Faktoren und Formen des Coachings und Mentorings am Arbeitsplatz

Transferbeeinflussende Faktoren am Arbeitsplatz

Gelegenheit zur Anwendung

Handlungsspielraum, Möglichkeit zur Entscheidung der Art der Arbeitsausführung

Arbeitsbelastung, ausreichend Zeit

Erwartete Konsequenzen der Anwendung (z.B. Belohnungen)

Transferrelevante Faktoren des organisatorischen Umfeldes

Vorgesetztenverhalten

Kollegenverhalten

Anreizsysteme

Unternehmensziele

Partizipationsmöglichkeiten

Art der Personalentwicklung

Ziel

Individuelle Unterstützung der beruflichen Leistungsfähigkeit des Coachee, insb. in Phasen der Veränderung/Krisen.

Gründe

1) Führungstätigkeit immer komplexer

2) Förderung des Führungs-, Managementpotentials

3) psycho-soziale Beratung als Normalität

4) Unsicherheit durch mangelnde Rückkopplung

Anlässe

1) Vorbereitung auf neue Aufgabe, Funktionen, Positionen

2) Verbesserung Sozialkompetenz und Managementfähigkeit

3) Karriereplanung, -orientierung

Formen

Nach Anzahl beteiligter Personen: 1) Einzelcoaching, 2) Gruppencoaching, 3) Teamcoaching

Nach Stellung des Coachs: 1) interne Coachs, 2) Coaching durch Vorgesetzte, 3) Externe Coachs

Voraussetzung für erfolgreiches Coaching

Gute Beratungsbeziehung: 1) Freiwilligkeit und Veränderungsbereitschaft, 2) Akzeptanz und Vertrauen, 3) Transparenz, 4) Vertraulichkeit, 5) Selbstmanagement

Anforderungen an Coach

1) Soziale Kompetenz, positive Einstellung

2) Betriebswirtschaftliche und psychologische Kenntnisse

3) Selbsterfahrung und Teilnahme an Seminaren

Kritik

1) Unseriöse Anbieter bieten sich als Coach an

2) Führungskräfteentwicklung kann nicht delegiert werden

3) Coaching als „alter Wein in neuen Schläuchen“

4) Helfende Unterstützung sollte in der Organisation stattfinden

Ziel

1) Persönlichkeitsentwicklung und Karriereförderung

2) Transfer des Wissens durch ältere an jüngere Mitarbeiter

3) Nachfolgeplanung

4) Steigerung der Arbeitszufriedenheit

5) Unternehmenskultur der Förderung

Mentorfunktionen

Vorbild in persönlicher, sozialer, fachlicher Hinsicht.

Psychosoziale Funktion: Mentor bringt Wertschätzung, Freundschaft, Beistand bei persönlichen Problemen.

Karrierefunktion: Mentor fördert Kontakte und engagiert sich für die Förderung des Mentee

Nutzen für Mentor und Mentee

„Win-Win-Situation“:

Mentee: 1) weniger Rollenkonflikte, 2) höhere Arbeitszufriedenheit, 3) schneller Aufstieg, 4) bessere Sozialisation im Unternehmen.

Mentor: 1) bekommt offenes Feedback, 2) Anerkennung im Unternehmen, 3) Reflexion seines Führungsstils, 4) Freude, die Jungen zu unterstützen.

Formen

Nach Zustandekommen des Kontaktes: 1) Informelles Mentoring, 2) Formelles Mentoring

Nach dem Ort der Durchführung:

- Externes Mentoring (Organisationsübergreifend, idR öffentlich gefördert, Ziel: Gleichstellungsförderung)

- Cross-Mentoring (verschiedene Unternehmen im Austausch)

- Internes Mentoring (Mentor und Mentee in einem Unternehmen angestellt)

Anforderungen an Mentor

1) Interesse an anderen Menschen

2) Empathie

3) Geduld, fördernder Führungsstil

4) Wertschätzung des Mentee

Kritik

- Internes Mentoring: Gefahr, dass Führungsstil etc. des Mentors 1:1 kopiert wird.

- Externes Mentoring: räumliche Distanz

- Cross-Mentoring: höherer Abstimmungsbedarf, Risiko der Abwerbung von Mitarbeitern.

Mentoringvereinbarung

a) Organisatorische Spielregeln der Zusammenarbeit: Häufigkeit der Treffen, Ort, wie man sie macht, Ergebnisprotokoll...

c) Inhaltliche Vereinbarungen: Erwartungen an das Mentoring, nicht angesprochene Bereiche, Bewirkungen der Erreichung der Ziele.

d) Vertrauensvereinbarungen: Vertraulichkeit, Einbeziehung der direkten Führungskraft, Umgang von Konflikten.

e) Umgang im Falle der einseitigen Auflösung der Beziehung: Nicht Einhaltung der Vereinbarungen einer Seite, Auflösung des Mentoring-Verhältnis, Vermittlungsversuch durch Dritte, Mitteilung unüberbrückbare Konflikte.