Entwicklung und Strategien des Personalmanagements

Historische Entwicklung des Personalwesens

1. Erläutern Sie die relevanten Fakten der historischen Entwicklung der Humanressourcen-Funktion in maximal 15 Zeilen.

Die historische Evolution des Personalwesens lässt sich wie folgt zusammenfassen:

• Kolonialzeit: Aufstieg von Parzellen und erste Streikbewegungen.
• Unabhängigkeit: Erstes Erscheinen von Handwerksbetrieben.
• Revolution: Werkstätten wandeln sich zu Fabriken.
• 50er Jahre: In diesem Jahrzehnt entsteht der Studiengang für Arbeitsbeziehungen.
• 60er Jahre: Rechtliche Methoden zur Verteidigung des Individuums rücken in den Fokus.
• 70er Jahre: Erstmals wird der Begriff Human Resource Management (HRM) verwendet.
• 80er Jahre: Das HRM reift über administrative Bereiche wie Ausbildung, Löhne, Gehälter, Personalbeschaffung und Organisationsentwicklung hinaus.
• 90er Jahre: Rückkehr zum Wachstum des Bruttoinlandsprodukts.
• 2000er Jahre: Das HRM wird zunehmend wettbewerbsorientiert.

Theorien des menschlichen Verhaltens im HRM

3. Welche Theorien über das menschliche Verhalten im HRM gibt es? Erläutern Sie eine Theorie.

Theorien des menschlichen Verhaltens sind essenziell, da menschliche Tätigkeiten auf Freiwilligkeit basieren. Ein bestehender Vertrag allein garantiert nicht, dass die Mitglieder einer Organisation ihre besten Anstrengungen erbringen. Im Gegenteil: Mitarbeiter bringen sich dann optimal ein, wenn sie wahrnehmen, dass diese Tätigkeit für sie gewinnbringend ist.

Die Maslowsche Bedürfnishierarchie

Die Theorie von Maslow unterteilt Bedürfnisse in verschiedene Ebenen:

• Physiologische Bedürfnisse
• Sicherheitsbedürfnisse
• Soziale Bedürfnisse
• Wertschätzungsbedürfnisse
• Selbstverwirklichung

Vielfalt der Arbeitskräfte im 21. Jahrhundert

4. Erklären Sie die Vielfalt der Arbeitskräfte und deren Konsequenzen für das HRM im 21. Jahrhundert.

Die Vielfalt der Belegschaft (Workforce Diversity) bezieht sich auf eine Mehrzahl von Merkmalen wie Geschlecht, Rasse, ethnische Herkunft, Alter und andere Differenzierungsmerkmale. Für das Management bedeutet dies, dass Führungskräfte des 21. Jahrhunderts die Anstrengungen einer vielfältigen Belegschaft koordinieren müssen, um die Ziele der Organisation effektiv zu erreichen.

Grundlagen und Ziele der Personalplanung

5. Erläutern Sie den Begriff der Personalplanung und deren Ziele.

Human-Resource-Planning ist das Verfahren zur Bestimmung des Arbeitskräftebedarfs und der Mittel, um diesen zu decken, um umfassende Pläne für die Organisation umzusetzen. Die Personalplanung wird am besten als ein systematisches Verfahren beschrieben, das einer planmäßigen Abfolge von Ereignissen oder einer Reihe chronologischer Schritte folgt.

Ziele der Personalplanung:

• Individuelle, organisatorische und nationale Bedürfnisse berücksichtigen.
• Personalressourcen mit zukünftigen geschäftlichen Anforderungen verknüpfen.
• Die maximale Investition in Humanressourcen sichern und zurückgewinnen.
• Fähigkeiten von Mitarbeitern an geschäftliche Anforderungen anpassen, indem die Zukunft statt der Gegenwart betont wird.
• Die Nachfrage nach Arbeit antizipieren (wie viele Arbeitnehmer das Unternehmen künftig benötigt).

Quantitative und qualitative Personalplanung

6. Stellen Sie eine Parallele zwischen dem quantitativen und qualitativen Ansatz für die Personalplanung her.

Quantitativer Ansatz

Dieser betrifft die Anwendung statistischer oder mathematischer Ansätze durch Praktiker und Theoretiker. Eine Trend-Analyse erfolgt beispielsweise in mehreren Schritten:

• Wahl eines entsprechenden Geschäftsfaktors.
• Darstellung der historischen Entwicklung des Faktors im Verhältnis zur Beschäftigtenzahl.
• Berechnung des Produktivitätsverhältnisses der letzten mindestens fünf Jahre.
• Berechnung des Personalbedarfs durch Division des Geschäftsfaktors durch das Produktivitätsverhältnis.

Qualitativer Ansatz

Im Gegensatz dazu sind qualitative Ansätze weniger auf statistische Prognosen fokussiert. Sie versuchen, die Interessen, Fähigkeiten und Wünsche der einzelnen Mitarbeiter mit den aktuellen und zukünftigen Bedürfnissen der Organisation in Einklang zu bringen. In Organisationen jeder Größe vertrauen HRM-Spezialisten hierbei auf Expertenbewertungen von Vorgesetzten, Abteilungsleitern und Sachverständigen, um künftige Beschäftigungsbedarfe zu antizipieren.

Stärken und Schwächen der Personalplanung

7. Nennen Sie Stärken und Schwächen der Personalplanung.

• Stärken: Bessere Nutzung der Humanressourcen; Abstimmung der Personalabteilung mit den Organisationszielen; Einsparungen bei der Einstellung durch eine erweiterte Datenbasis; Unterstützung anderer Bereiche; Beitrag zur Umsetzung von Produktivitätsprogrammen durch geschultes Personal.
• Schwächen: Mangelnde Ausbildung des Personals für eine effektive und strategische Planung.