Gruppendynamik und Konfliktmanagement im Betrieb

Eigenschaften der Gruppe

Rollendifferenzierung

Bildet sich eine Gruppe, so kommt es zu einer Spezialisierung der einzelnen Mitglieder. Meist bildet sich eine hierarchische Gliederung. Ein Mitglied übernimmt die Rolle des Führenden. Bei größeren Gruppen wird die Führungsrolle gelegentlich geteilt:

• Tüchtigkeitsführer: Koordiniert die Tätigkeit der Gruppenmitglieder, damit das Sachziel erreicht wird.
• Beliebtheitsführer: Sorgt sich um den Zusammenhalt (Kohäsion) der Gruppe.

Andere Rollen neben der Führungsrolle:

• Mitläufer: Sind froh, dass sie geführt werden, und begründen somit die Macht des Führenden.
• Sündenböcke: Werden für Misserfolge verantwortlich gemacht.
• Spezialistenrollen: Diese bilden sich, wenn die Gruppe mit Sachaufgaben konfrontiert wird.

Direkte Interaktion

Jedes Mitglied tritt mit jedem in Kontakt. Diese Interaktion kann nicht nur sprachlich, sondern auch nonverbal sein.

Gemeinsame Normen

Die Unterschiede im Denken, Fühlen und Verhalten, welche die einzelnen Mitglieder außerhalb der Gruppe zeigen, sind innerhalb der Gruppe deutlich geringer.

Wir-Gefühl

Ergibt sich aus dem längeren Zusammensein einer überschaubaren Zahl von Personen bei direkter Interaktion und führt dazu, dass sich die Gruppenmitglieder selbst als Gruppe wahrnehmen und so bezeichnen.

Gruppenbildung in Organisationen

Häufige Kontakte, hohe Attraktivität der Mitgliedschaft, Gemeinsamkeiten der Individuen sowie eine von den Gruppenmitgliedern vermutete ähnliche Situation fördern die Bildung.

Normierung des Verhaltens und Gruppendruck

Erscheint einem Mitglied die Gruppe attraktiv, so demonstriert es die in der Gruppe üblichen Auffassungen und Handlungsweisen. Andererseits fordern die Erwartungen der übrigen Gruppenmitglieder ein der Gruppennorm entsprechendes Verhalten und setzen dieses durch Sanktionen durch.

• Leistungsnormen: Bewusstes Einhalten bestimmter Leistungsgrenzen.
• Leistungsrestriktion: Herrscht z. B. Angst um den Arbeitsplatz, wird die Leistung bewusst unter die normale Leistungsfähigkeit gedrückt.
• Gruppennormen: Liegt die Leistung eines Mitglieds unter oder über der erwarteten Leistung, wird dies sanktioniert.

Gruppendenken und Groupthink

• Gruppendenken: Durch die Anpassung der Meinung des einzelnen Mitglieds an die vermutete Meinung der Gruppe kann es zu Kompromissen kommen. Gruppenleistungen können besser als Einzelleistungen sein.
• Groupthink: Die Gruppenmitglieder ordnen ihre eigene kritische Meinung dem scheinbaren Konsens der Teammehrheit unter.

Gruppenkohäsion und Gruppendependenz

Gruppenkohäsion ist die Gesamtheit der Kräfte, die die Mitglieder einer Gruppe aneinander bindet. Wichtig ist dabei eine hohe Kommunikationsdichte. Hohe Kohäsion führt zu guter Leistung und Zufriedenheit.

Gruppendependenz: Durch den Verlust der Gruppenmitgliedschaft fürchtet ein Mitglied, Vorteile einzubüßen.

Motivation von Gruppen: Maßnahmen

• Förderung der Gruppenzusammengehörigkeit
• Wahl der richtigen Gruppengröße
• Ausgleich zwischen Spannung und Harmonie innerhalb der Gruppe

Soziale Konflikte im Betrieb

Ein sozialer Konflikt ist eine soziale Beziehung, in der zwei oder mehrere Parteien, die voneinander abhängig sind, mit Nachdruck versuchen, gegensätzliche Handlungspläne zu verwirklichen.

Ursachen für Konflikte

Unterschiedliches Denken, Vorstellen, Wahrnehmen, Fühlen und Wollen.

Konfliktarten

• Bewertungskonflikt: Wenn die Parteien unvereinbare Handlungspläne realisieren wollen.
• Beurteilungskonflikt: Wenn die Kontrahenten unvereinbare Handlungspläne verwirklichen wollen.
• Verteilungskonflikt: Die Kontrahenten beurteilen den Nutzen und die Eintrittswahrscheinlichkeit der Ergebnisse eines Handlungsplans gleich, können ihn aber nicht gleichzeitig realisieren.

Konfliktphasen

• Wahrnehmung einer Frustration: Eine Partei nimmt wahr, dass eine andere Partei einen ihrer Handlungspläne behindert oder blockiert.
• Bestimmung der frustrierenden Situation:
  • Sieg-Niederlage-Situation: Eine Partei wird befriedigt, die andere geht leer aus.
  • Nullsummensituation: Der Zuwachs der eigenen Befriedigung geht auf Kosten des Kontrahenten.
  • Unlösbarer Konflikt: Keine Partei kann auf Kosten der anderen gewinnen.
  • Offene Situation: Es wird (noch) keine Lösung gesehen.
• Erleben und Verhalten:
  • Individualistische Orientierung: Lösungen werden angestrebt, die den eigenen Nutzen maximieren.
  • Kompetitive Einstellung: Lösungen werden verfolgt, die den relativen Nutzen maximieren (eigene Stärkung, Schwächung des Kontrahenten).
  • Kooperative Einstellung: Versuch, den größten Nutzen für beide Parteien zu realisieren.

Konfliktbehandlung

Als Konfliktbehandlung bezeichnet man Bemühungen, auf Konflikte einzuwirken. Strategien hängen vom jeweiligen Menschenbild ab.

Betriebliche Konflikte

Arten: Interessenkonflikt, Rangkonflikt, Frustrationskonflikt, Normenkonflikt, Lohn-/Gehaltskonflikt, Arbeitsplatzrisiko, Stab-Linien-Konflikte.

Austragung: Aussperrung, Streik, gewollte Abwesenheit.

Institutionalisierte Lösung: Sozialpartner und Betriebsrat.

Mobbing am Arbeitsplatz

Mobbing besteht in Schikanen und Psychoterror unter Kollegen bzw. von Vorgesetzten gegenüber Untergebenen.

Methoden des Mobbings

• Tuscheln hinter dem Rücken des Gemobbten
• Vermeiden, das Wort an ihn zu richten
• Vorenthalten wichtiger Informationen
• Isolation, Telefonterror, sexuelle Belästigung

Ziele und Folgen

Ziele: Drängen zur Kündigung, Quälen als Selbstzweck, Sündenbock für den eigenen Frust.

Folgen für Opfer: Fehlzeiten, Flucht in den Alkohol, psychosomatische Beschwerden, Selbstmord.

Folgen für den Betrieb: Fehlzeiten, Reibungsverluste, schlechtes Betriebsklima, finanzielle Verluste.