeitnehmer trotz fehlender Erlaubnis Anspruch auf die ausstehenden Nettolöhne über den Lohngarantiefonds, jedoch nicht auf Spesen oder Tagegelder.