Grenzen der Leitungsmacht und Ius Variandi im Arbeitsrecht

Grenzen der Leitungsmacht des Arbeitgebers

• Abgeleitet von der Verfassung: Schutz der Menschenwürde, Privatsphäre und das Verbot der Diskriminierung.
• Abgeleitet aus der Managementtätigkeit: Hierarchien im Unternehmen und das Recht, Weisungen zu erteilen.
• Abgeleitet aus dem Arbeitnehmerstatut (ET): Das sogenannte Ius Variandi.

Ius Variandi: Das einseitige Änderungsrecht

Das Ius Variandi bezeichnet die Befugnis des Arbeitgebers, die vereinbarten Arbeitsbedingungen einseitig zu ändern. Hierfür müssen folgende Bedingungen erfüllt sein:

• Es darf sich nicht um eine wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen handeln.
• Es müssen technische, wirtschaftliche, organisatorische oder produktionsbedingte Gründe vorliegen.

Formalitäten bei Änderungen

Individuelle Änderungen

Es muss eine Mitteilung an die betroffenen Arbeitnehmer und deren Gewerkschaftsvertreter erfolgen. Zwischen der Mitteilung und dem Inkrafttreten der Änderung müssen mindestens 30 Tage liegen.

Kollektive Änderungen

• Einberufung: Es muss ein Beratungszeitraum von mindestens 15 Tagen mit den Gewerkschaftsvertretern stattfinden.
• Einigungsversuch: Es wird angestrebt, eine Einigung mit der Mehrheit der Gewerkschaftsvertreter zu erzielen.
• Nach den Konsultationen wird über die Entscheidung informiert, unabhängig davon, ob eine Einigung erzielt wurde.
• Die Änderungen werden nach einer Frist von mindestens 30 Tagen wirksam.

Rechte der Arbeitnehmer

• Recht auf Vertragsauflösung: Der Arbeitnehmer kann den Vertrag mit einer Entschädigung von 20 Tagessätzen pro gearbeitetem Jahr (maximal 9 Monatsgehälter) beenden.
• Falls die Änderung die berufliche Bildung oder die Würde des Arbeitnehmers beeinträchtigt, besteht Anspruch auf eine Entschädigung von 45 Tagen pro Jahr, maximal 42 Monatsraten.
• Ist der Arbeitnehmer mit der Änderung nicht einverstanden, möchte aber am Arbeitsplatz bleiben, kann er Beschwerde bei der Arbeitsbehörde einlegen, um die Rechtmäßigkeit der Maßnahme prüfen zu lassen.

Privatsphäre und Würde der Arbeitnehmer

Nach Artikel 18 der Verfassung wird das Recht auf Ehre, auf die persönliche und familiäre Intimsphäre sowie auf das eigene Bild garantiert. Diese Grundrechte bilden die Schranken für die Anordnungen des Arbeitgebers.

Gleichbehandlung und Diskriminierungsverbot

Gleichbehandlung und Nichtdiskriminierung sind fundamentale Prinzipien, die das Handeln des Arbeitgebers leiten müssen. Diese Grundsätze besagen, dass bei gleichen Bedingungen auch eine Gleichbehandlung erfolgen muss. Willkürliche Benachteiligungen gegenüber einzelnen Mitarbeitern sind unzulässig.

Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich, ohne Diskriminierung aufgrund von Abstammung, Rasse, Geschlecht, Religion, Meinung oder anderen persönlichen oder sozialen Umständen.

Vermutung der Rechtmäßigkeit betrieblicher Anordnungen

Nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes gilt der Grundsatz, dass Arbeitnehmer erhaltene Anweisungen zunächst ausführen müssen. Es wird gesetzlich vermutet, dass diese rechtmäßig sind, sofern nicht das Gegenteil bewiesen wird. Bei Uneinigkeit kann der Arbeitnehmer die Relevanz der Anordnung vor der zuständigen Instanz anfechten.

Diese Gehorsamspflicht ist jedoch nicht absolut. In folgenden Fällen darf die Befolgung verweigert werden:

• Wenn die Anweisung eine Belästigung darstellt oder eine unmittelbare und unverhältnismäßige Gefahr für die Person bedeutet.
• Wenn die Anweisung offensichtlich rechtswidrig ist.
• Wenn die Anweisung gegen geltende Regeln der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz verstößt.