Human Resource Management

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HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

TOP 1: INHALT DER HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

1.1. EINLEITUNG.
Die Human Resources Abteilung ist der Prozess der Auswahl, Schulung, Entwicklung und Verwirklichung der Professionalität des Personals erforderlich, um die Ziele der Organisation zu erreichen definiert sind ebenfalls in diesen Prozess erforderlichen Tätigkeiten zur maximalen Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer zu erreichen inbegriffen .

1.2. BEGRIFF DER ADRESSE.
Der Manager hat die Aufgabe, für die menschliche und technische Ressourcen zur Erreichung der Ziele am besten zu kombinieren. Management-Ebenen sind:
1.
Senior Management: Es ist der Präsident und andere Führungskräfte, wie die Entscheidungen über die Entwicklung neuer Produkte zusammen machen, den Kauf anderer Unternehmen oder die Durchführung von internationalen Einsätzen. Sie überwachen die allgemeine Arbeitsweise des Unternehmens.
2. Das mittlere Management: ua Betriebsleiter oder Leiter der Divisionen. Sie richten sich spezifischen Themen. Sind verantwortlich für die Entwicklung detaillierter Pläne und Verfahren zur Umsetzung der allgemeinen Plänen des Top-Managements. Überwacht Betriebsführung.
3. Betriebsmanagement: Auch als Aufsichts-Verwaltungs-oder
Front-Management sind für die Zuordnung der Arbeitnehmer auf bestimmte Arbeitsplätze und der Bewertung ihrer Ergebnisse verantwortlich. Es ist für die Umsetzung in die Tat verantwortlich Pläne des mittleren Managements entwickelt und steht in direktem Kontakt mit den Arbeitern. 1.3. ORGANISATIONEN und Human Resources.
Obwohl einige Unternehmen sehr unterschiedlich sind, von anderen, alle haben eine Sache gemeinsam: Ihr Erfolg hängt fast ausschließlich im Bereich der Humanressourcen.
Ein Unternehmen ist eine Organisation, und was noch wichtiger für den Erfolg sind die Menschen, die sie zusammensetzen. Wenn diese Leute sind gut ausgewählt worden, gut ausgebildete, gut in der Gruppoid Arbeit integriert und sind mit den Zielen der Organisation identifiziert, wird es gelingen.
Der Erfolg hängt auch davon, wie Menschen miteinander umgehen und ihre Beziehung zu der Organisation. Es ist daher wichtig, dass die Menschen gut gerichtet sind.




1.4. DAS UNTERNEHMEN UND ORGANISATIONEN.
Der Erfolg von Unternehmen hängt von der Umgebung, in der Unternehmen tätig sind, gleichzeitig aber auch, Fortschritt und Wohlstand der Gesellschaft auf die Organisationen ab.
Vom sozialen Standpunkt aus gesehen, ist die kontinuierliche Verbesserung der öffentlichen und privaten Organisationen ein wichtiges Ziel.

1.5.Effektivität, Effizienz und Produktivität.
Eine effektive Organisation ist ein, dass seine Ziele erfüllt, dh die, die Waren und Dienstleistungen produziert die die Gesellschaft und die Art und Weise, in der Gesellschaft zu fordern.
Eine Organisation ist effizient, wenn es den Mindestbetrag von Ressourcen erforderlich, um die Waren und Dienstleistungen produzieren verwendet.
Die Produktivität ist die Aufteilung des Betrags auf die Höhe der Mittel für die Herstellung verwendeten produziert.
Die Produktivität steigt, da sie weniger Ressourcen benötigt, um die gleiche Leistung zu erhalten, oder es ist viel die gleichen Ressourcen oder, wenn die Produktion erhöht und Ressourcen reduziert werden.
Wenn die Produktivität steigt, neigen die Stückkosten sinken. Dies macht den Überschuss zu erheben damit die Organisation besser zu belohnen Mitarbeiter und zur Verbesserung ihrer Arbeitsbedingungen, die mehr Menschen zur Steigerung der Produktivität motivieren kann.

1.6. ZIELE der Direktion für Human Resources.

1.6.1. Arten von Zielen.

Die Human Resources Abteilung trägt zur Verbesserung der Produktivität. Direkt finden effizienter Art und Weise zur Erreichung von Zielen und indirekt durch die Verbesserung der Lebensqualität bei der Arbeit.
1. Soziale Ziele: Der Versuch, die negativen Auswirkungen kann die Forderungen der Gesellschaft in der Organisation haben, zu minimieren.
2. Ziele der Organisation: DRRHH sollten zu ihrer Verwirklichung beitragen.
3. Ziele DRRHH selbst übernimmt.
4. Employees 'persönlichen Ziele: Verbesserung der Beteiligung der Menschen an die Organisation, zu pflegen und behalten Menschen, und sie sind motiviert.

1.6.2. Die Beziehung zwischen DRRHH Ziele und Aktivitäten.
Um diese Ziele zu erreichen, DRRHH Angebote zu erhalten, zu entwickeln, zu nutzen, zu bewerten, zu pflegen und behalten die Quantität und Qualität der menschlichen Ressourcen, die das Unternehmen braucht.
DRRHH Aktivitäten sind:
- Da die Organisation wächst, braucht neue Arbeitnehmer mit unterschiedlichen Merkmalen. Um den künftigen Bedarf an Humanressourcen Schätzung ist geplant.
- Wir suchen die richtigen Leute auf diese Bedürfnisse, die ein Auswahlverfahren erforderlich ist.
- Entwicklung einer beruflichen Orientierung und Aktivitäten.
- Die Planung muss mit Menschen, die darin und dafür sind in der Entwicklung Tätigkeiten erfüllt werden.
- Da die Organisation verändert und wächst, die Vermittlungstätigkeit für die Menschen in einigen anderen Aufgaben und Tätigkeiten, Promotionen übertragen und lassen Sie ihn, wenn nicht zu vermeiden.
- Die Bewertung und Kontrolle sind nicht nur überprüfen, wie gut Menschen ihre Aufgaben erfüllen, sondern zu wissen, ob die Entscheidung und Auswahlverfahren, Beratung, Weiterbildung, Entwicklung und Platzierung zu überdenken. Sie können auch die auf Probleme der Arbeitszufriedenheit und Motivation.
- Aktivitäten der Entschädigung sind Löhne und Gehälter, Urlaub, Versicherung, ...
- Gesetzliche Regelungen erfordern bestimmte Tätigkeiten Mindestlöhne und Mindeststandards Service für Arbeitskräfte.
- Es kann individuelle oder kollektive bestreitet, dass die Intervention der Gewerkschaften verbunden sein können, muss daher mit Arbeitsbeziehungen befassen.

1.7. ORGANISATION DER DRRHH.
Zu organisieren, um die Arbeit zwischen Menschen und Gruppen und koordinieren ihre Tätigkeiten.
Kleine Unternehmen verfügen nicht über ausreichende Budgets oder Direktoren haben eine Personalabteilung.
Es ist leichter, um sicherzustellen, dass alle Personen, die Idee einer Gruppe von Computer zu erwerben, das gemeinsame Ziele und die motiviert sind, sie zu erreichen.
Selbst in großen Unternehmen dieser Abteilungen sind nicht verantwortlich für alles, was in Bezug auf DRRHH weil jeder DRRHH Manager Verantwortung in Bezug auf Personen hat, über die sie haben Autorität.

1.8. Die Abteilung Personalwesen.
Zu Beginn ist in der Regel eine kleine Abteilung, die zu einer Mitte-Level-Manager entspricht und ist begrenzt, um die Gehaltsabrechnung und helfen Lead-Manager für Personal auszuwählen.
Die DRRHH beinhaltet die Durchführung einer Reihe von klar definierten Funktionen, sondern als Unternehmen zu wachsen, muss der Annahme einer Reihe von Verpflichtungen, die nicht in einem anderen befinden.
In einem Unternehmen, an denen DRRHH erstellt werden, wenn mehr Vorteile als Nachteile. In der Regel entstehen, wenn eine Belastung DRRHH Tätigkeiten an andere Abteilungen werden.
Da es wächst, stellt sich die Organisation der Ebene der Manager, der es läuft, Erhöhung der Anzahl und Vielfalt der Aktivitäten der Abteilung und spezialisierten Untergruppen betraut-Einheiten geschaffen werden.
Es könnte ein sub-Büro für jede Aktivität DRRHH wenn auch nicht oft.

1.8.2. Die Abteilung Human Resources als eine Service-Abteilung.
Die Linie ist die Behörde, welche die Unmittelbarkeit des Kopfes über Untergebenen (Linie Führungskräfte) hat.
Die Behörde, die das Personal ist auf beratenden basiert.
Die Vorgesetzten haben die direkte Verantwortung für Entscheidungen, die Produktion, Marketing, Finanzen und Human Resources.
Wenn der HR-Abteilung eine Frage von deren Rat identifiziert verantwortlich ist, zieht es die Aufmerksamkeit der Linie betroffenen Manager und zeigt die am besten geeignete Entscheidungsebene.
Die HR-Abteilung in der Regel einige funktional ist, dass sie als Spezialisten in einem bestimmten Bereich erkannt, Entscheidungen unter bestimmten Umständen zu machen.
Zugeordnet ist, um die komplexen Entscheidungen und Routine.
Wenn der HR-Abteilung hat funktional zu einem Thema, nicht Berater, sondern entschied sich für dieses Thema.
Die Existenz verschiedener Arten von Autorität (linear, Personal-und Nutzfläche) kann die DRRHH dualen Verantwortung zu Konflikten zwischen Leitung und Personal führen.
Wenn ein Konflikt auftritt, Linie Führungskräfte und Mitarbeiter sollten ihre Ziele und Methoden, und entscheiden gemeinsam zu überprüfen.

1.9. INHALT DRRHH.
1.9.1. Die DRRHH als ein System.
Die Aktivitäten der DRRHH bilden ein System, in dem jeder Aktivität ist es, die anderen in Zusammenhang stehen. Dieses System ist offen, wird es durch die Umwelt bedingt.

1.9.2. Aktivitäten mit DRRHH.
1. Planung und Auswahl hat zu Beginn der Planung Personalbedarf und die Anforderungen der Aufgaben studieren durchgeführt werden. Dann führt es die Suche und Auswahl von Menschen, die diese Bedürfnisse und Anforderungen abgestimmt, mit internen und externen Quellen.
Der Erfolg bei der Auswahl hilft sowohl den Erfolg des Unternehmens hinsichtlich seiner Führungskräfte.
2. Entwicklung und Bewertung: Wenn ein Mitarbeiter versetzt, bestehende oder neue eingestellt ist, brauchen wir Leitlinien für die Maßnahmen und Verfahren des Unternehmens. Das Fehlen von Leitlinien können Sie ärgern sowohl die Produktivität der Mitarbeiter und der Lebensqualität bei der Arbeit.
Wir müssen die Arbeitnehmer Zug nach ihren aktuellen Job zu erfüllen und ihre Fähigkeiten zu entwickeln.
Der Erfolg hängt von der Existenz einer Feedback-Prozess, in denen Informationen über die Ergebnisse erhalten.
Sowohl Manager als auch Mitarbeiter lernen, den Erfolg haben sie ihre Anstrengungen waren und bietet Informationen aus ihren Fehlern zu lernen.
3.
Ausgleichs-und Schutz-Politik: Die Menschen sollten für ihre Bemühungen entschädigt zu bekommen. Dazu können gehören: Anreize, beziehen sich die Einkommen von Arbeitnehmern mit ihrer Produktivität. Fast immer eine Vielzahl von Leistungen und Dienstleistungen, die Teil der conjuntote Mitarbeiter sind auch eine Entschädigung erhalten. Verschreibung von Standards auf verschiedenen Ebenen und Unternehmen wird, haben die Menschen eine Reihe von Maßnahmen im Bereich Sicherheit, Hygiene und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz.
4. Arbeitsbeziehungen: Wir analysieren die wirtschaftlich-geschäftliche Seite der wichtigsten Theorien zur Motivation und Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Hier geht es um die interne Kommunikation Systeme. Die organisatorischen Veränderungen und der Entwicklung sind einige nützliche Elemente für das Verständnis der Beziehung zwischen Produktivität und Qualität des Lebens am Arbeitsplatz. Wenn DRRHH ist wichtig für das Unternehmen, dass es erfolgreich ist, die eine regelmäßige Prüfung erfordert.

1.9.3. 'S Aktivitäten DRRHH als Subsysteme.
Der System-Ansatz beschreibt die Humanressourcen Aktivitäten und Prozesse, dass Eingaben in Ergebnisse zu verwandeln. Die Überwachung der Ergebnisse der Prozesse, die Informationen gesammelt, die Bewertung der Richtigkeit der gleichen ermöglicht, wodurch ein Feedback-Prozess und Feedback, das das System selbst macht-Regelung.
Die Informationen über die Existenz von Unbehagen, verfügbaren personellen Ressourcen und unbefriedigte Nachfrage, ist eine Eingabe. Eine weitere HR-Eingang, die bereit sind zu erleben. Das Programm selbst ist ein Prozess der Transformation, von denen wir einige erhalten mehr qualifizierte HR, unerfüllte soziale Nachfrage, höhere Zufriedenheit der Mitarbeiter und höhere Gewinne für das Unternehmen.
Die Steuerung vergleicht die Ausgabe mit den gesellschaftlichen, organisatorischen, funktionalen und persönlich, und das Ergebnis positiv, das Feedback funktioniert, indem sie eine zweite Programm.
Im Idealfall proaction handeln, dh, bevor das Problem entsteht.
Das HR-System ist ein offenes System, das von ihrer Umgebung beeinflusst wird. Die historische Entwicklung, Umwelt-und Arbeitssicherheit bestimmt den Kontext, in dem DRRHH Praktiken. Das Erkennen und Verstehen dieser Veränderungen ist von wesentlicher Bedeutung für die Praxis zu verstehen.

1.10.ENTWICKLUNG DER INHALT DER DRRHH.
Puchol, in seine Richtung und Human Resource Management führt eine Überprüfung der Entwicklungen seit 1940 in Spanien DRRHH:
-
1.940-1.950 Jahre: Sie folgten dem Bürgerkrieg und von der wirtschaftlichen Autarkie der Nachkriegszeit bestimmt:
• Es wird eine strenge Disziplin in der Welt der Arbeit, eine dramatische Kulisse der Löhne, obwohl der Preis Aufwärtstrend aus unkontrollierten gelitten.
• Als Rechtsgrundlage für das Arbeitsrecht, Labor Law, gibt es im Jahr 1938 erlassenen Verbot der Streiks und stellt die offizielle Gewerkschaft.
• Da es eine Abwanderung vom Land in die Stadt gibt es viel Arbeit Bauern. Nicht so einfach zu spezialisiertem Personal zu bekommen, aber nicht in einer Menge nicht erforderlich.
• Das Unternehmen ist stark vertikal integriert, so bleibt eine Art autokratische-militärische Führung durch einen herablassenden Paternalismus gelaunt, sei die Vergütung durch Dekret festgelegt und Arbeitszeiten waren tayloristischen.
• Die Rolle der Personalabteilung ist sehr unfreundlich. Es hat den Rang eines Directors, aber das Polizeipräsidium, je nachdem, entweder das Sekretariat oder Produktion.
• Chef des Stabes sollte ein Verwaltungsverfahren "trusted", die die Kontrolle der Fehlzeiten, hohe und niedrige in der SS, die Vorbereitung der Belege zu zahlen hatte. Er zog es vor Hinsicht stellen und Umsetzung der Geschäftsordnung für Delikte aller Art zu bestrafen.
• Das Unternehmen speichert erstellt wurden, und bestimmten anderen Institutionen, dass einige Engegefühl im Wohnzimmer für alle Arbeitnehmer gelockert. Eine weitere Maßnahme war, dass der beiden Prämien, die hinzugekommen sind die so genannten "Leistungen".
- In den zehn Jahren 1.950-1.959: Es gibt erhebliche wirtschaftliche Wachstumsrate, die Ende der Rationierung von Lebensmitteln, insbesondere durch die Ausfuhr von Agrarerzeugnissen erlaubt, Überweisungen der Emigranten, ausländische Investitionen und Einnahmen aus dem Tourismus. Sie erhalten die US-Hilfe.
• Wirtschaftswachstum und Export von Arbeit in andere Länder bedeutet, dass die Arbeitslosigkeit reduziert wird.
• Bis 1951 die erste Arbeit entstehenden Bewegungen gegen Bürgerproteste.
• Der Prozess der Urbanisierung der ländlichen Bevölkerung, aus den benachteiligten Gebieten.
• Der wirtschaftliche Boom der industriellen Ausrüstung und Technologie zu importieren, aber es gibt Schwierigkeiten, Menschen ausgebildet, die neue Maschinen entstehen und verarbeiten:
a) Die FPA (Accelerated Vocational Training).
b) Das Labor Universitäten, die wirklich spezialisiert waren Berufsbildungszentren.
c) Art Programm PPO (Professional Advancement Arbeitnehmer).
d) The Apprentice School einige große öffentliche und private Unternehmen.
• Die Humanressourcen Funktion technisierten. Enthalten Ausbildung und wollte eine größere Bedeutung für die Behandlung von individuellen Konflikt befestigen.
• Die Bewohner des Posten des Chief of Staff ist in der Regel ein Rechtsanwalt oder Sozialarbeiter.
• Die Organisationsstruktur des Unternehmens wird immer horizontal.
- Der Zeitraum 1.959-1.975: Hätte die spanische wirtschaftliche Entwicklung in zwei Teilzeiträume. Die erste, die durch das wirtschaftliche Wachstum, dass der Stabilisierungs-Plan von 1959 fuhr dauerte, gekennzeichnet ist, bis in die frühen 70er Jahre, wo er beginnt eine Zeit der Krise durch die ständige Erhöhung der Ölpreise verstärkt. In dieser Zeit:
• Multinationale Konzerne werden in der Eingabe in Spanien, indem er seine Mitarbeiter Handbuch. Der Einfluss der Führungsstile und Techniken der ausländischen Unternehmen eine entscheidende Rolle. Die Eröffnung von Spanien nach Europa ermöglicht den fachlichen Austausch mit anderen Ländern.
• Die Schaffung der industriellen Infrastruktur eines bedeutenden positive Arbeiterbewegung der Opposition.
• Tarifverhandlungen, die Einrichtung von Betriebsräten und die Unternehmen der Jurys. Tarifkonflikte werden immer häufiger.
• Die Unternehmen verlangen technische Leitung und Betriebswirtschaft. Da die öffentlichen Hochschulen nicht erfüllen diese Anforderungen und neuen privaten Schulen.
• Consulting-Firmen werden auf Einstellung, Ausbildung und Führungskräfte der mittleren Führungsebene, Arbeitsbewertung, Leistungsbewertung, ...
• In Unternehmen verkürzen die Entfernungen zwischen den verschiedenen Ebenen der Organisation, neue technische und Management-Funktionen und zeigen die Bedeutung der Menschenrechte.
• Er hebt die Bedeutung der Rolle der persönlichen und organisatorischen Positionierung. E verlässt die Benennung der Chef des Stabes um die Personalabteilung zu gehen. Im Normalfall in der Grafik als vierte funktionale Adresse, zusammen mit den Adressen Finanzen, Fertigung und Handel.
• Die wirtschaftliche Krise der Zeit des Regimes politische Erschöpfung, markiert den steigenden Arbeitskosten Unruhe und Hunger nach Wandel politisch und sozial, die letzten Jahre des Franco. Es war nicht leicht, die Verteidigung der Interessen der Unternehmen mit den Bestrebungen der Großteil der Bevölkerung zu kombinieren. Es ist bemerkenswert, Tarifverhandlungen und die Regelung des Arbeitsverhältnisses angegeben sind und Personalabbau.
- Seit 1975: Im Jahr 1977 veröffentlicht wurden einige Bestimmungen, die auf das neue Modell der industriellen Beziehungen zu setzen. Es hat das Gesetz verordnet der Vereinigungsfreiheit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die Zwangsgewerkschaft abgeschafft.
• Im Jahr 1978 wurde die Verfassung angenommen.
• Die Verwirrung der Direktor für Personal mit den Verteidigern des Unternehmens gegen die Arbeiter empfohlen, die HR-Funktionen der Arbeitsbeziehungen zu trennen. In einigen Unternehmen Direcci
Ionen-abhängigen zwei Unterdirektionen Personal: Die Human Resources (Auswahl, Förderung, Ausbildung, Entwicklung, Bewertung, Entlohnung, ...) und das Arbeitsverhältnis (Arbeitsvertrag, Lohn-, Einkommen-Abzüge und SS, Genehmigungen, Überschreitungen einzelnen Forderungen, Streitigkeiten, die Beziehungen mit dem Betriebsrat, Tarifvertrag verhandelt ...).
• Die DRRHH zu einem Anbieter von Dienstleistungen für die Einstellung von Beratern zuständig, Berater, Dienstleister oder freiberuflich.

1.11. Führungspersonal VERHALTEN HR.
Die klassische Beschreibung des HR wurde "Personnel Management". Die Änderung in der Terminologie ist das Ergebnis der quantitativen und qualitativen Ausbau der Inhalte.
Personalmanagement war eine Funktion, die Abrechnung einbezogen Steuerabzug für Mitarbeiter, die Einbehaltung der Beiträge der SS, Zulagen, Renten und andere Routineaufgaben.
Da die Tagesordnung erweitert und wächst die Größe der Abteilung, hört es auf zu Ministerien abhängen, näher an das Top-Management. Der Leiter der Abteilung wird der Direktor für Personal.
Die Frage der Wahl zwischen Personalmanagement und DRRHH erwägt Menschen als Personen, nicht als Mitarbeiter des Unternehmens, noch als bloße Dienstleister oder Mitarbeiter von ihm.




UNIT 2: PLANUNG UND HR INFORMATION SYSTEM

2.1. CONCEPT.
Planung wird die Organisation zu ermöglichen, in jedem Augenblick mit der richtigen Person für den Job haben.
In DRRHH Pläne umfassen:
- Analyse und Gestaltung von Arbeitsplätzen.
- Einstellung.
- Auswahl der Arbeitnehmer.
Die Besetzung offener Stellen werden intern oder extern in Abhängigkeit von der Art der Arbeit, Ausbildung und Flexibilität, dass die Mitarbeiter mit der Organisation und andere Faktoren hat.
Strategische Planung beinhaltet Ziele, die es in den Zielen der Organisation verankert werden sollte.

2.2. Personality Inventory.
Die Frage ist, wie viele Menschen in einer bestimmten Zeit in jedem Job gezählt.
Es wird Leistungsbewertungen und die Persönlichkeit und das Inventar müssen nicht nur ausführliche Informationen über die Zahl der Menschen, sondern auch auf die Kompetenzen, Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter in Bezug auf die Position, die sie beschäftigen und mit Hinblick auf eine spätere Berufe .
Enthält die persönlichen und Arbeitsplatzmerkmale in Frage und eine Liste der Substitution von einem anderen Arbeitnehmer zu entwickeln, um im Falle einer Vakanz geeignete Bewerber schnell identifizieren.

2.3.SITZUNGEN UND INFORMELLE PLANUNG.
Denken Sie daran, eine formale Planung Großkapitals, die unerlässlich ist, um die künftigen Bedürfnisse der Mitarbeiter wissen. Die formale Planung erfordert, dass das Unternehmen eine klare Politik hat.
Sowohl große als auch kleine und mittlere Unternehmen sollte eine informelle Planung.
In einer mittel oder klein jeder durchführen kann eine informelle Planung, wie jeder weiß und wissen auch, die Bedürfnisse der einzelnen Posts. Mit zunehmender Größe, Komplexität tendenziell zu erhöhen, damit, dass Führungskräfte Aufgaben an die HR-Abteilung wird zu delegieren.
Planung ist das wesentliche Werkzeug für die Einbeziehung entsprechenden Personen zu gegebener Zeit. Wenn die Versorgung des heimischen Marktes gleich der Nachfrage ist nicht notwendig Planung. In den meisten Fällen ein Ungleichgewicht von überschüssigem Angebot oder Nachfrage.
2.4. Die Profile der POST-UND PLANUNG.
Frei werdende Sitze in der Gesellschaft auftreten können von zweierlei Art:
- Endgültige:
• Schaffung neuer Arbeitsplätze.
• Entlassungen geplant.
• Verzicht auf die Organisation.
• Ruhestand.
• Unbezahlte vereinbart.
- Vorübergehend:
• Disease.
• Mutterschaft.
• Feiertage.
• Rotation der Stellen.
Die Personalabteilung wird gemeinsam mit dem Vorgesetzten oder Abteilung und ihre Arbeit tätig werden kann, das Profil der Arbeit zu entwickeln.
Suche nach einer einzigen Person, die einen bestimmten Arbeitsplatz geeignet ist mehr schwieriger als die Suche nach Ihrem persönlichen passen das Profil eines Job Family. Dies ermöglicht eine größere Flexibilität und Anpassung an den Wandel.
DRRHH Arbeit ist es, die Situationen zu antizipieren, in denen es einen Unterschied zwischen, wo Sie sind und wo Sie sein wollen, und diese Lücke füllen.

2.4. Diagnostischen Ansatz.
Es kann Situationen erfordern Entscheidungen über die Menschen, wie sie einen Rückgang bei Umsatz oder einer wirtschaftlichen Krise. Dies setzt das Unternehmen auf verschiedene Faktoren zurückzuführen, dass die diagnostischen Ansatz darstellen zu kombinieren.
Die Faktoren, die in der diagnostischen Ansatz ermittelt werden:
1. Umwelt: Die externen Faktoren, die direkt oder indirekt beeinträchtigen können. Einige sind preiswert und lassen sich nur schwer vorhersagen. Der technologische Wandel ist eine der einflussreichsten Faktoren im HR-Planung. Die sozialen, politischen, rechtlichen oder finanziellen Einfluss, sondern auch eine einfache Vorhersage. Die Notwendigkeit für die Unternehmen zu einer ethischen, wird bei der Einstellung von Managern zu folgen versuchen, den Grad der ethischen Verpflichtung, die sie zu bestimmen. Die Internationalisierung der Wirtschaft kann auch ihre Auswirkungen auf die Mitarbeiter.
2. Die Organisation: Auf kurze Sicht können Schnitte zu machen oder die Erhöhung der Personalausgaben. Der langfristige Effekt wird über die Errichtung von neuen oder anderen Produkten ab, und Vergrößerung oder Verkleinerung des Marktes. Organisatorische Änderungen in der Geschäftsleitung beinhalten Veränderungen in der Natur der Arbeit.
3.
Die persönliche Informationen über Mitarbeiter ist von zentraler Bedeutung, um ihre Erfahrungen, Fertigkeiten, Fähigkeiten, Ausbildung Bedürfnisse und Motivationen.
In Anbetracht all dieser Faktoren, so zeigt sich die Notwendigkeit, die Risiken in Bezug auf das Personal voraus entstehen können.
Es kann notwendig sein, um statistische Techniken wie Extrapolation einzuführen (das Verweilen auf die bisherigen Trends), und Indizierung (mit denen die Geschwindigkeit des Wachstums oder der Rückgang der Beschäftigung mit einem bestimmten Index entspricht). Beide sind einfach anzuwenden und nützliche kurzfristig. Auf lange Sicht ist notwendig, um immer raffiniertere Techniken zu verwenden.
Manchmal ist es notwendig, mehr erarbeiten Pläne und Budgets oder Software zu simulieren und zu lösen hypothetische Situationen oder geplant durchzuführen. Der Grad der Komplexität, die mit den am besten geeigneten angezeigt wird.
In letzter Zeit ist es durchaus gemeinsame Beschaffung bestimmter Dienstleistungen außerhalb des Unternehmens, die auch als Outsourcing.
Die
Vorteile des Outsourcings sind:
1. Kostensenkung bei der internen Mitarbeiter bei weiteren Aktivitäten.
2. Die Auswahl der bestmöglichen Service bieten.
Die Nachteile des Outsourcings:
1. Die dritte Einheit erzeugt wird.
2. Schwierigkeiten bei der Integration externer Funktionen innerhalb des Unternehmens.

2.6. PLANUNG UND WIRKSAMKEIT DER Department of Human Resources.
HR Strategische Planung erfordert, dass die Standards so eingestellt werden, wie die Auswirkungen, die sie produzieren, dh von der Planung bis zur Daten-Manager bewegen zu einem Instrument der aktiven Teilnahme in der Unternehmensstrategie.
Mai durchgeführt werden Aufsichtstätigkeit des Vergleichs der Arbeit mit denjenigen, die sich beteiligt:
1. Prüfen Sie, ob wurde die Bewertung der Leistung der Mitarbeiter zu einem bestimmten Datum.
2. Stellen Sie sicher, dass geeignete Mitarbeiter, die Befragung der Praxis der Organisation angeschlossen.
3. Pick-up die Beschwerden in Bezug auf die Arbeit der Abteilung, und so weiter.
Es kann sinnvoll sein, welcher Teil des Budgets der Organisation bekannt sein, um DRRHH und anschließende Einhaltung der Vorschriften. Die Entwicklung der Kennzahlen und deren Vergleich können Informationen über die Wirksamkeit.
Die Kennzahlen verwendet werden:
1. Das Verhältnis der Gesamtzahl der Beschäftigten und Mitarbeiter der Personalabteilung.
2. Die Ausbildung kostet pro Person.
3. Die Tage verwendet, um freie Stellen zu besetzen, und so weiter.
Die Analyse dieser Kennzahlen kann schwierig sein und irreführende Interpretation.
Auf dem Weg zu den 70er Jahren fing er an zu prüfen, die Berechnung der Kosten der Suche, Auswahl und Ausbildung Mitarbeiter. Verwendet haben Maßnahmen wie:
1. Dividing Umsatz über den Gesamtbetrag der Kosten, die unmittelbar an die Arbeitnehmer.
2. Split die Gewinne vor Steuern auf die gesamten Kosten des Personals.
3. Teilen Sie das Ergebnis nach Steuern von der gesamten Personalkosten.
Die HR-Abteilung sollten die Mitarbeiter zu unterstützen und ihr Nutzen wird höher, desto größer ist ihre Fähigkeit, Antworten zu geben. Die Qualität der Dienstleistungen bietet es wird von der Wertschöpfung sie für das Unternehmen ausgeglichen werden, die Kosten beteiligt. Wettbewerbsvorteil wird zunehmend gehören zu jenen Organisationen, die den optimalen Einsatz von Menschen, die Teil von ihnen zu erreichen.

2.7. Umsetzung einer Informations-SYSTEM.
2.7.1. Concept.
Die SIRRHH ist ein Werkzeug, mit denen die DRRHH sortieren und zu organisieren, die erforderlichen Informationen zu den Menschen und ihre Tätigkeiten und legt die Merkmale ihrer Position organisieren.
Die SIRRHH ist ein Subsystem von ihm, da für:
1. Analysieren Sie die Bedingungen für die Mitarbeiter der Organisation und der äußeren Umgebung.
2. Identifizieren Sie die Ziele, dh Planung.
3. Die Wahl zwischen den verschiedenen Aktivitäten, die die Ziele durchführen wird.
4. Auswertung der Ergebnisse der Tätigkeiten und Ziele.
5. Rückmeldungen (Feedback) zu DRRHH.
Für ein Informationssystem, um wirksam zu sein muss nicht elektronisch erfasst werden können.
Der gesamte Prozess mit gewissen Kosten verbunden, dass eine Investition in die Organisation ist, aber, obwohl die Vorteile unbestreitbar sind, muss darauf geachtet werden, dass minimale Kosten haben, und das Unternehmen zu entsprechen.

2.7.2. Elemente des IT-Systems.
Die erste Aufgabe ist es, die Daten, die sie benötigen, sollten Sie die Daten, die tatsächlich einen Mehrwert für DRRHH etablieren wird. Schließlich müssen Sie wählen die Unterstützung, die sitzen auf das gesamte System.



Die Elemente der SIRRHH sind:
1. Die
Eingänge des Systems sind alle Verfahren verwendet, um Daten zu sammeln. Die Datenbank muss gepflegt und aktualisiert werden.
2. Die
Unterstützung gewählt wird, die Wahl der Form oder die gewählte Technologie Bein verwandelt Daten in nützliche Informationen.
3. Nach der Verarbeitung der Daten ausgegeben werden dort auftreten, die verschiedenen Formen je nachdem, wer soll den Empfänger von Informationen zu erwerben.
Der Eingang zum System ist einzigartig, weil es nicht nur Daten, die Ausgänge erzeugt, sind vielfältig, da sie dazu führen kann, verschiedene Arten von Berichten.

2.7.3. Modelle SIRRHH.
Je nach dem Umfang der Tätigkeit, die der Benutzer zu unterscheiden 3 Modelle:
1. Datenverarbeitung: Das System ist eine einfache Daten zu speichern, die Benutzer erhalten regelmäßige Berichte. Die Höhe der Nutzergebühren Aktivität ist sehr gering.
2. Management-Informations-System: Der Benutzer kann Sachverständige irgendeine Art von Manipulation der Daten für die Analyse auf diese Informationen. Die Aktivität ist mäßig.
3.
Decision Support System: Der Benutzer kann den Sachverständigen auffordern, eine Art von Simulation zu machen. Die Tätigkeit hier ist maximal.
Der strategische Wert wird als SIRRHH Benutzer Aktivität zu erhöhen, ist größer.

2.7.4. Merkmale eines SIRRHH.
1. Flexibilität: muss flexibel an die Bedürfnisse angepasst werden.
2.
Vertraulichkeit: Die Daten sollten nicht von öffentlichem Interesse sollte nur, wer berechtigt ist, gegeben werden.
3. Benutzerfreundlichkeit: Einfach zu verwenden. Wenn es komplex ist es wahrscheinlich, dass es nicht verwendet wird. Im Idealfall wird der Benutzer nicht erforderlich, zusätzliche Ausbildung, sondern ist das System selbst zu erzählen, wie Sie die Informationen zu erhalten.
4. Anpassungsfähigkeit: Das System, das die Bedürfnisse der Wirtschaft anzupassen und nicht umgekehrt.

2.7.5. Qualitäten eines SIRRHH.
1. Müssen sachlich richtig sein, denn wenn die Daten unrichtig sind, können zu Fehlentscheidungen führen.
2. Sollte nur die wirklich
relevanten Informationen enthalten, zu vermeiden, dass das nicht erforderlich ist.
3.
Sie sollten nicht schaffen mehr Problemeals es löst.
4.
Sie soll die wichtigsten.
Eine wirksame SIRRHH sollten in der Lage, die organisatorische Struktur des Unternehmens unter Berücksichtigung der Notwendigkeit, sich zu organisieren und sich an Veränderungen zu verwalten.
2.7.6. Die Vorteile der computergestützten SIRRHH.
1. Fehlende Handbuch.
2. Es gibt keine sich wiederholenden Aufgaben.
3. Das ist keine Redundanz von Informationen.
4. Alle Aufgaben haben Automatik.
5. Beseitigung unnötiger Informationsfluss auf dem Papier unterstützt.
6. Keine Daten oder inkonsistente Prozesse zwischen den verschiedenen Ebenen des Unternehmens.
7. Die Aktualisierung der Daten ist unbefristet.
Es ist einfacher, Informatisierung Umsetzung in einigen Bereichen des Unternehmens als andere.
Die Aspekte der Bereiche, die interessant sein kann, Software zu benutzen, sind:
1. Inventory of staff. Das Unternehmen braucht, um ihr Potenzial kennen. Da die Größe des Unternehmens ist größer, desto wirkungsvoller wird er von einem Datenverarbeitungssystem manuelle ersetzt werden. Sie zeigt mehr nützlich.
2. Auswahl. Wenn alle Dateien in eine Datenbank übertragen werden überschritten werden darf und manipuliert den erhaltenen Informationen an die Person, die das richtige Profil zu geben.
3. Training. Schulungsbedarf der Mitarbeiter sind offenbar nicht nur dort, wo gerade eingestellt worden. Sie können auch durch die Installation eines neuen Verwaltungsverfahren, eine neue Maschine oder einen Job zu ändern. Die Unternehmen organisieren Kurse für die Mitarbeiter, ihr Wissen zu aktualisieren. Sie müssen eine Datenbank, die Ausbildung und Qualifizierung des Personals zu sammeln, und aktuellen und künftigen Bedürfnisse.
4.
Beurteilung von Verdienst und Leistung. Es gibt objektive Standards und andere sind sehr subjektiv und schwierig zu messen.
5.
Career Development. Ein Computerprogramm kann Erhebung und Verwaltung von Informationen, wie Kenntnisse und Fähigkeiten jedes einzelnen Mitarbeiters und der Entwicklungen, die folgen sollen.
Einige Unternehmen haben interne Mitarbeiter, um Abhilfe zu SIRRHH Arbeit Computerisierung, aber andere müssen die Dienste von einem spezialisierten Unternehmen beteiligen. Die ratsam ist, ein Software-Paket zu kaufen, die Adressen der Besonderheiten des Unternehmens.







UNIT 3: Analyse und Gestaltung der Arbeitsplätze in

ANALYSE DER POST.

3.1.1. Concept.
Ein Job besteht aus der Aufgabe bzw. der Aufgaben festgelegt, die von einem Mitarbeiter. Es geht darum, die Arbeit selbst und nicht die Person, die es sich entwickelt.
Die meisten Informationen sind von dem Mitarbeiter durch Fragebögen und Interviews werden.
Fragebögen können geöffnet oder geschlossen werden. Die Fragebögen sind für die etablierten Betreiber versucht, die Aufgaben beschreiben, durchgeführt und Fragebögen stillgelegt alle Fragen im Voraus kann passieren zu vergessen alle wichtigen.
Die Fragebögen sind von großem Interesse für die angemessene Vergütung der Arbeitnehmer herzustellen und jegliche Diskriminierung zu vermeiden, dass Arbeitnehmer eine gleiche Arbeit ausüben.
Eines der am häufigsten verwendete ist die Position Analysis Questionnaire (GAP), die Berücksichtigung der Ziele der Aufgaben und menschlichen Faktoren, und die Reaktionen der Menschen auf die Arbeitsbedingungen. Das Ergebnis vereint die Bedingungen der Post mit menschlichen Eigenschaften.
Sowohl der Fragebogen und Interviews werden die gleichen sein für jede Art von Post und muss nach dem Gespräch mit dem Vorgesetzten oder Abteilung hergestellt werden.
Die Interviews gesammelten Informationen durch einen Dialog mit den Mitarbeitern werden kann:
- Individuelle Interviews: Sie normalerweise ein halb offen Modell, bei dem einige Fragen im Voraus festgelegten, während andere sich aus den Antworten des Mitarbeiters durchgeführt werden.
-
Interviews der Gruppe sprechen zwei oder mehr Beschäftigten, die die gleiche Arbeit verrichten. Der Hauptvorteil ist, dass genügend Zeit verkürzt.
-
Interviews Beobachtung: durchgeführt, wobei die Mitarbeiter arbeiten, zu beobachten, wie verschiedene Aufgaben ausgeführt werden.
Es ist von großer Bedeutung für die Arbeit zu analysieren, wenn es um die Einstellung eines neuen Mitarbeiters, da die Merkmale, über die erforderlichen Arbeiten abhängen, durchgeführt werden.

3.1.2. Komponenten der Stellen.
Die Elemente, die einen Job zu analysieren sind, den Inhalt und die Beschreibung.
- Inhalt des Ortes: Es geht darum zu wissen, was den Job. Die Job-Beschreibung kann knapp gehalten werden (Übersicht) oder detaillierter definiert, für jedes der Bewegungen für die Position erforderlich.
Um den Inhalt der Post festgelegt werden diskutiert:
1. Die Aufgabe oder Aufgaben durchgeführt: Die Daten für die Aufgabe soll zeigen, was die eigentliche Arbeit durchgeführt und warum sie eine bestimmte Aufgabe und die Zeit, sie auszuführen. Die Fragen sollten einfach sein.
2. Die genaue Kenntnisse oder Fähigkeiten werden mit der Aufgabe kann unterschiedlich durchgeführt werden.
3. Die Aufgaben und Verantwortlichkeiten: genau wissen, ob sie über Positionen.
4. Eine angemessene Entschädigung.
-
Beschreibung der Arbeit: Dazu gehören Identifikation, Definition und Beschreibung. Alle Formen müssen die gleiche formale Struktur. Die Informationen müssen klar und deutlich sein, damit sie von anderen Personen genutzt werden, muss das Datum für den Vergleich zu tragen.
Die Phasen sind:
1. ID: Wir sammeln grundlegende Daten, die ein Angebot von anderen unterscheidet.
2. Definieren Sie den Zweck der Arbeit: Die Frage ist, was sind die allgemeinen Ziele. Die Kenntnis der Person, die auf den Arbeitnehmer abhängig ist, und die Aufsicht bietet eine große Hilfe bei der Festlegung Löhne.
3. Die richtige Beschreibung: Gibt den verschiedenen Arbeitsaufgaben. Sie können aber auch die Ausbildung erforderlich sind, um sie durchzuführen, Arbeitszeit, Art des Risikos, dh, die Bedingungen der Arbeit. Es ist sinnvoll, zwischen den Aufgaben zu unterscheiden, die regelmäßig und sporadisch durchgeführt werden.
Die oben genannten Elemente bilden Förderinstrumenten für den Analytiker, garantiert aber nicht die richtige Wahl. Es ist wünschenswert, die Entwicklung einer Job-Beschreibung Fragebogen sollte von dem Bediensteten, nimmt derzeit die Post abgeschlossen werden.
Es geht um die Post und nicht derjenige, der sie hält. Nicht als Instrument gegen die Mitarbeiter verwendet werden, sondern werden aufgefordert, zu versuchen, die Eigenschaften, die darstellen, ihre Arbeit und die erforderlichen Qualitäten, die Person zu spielen, zu bestimmen.

3.2. Design Jobs.

3.2.1. Concept.
Die Konstruktion beinhaltet Arbeitsinhalt, Anforderungen und Leistungen an Arbeitnehmer und ist der beste Weg, um die Motivation zu messen.
Die Produktivität der Mitarbeiter, Zufriedenheit und Schwierigkeiten DRRHH bieten die wirksame Orientierungshilfe bei der Gestaltung der Post. Ein Job kann gut durchdacht sein und nicht dem Arbeitnehmer die Befriedigung erwartet. Die Positionen der Design-Mangel kann zu einer hohen Fluktuation, Fehlzeiten, Klagen und Beschwerden, Anzeigen Unzufriedenheit.
Das Design und Management-Positionen ergibt sich eine weitere Komplikation, die mehr zeigt sich die Notwendigkeit für Design-Arbeiten, Ziele, Aufgaben und Zuständigkeiten, aber nicht so breit, dass es nicht damit umgehen können zu erreichen.

3.2.2. Merkmale der Arbeitsplatzgestaltung.
1. Scope: Bezieht sich auf die Anzahl der Aufgaben oder Tätigkeiten. Je größer die Anzahl der durchgeführten Aufgaben, desto mehr wird sie ergreifen, um den Job zu erledigen.
2. Tiefe: Der Arbeitnehmer hat das Ermessen, die Aktivitäten und Ergebnisse der Post entscheiden. Die Tiefe hängt von der beauftragten Behörde an den Arbeitnehmer treffen, sondern auch von seiner persönlichen Haltung. Die Stellen sind hoch spezialisiert, geringe Reichweite und großer Tiefe.
3.
Beziehungen zwischen den Pfosten: Stellen Sie Beziehungen, die Förderung der Kommunikation zwischen Menschen ist eine Quelle der Zufriedenheit für den Einzelnen. Es ist leichter, in kleinen Gruppen als in größeren. Functional Departementalisierung bietet mehr homogene Gruppen, dass die Kommunikation während Departementalisierung Gebieten, Kunden oder Produkten, da sie eher heterogenen fördern legen weniger befriedigende Beziehungen.

3.2.3. Faktoren, die das Design.
1. Umwelt: Es ist möglich, einen Job, unabhängig von Fähigkeiten oder die Verfügbarkeit von Mitarbeitern und das soziale Umfeld Design (junge Arbeitnehmer weniger zurückhaltend sind als die Älteren ändern).
2.
Gesellschaftliche Akzeptanz: Ein Mitarbeiter wird viel mehr mit ihrer Arbeit zufrieden ist, desto mehr gesellschaftlich betrachtet. Der Designer von Stellen eine Reihe von Änderungen und Verbesserungen bei den Arbeitsbedingungen zu machen, so dass der Arbeitnehmer es attraktiver finden.
3.
Die Arbeit der Praxis: Der Weg in die traditionell seit der Durchführung der Arbeit in einer Organisation eine große Rolle. Die Gewerkschaften spielen auch eine wichtige Rolle, da sie nicht bereit sind, Änderungen zu akzeptieren, dass ein Verlust der erworbenen Rechte der Arbeitnehmer zu vertreten.
Nach Taylor, das Wichtigste war, die Arbeit zu vereinfachen, für die habe, um die grundlegenden Aufgaben reduziert werden. Frühe Studien über Job-Design wurden in Fabriken, in denen Arbeitnehmer, die berufstätig waren Industrialisierung hoch spezialisierte Aufgaben durchgeführt werden.
Taylor sagte, dass das Wesen der wissenschaftlichen Leitung wurde eine Wissenschaft für jedes Element der Aufgabe der Arbeitnehmer zu wählen, Zug und führen die Mitarbeiter zu entwickeln, während der Arbeitnehmer zuvor die Arbeit so gut ich konnte nicht.
Wesentliche Leitgedanken dieser wissenschaftlichen Ansatzes sind:
- Die Steifigkeit der Regeln.
- Strenge Überwachung.
- Unkenntnis der Bedürfnisse des Arbeitnehmers (körperliche, seelische, ...).
Die
mechanistischen Ansatz versucht zu ermitteln, um alle Aufgaben eines Auftrags, so dass in kürzester Zeit erzielt. Es besteht aus einer begrenzten Zahl von Aufgaben, die in eine Planstelle integriert sind. Es ist möglich, eine größere Spezialisierung zu erreichen und zu erhalten, die Schulung der Mitarbeiter ist in kürzester Zeit erreicht.
Dieser Ansatz ist immer noch für Arbeitnehmer ohne Qualifikation oder Erfahrung in der industriellen Arbeit für die Mitarbeiter eingesetzt, sondern es ist mechanisch, langweilig und Entfremdung (fühlt sich an wie ein Bauer).
Die menschlichen Beziehungen Ansatz wirkt sich auf die Effizienz der Arbeit aus der Sicht des Arbeitnehmers. Theoretiker konzentrierte sich auf die Studie über die sozialen Umgebung rund um den Job.
Der
Schwerpunkt der Arbeit Merkmale der Arbeitnehmer unterstützt alles, was eine größere Zufriedenheit und Motivation geben kann. Die Hauptsache ist, dass der Arbeitnehmer und fühlt sich führt wichtige Arbeit ist die Notwendigkeit, zu wissen, dass ihre Arbeit nützlich ist. Es gibt mehrere Faktoren, die helfen, das Gefühl der Nützlichkeit fühlen:
- Durchführen einer Vielzahl von Aufgaben: Portrait, wer kann angemessen erfüllt eine Reihe von ihnen, so können Sie verschiedene Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse, die von der Eintönigkeit und Langeweile zu entkommen, zu intensivieren.
- Verantwortung übernehmen: Wenn die Autonomie der Arbeitnehmer kann für die Arbeit verantwortlich durchgeführt. Es sollte die Möglichkeit offen lassen Gewährung von Freiheit, die Mitarbeiter auswählen, um Antworten zu ändern. Die Anreicherung erfolgt in der Leistung entschädigt für die mögliche Unsicherheit.
- Erste Informationen über seine Arbeit: Es ist die Rückmeldung (Feedback), wenn der Mitarbeiter erhält Feedback auf die Leistung. Mit diesen Leitlinien entwickelt seine Arbeit, die eine Reihe von Abweichungen oder Zugriffe auf Zeitplan produzieren wird. Das Feedback ermöglicht es Ihnen, diese Informationen, um die tatsächliche Leistung zu übernehmen.
Der Designer stellt fest, dass Arbeit, wenn ein Arbeitsplatz nicht ausreichend spezialisiert, fahren Sie mit Aufgaben zu vereinfachen oder Aufgaben auf mehrere Positionen teilen, oder können diese als weniger wichtig zu entfernen.
Der Designer kann versuchen, die Anzahl der Aufgaben in der Post, die es erlauben Verringerung Plackerei wird zu erweitern.
Eine weitere Möglichkeit, zu beeinflussen, ist eine monotone Arbeit Job-Rotation, die der Zuweisung von Aufgaben an verschiedene Mitarbeiter, indem Sie die Position besteht.
Anhebung der Autonomie und Verantwortung kann auch dazu beitragen, das Betriebsklima zu fördern, Senkung der Monotonie und steigende Zufriedenheit. Darin heißt es, dass der Arbeitnehmer offen und bereit ist, mehr Verantwortung zu übernehmen.
Der Schwerpunkt der Behavioral Sciences beobachtet das menschliche Verhalten in Organisationen. Entnahmen aus Psychologie, Soziologie und Anthropologie, versucht, diesen Ansatz zu überprüfen und bestimmte Verhaltensweisen zu vergleichen.
Die
sozio-technischen Ansatz bilden eine Arbeitsgruppe, dh zwei oder mehr Beschäftigte, die zur Erreichung eines Ziels zu vereinen. Es werden müssen:
- Ein gemeinsames Ziel.
- Flexibilität in der Lohn.
- Kontinuierliches Lernen.
- Insgesamt Dezentralisierung der Autorität.
- Flexible Strukturen.
- Menschen, die in einem gemeinsamen Projekt akzeptiert fühlen.
Dieser Ansatz erfordert eine große Unterstützung durch die höchsten Ebenen der Organisation, wie das Team sollte Autonomie und Verantwortung zu genießen. Sie sollten die Freiheit, die Post-Design und fördern Rotation zwischen den Aufgaben und Belohnungen zu verdienen haben basieren auf der Leistung der Gruppe, die eine Zusammenarbeit werden.
In unserem Land sind schwierig zu implementieren, wurden aber für die Herstellung von Maschinen, Fahrzeugen, Flugzeugen und Projekten eingesetzt. Nach Abschluss des Projekts, ist das Team aufgelöst, ist das, was als Klebstoff-Organisation bekannt.
Nicht alle gleichermaßen die gleiche Stelle, so die Forscher Fragebögen, wo die Mitarbeiter geben, ihre Wahrnehmungen zu bestimmten Merkmalen der Arbeit.
Der
Job-Merkmale Index (CPI) versucht, die Wahrnehmung der Maßnahme:
1. Sorte: Ein Sitz mehr verändert werden, da mehr Arbeit getan ist und je größer die Vielfalt der Geräte und Verfahren. Setzt eine größere Anzahl von Kompetenzen.
2. Autonomie: Der Grad der Beeinflussung in Kenntnis der Mitarbeiter der Arbeitsvorbereitung.
3.
Identity der Aufgabe: Das Ausmaß, in dem ein Arbeitnehmer führt einen Teil oder die Gesamtheit ihrer Arbeit. Größer sein wird, desto mehr können Sie die Ergebnisse ihrer Bemühungen zu identifizieren.
4. Feedback: Informationen, die die Arbeitnehmer an der Ausübung ihrer Arbeit.
5. Die
Behandlung mit anderen: Klasse, dass die Mitarbeiter den Kontakt mit anderen in der Entwicklung der Aufgaben verfügt.
6.
Chancen für die Freundschaft: In welchem Umfang nachweisen kann, informelle Beziehungen.
Die Erhebung über die Diagnose der Post (EDP) zielt darauf ab, die Vielfalt, Autonomie, Identität und Bedeutung der Aufgabe zu messen. Der Unterschied mit der ICP ist, dass sie versucht, die Beziehungen zwischen Beiträge an das EDV-Maßnahme.
3.3. REDESIGN von Arbeitsplätzen.
Bereichern Sie die Aufgabe ist durch die Entwicklung und Verbesserung der Eigenschaften analysiert und sowohl in der ICP und in der EPD verwendet getan.
Andere Autoren sind Bereicherung am Arbeitsplatz:
1. Rotation der Sitze: besteht darin, den der Arbeitnehmer von einem Arbeitsplatz zum anderen, so dass für eine größere Zahl von Aufgaben. Beseitigt Routine Wirkung.
2.
Erweiterung der Beiträge: Die Beiträge übermäßig spezialisierte schaffen Probleme der Unzufriedenheit. Eine Ausweitung des Geltungsbereichs der Position Langeweile zu reduzieren und Leistung zu fördern. Benötigt Weiterbildung, sowie die Aneignung von mehr Fähigkeiten.
3.4. Analyse und Design.
Ihre Studie innerhalb des Unternehmens müssen gemeinsam in Angriff genommen. Mit der Analyse können als physikalischen Eigenschaften des Designs bekannt sein, während wir auf den menschlichen Aspekt zu konzentrieren.
Von wesentlicher Bedeutung bei der Auswahl von Personal und sehr hilfreich bei der Suche.
TOP 4: Personalgewinnung.

4.1. SUCHE MITARBEITER.
4.1.1. Einleitung.
HR-Abteilung wird für die Sammlung aller Informationen, um den Auftrag und die Merkmale, dass der Bewerber erfüllen muss, zuständig. Sie nutzten die Job-Analyse und die Informationen an die Vorgesetzten oder Abteilung, die sie entweder mündlich oder durch Ausfüllen eines Antragsformulars, wo das Personal zu kompilieren pre:
1. Die Funktionen zu erfüllen am Arbeitsplatz.
2. Die Eigenschaften, die der Bewerber erfüllen muss.
3. Die genaue Kenntnis für die ordnungsgemäße Erfüllung der Post.
Wir wollen, dass die Person, die die Lage mit genügend Erfahrung zu füllen, dies kann aber zwei Nachteile haben: Die eine ist, dass ein höheres Erfahrung ein höheres Gehalt zu verlangen, und der andere ist der jahrelangen Erfahrung mit der Qualität zu identifizieren.

4.1.2. Allgemeine Kriterien.
Die Direktion des Unternehmens zu schaffen Kriterien:
1.
Qualifikationen der Bewerber: Eine kleine Zahl von angehenden Anforderungen wird die Zahl der Bewerber Ursache ist hoch, während die Erhöhung der Zahl von ihnen wird die Zahl der Bewerber, die Steigerung der Qualität.
Dies wird eingestellt Beschaffungspolitik. Eine umfassende Politik wäre es, Unternehmen jemand nicht von außen zwar nicht erforscht potenzielle Kandidaten wurden von innen. Oder umgekehrt, eine Vorliebe für Outsourcing.
Ein weiterer Aspekt gesetzt werden alt. Die gefragtesten ist zwischen 25-40 Jahren, die Erfahrung der älteren Menschen ist eine gute Asset-Positionen.
Ein weiterer Aspekt ist die Behandlung für Bewerber mit Behinderungen, da sie die gleiche Leistung als andere, und die Unternehmen von steuerlichen Anreizen und anderen Maßnahmen profitieren können haben.
Die Einstellung von Frauen oder Menschen aus ethnischen Minderheiten stellen Schwierigkeiten bei der Rekrutierung.
2. Wahl der Anreize: Bei der internen Förderung werden die zusätzlichen Anreiz in dem Wunsch, zu fördern und umfasst mehr Verantwortung und Autonomie, die oft zu einer Erhöhung zu zahlen. Im Falle einer Person außerhalb der Anreize sind die Gehälter, Anforderungen, Bedingungen, Aufstiegschancen, Ausbildung, die Möglichkeit der Erlangung von Stipendien, ...
Anreize sollten im Voraus festgelegt werden, um Situationen der Ungleichheit mit den derzeitigen Mitarbeitern zu vermeiden und falschen Erwartungen in den neuen zu schaffen.
3.
Botschaft zu verkünden: Die Wahl der Nachricht kann realistisch sein oder verfälscht werden. Um verzerrt werden können, um die richtige Person, sondern mieten Sie die Täuschung zu realisieren und das Unternehmen betreffen.
Der Realist Ansatz ist so realistisch Vor Labor Review (EPRT) bekannt und es ist beabsichtigt, dass der Kandidat die tatsächlichen Merkmale der Post kennt. Bei der Vorbereitung der EPRT, kann helfen, die DRRHH Beschreibung Fragebogen. Die EPRT machen Sie produzieren eine Kandidatenliste und wer den Job bekommt, wird besser positioniert sein, um ihr zu widerstehen.
Eine realistische Beschreibung hilft bei der Bewerber der Auffassung, das Verhalten der meisten ehrlichen und loyalen Unternehmen. Das Problem stellt sich bei der Wahl der Art der Informationen und wie es sein sollte, und alle Informationen liefern kann für den Bewerber anstrengend sein.
Darüber hinaus sind nicht alle Bewerber interessieren sich für die gleichen Informationen, aber wir können einige allgemeine Leitlinien festgelegt:
a) Bereitstellung genauer Informationen: Konkrete Aufgaben.
b) Die Verantwortung: Es wird Ihnen eine Vorstellung von der Autonomie, die sie haben und die Vergütung mit ihm verbunden ist.
c) Das Vertrauen: Die EPRT sollten in einer Weise, dass die Glaubwürdigkeit inspiriert getan werden, denn es ist ein Instrument der Selbst-Auswahl der Kandidaten.
4. Qualitäten, wer für die Suche verantwortlich: wird die erste Person in der Organisation, dass der Bewerber weiß, es ist die Begeisterung des Kandidaten geben, doch das Gegenteil tritt oft aufgrund mangelnder Informationen über die Position und Unternehmen im Allgemeinen, dass der Interviewer zur Verfügung stellt.
4.1.3. Das Antragsformular.
Die meisten Unternehmen haben einige Formulare zum Ausfüllen der Kandidaten, um vergleichbare Informationen haben, so dass die Wahl, objektiv zu sein. Es ist wichtiger, in leitender Funktion, in jedem Fall aber ist sehr wichtig, vertrauliche Daten. Die Daten sind:
1.
Persönliche Angaben: Name, Anschrift, Alter, Geschlecht und Familienstand. Zwar gibt es auch keine Diskriminierung im Job manchmal beraten Merkmale eines bestimmten Alters, bestimmter physischer Gewalt oder eine gewisse Reife.
2.
Beschäftigung Geschichte: Es sollte Kontrast. Es wird auch die Beiträge und Rechenschaftspflicht, die Namen und Anschriften von Organisationen. Erfahrung in einer ähnlichen Position ist eine gewünschten Wert, obwohl es keine nachweisbaren direkten Zusammenhang zwischen den zunehmenden Erfahrung und die Leistung verbessert. Enthält Informationen darüber, wie lange der Antragsteller in anderen Organisationen als es Unternehmen, die glauben, dass, wenn Sie in einem Job gewesen sind, weil er wenig Initiative hat (obwohl er verschiedene Funktionen in sie zeigt einen offenen Geist und gehalten werden polyvalent) und haben schon viele widersprüchliche und ist unfair.
3. Referenzen: Es ist oft von ehemaligen Vorgesetzten wissen, dass die subjektive Meinung wird gebeten. Referenzen von Freunden und Verwandten nicht zu berücksichtigen sind, wenn es von einem von ihnen empfohlen worden sind. Wenn unter Umständen sinnvoll, die Ansichten des ehemaligen Mitspieler zu suchen, wenn die Position als Team.
4.
Akademische Vorbereitung: Obwohl keine Garantie für die Unternehmen große Bedeutung zu geben und übertrieben Eigenschaften erfordern, nicht, weil der Job es erfordert, aber für ein Sieb neigen. Es erfordert die Kenntnis von Fremdsprachen (Englisch), obwohl dies nur einen Mehrwert.
5.
Zusammensetzung der Organe: nicht alle Institutionen haben den gleichen Status. Es ist möglich, dass das Unternehmen ein bevorzugter Reihenfolge, weil sie Ihnen eine Vorstellung von den Eigenschaften des Kandidaten geben kann, hat. Wenn es um die exekutiven Aufgaben können Beziehungen zum Nutzen der Gesellschaft zu bauen.
6.
Authentizität der Daten: Müssen Sie für die Unterschrift, um die Authentizität der Daten zu gewährleisten. Im Falle einer Führungskraft erforderlich machen könnte:
a) Kommunikations-und Einfühlungsvermögen sollte in der Lage, sich klar zum Ausdruck sowohl mündlich als auch schriftlich. Must have Empathie.
b) Ehrlichkeit und Integrität: Sie sind notwendig, weil sie eine verantwortungsvolle Position mit Autorität auf Girokonten zu besetzen.
c) Fähigkeit zur Kontrolle und Fehlerbehebung: Sie müssen ihren Wunsch zu organisieren und verwalten zu zeigen. Es sollte zu motivieren und ein Umfeld schaffen, in denen sie arbeiten, auf gemeinsame Ziele, Probleme zu identifizieren und zu beheben.

4.1.4. Interne Suche.
Oft ist die erste Quelle der Suche wird sich das Unternehmen. Daher die Bedeutung der Mitarbeiter, die mit dem Profil eines Job Family Fit statt eine bestimmte Stelle. Interne Förderung schafft ein angenehmes Gefühl des Kletterns Kette, die Mitarbeiter motiviert.
Kanäle, die sich in der internen Suche DRRHH verwendet werden, sind:
1. Provision: In vielen Unternehmen, wo es ein Fenster, in welchem Sie Anzeigen lesen können, bieten die Möglichkeit zu halten, um eine Position von mehr Verantwortung und zahlen oder willing to travel. Unternehmen, die ein Intranet-Informationssystem zum Einsatz, die interne Kommunikation zu erleichtern haben.
2.
Inventar der Mitarbeiter: Das Unternehmen muss eine Zählung, bei dem alle Mitarbeiter sind mit ihren Eigenschaften aufgeführt. Im ersten Teil der Informationen gesammelt werden, enthält der zweite die Informationen, die die Stellung der Frau in der dritten Informationen über ihre Entstehung und den vierten Bericht der Aufsicht in Zusammenhang stehen. Das Datum der Unterzeichnung ist notwendig und unverzichtbar.
Für Manager sollte Zahl der Mitarbeiter in sein Büro, die Finanzmittel und der Zuständigkeiten der Untergebenen, die Art der Überwachung von Arbeitnehmern und spezifische Berufsausbildung Griffe sind erhalten.

3. Cuadros Ersatz: Nach der Bestandsaufnahme ist notwendig, um all diese Informationen in einigen Tabellen aus denen die möglichen Ersatz der Organisation, Gruppe und muss folgende Angaben enthalten: Die aktuelle Aufgabenbeschreibung der Mitarbeiter, die es in Anspruch nimmt und das Potential für Veränderungen zu einem oder mehreren anderen Positionen. Obwohl die Informationen begrenzt wird, kann sehr schnell gefunden.
4.
Ersetzung Form: Es ist notwendig, um eine Liste von Ersatz-Möglichkeiten, die für jede Position gibt Gruppe. Diese Informationen werden in Form gesammelt genannte Substitution. Es kommt häufig vor, wenn Sie die interne Suche verwenden, um Führungspositionen zu besetzen. Die Mitarbeiter sind oft zu Gunsten der, aber es ist ein staatliches Monopol, soweit Personalchefs betroffen sind.
Flexibilität wünschenswert ist, da beide Politiken starr verbunden viele Schwierigkeiten, und beide haben ihre Vorteile. Nach einer Promotion-Personal-Politik auch eine Verpflichtung des Unternehmens mit seinen Mitarbeitern, aber es kann vorkommen, dass schlechte Praktiken nicht aufrechterhalten werden.
Einstellung von Mitarbeitern von außen renoviert, kann aber Verdacht zu erregen, wenn es sich um eine Management-Position. Eine Politik des offenen Wettbewerbs ist das Ziel.

4.1.5. Externe Suche.
Häufig ist das Unternehmen nicht in sie finden die richtigen Leute auf bestimmte Positionen zu füllen oder weil das Personal kann nicht darauf verzichten auf andere Stellen, weil es niemanden gibt, die bekannt werden will. Der erste Fall tritt in der Regel, wenn die Organisation wächst und Entry-Level-Jobs erfordern. Der zweite Fall bezeichnen Fehlen einer wirksamen Förderpolitik. Beide Quellen sind komplementär, angesichts der hohen Kosten in Outsourcing beteiligt ist besser, die Möglichkeiten der internen Rekrutierung Auspuff.
Es kann sinnvoll sein, die wirtschaftliche Indikatoren wie Arbeitslosigkeit oder Aussichten für das Wirtschaftswachstum und Wettbewerbsfähigkeit muss zu ersuchen.
Die externe Suche kann über verschiedene Kanäle:
1. Empfehlungen der anderen Mitarbeiter: Es ist eine billige und faire Weise. Die empfohlene Person Kämpfe in der Regel, wer würde auch empfehlen. Es ist weniger wahrscheinlich, dass Kandidaten, die mit Empfehlungen geben das Unternehmen zu verlassen während der ersten Jahre. Einige Unternehmen verwenden diese Politik nicht mit der Begründung, dass die Konflikte darstellen können, insbesondere wenn sie Angehörige sind. Der Grad der Akzeptanz des Unternehmens hängt von der Bewertung der Mitarbeiter, der die Empfehlung ausgesprochen werden.
2. Einblendungen: Einer der am häufigsten verwendet, weil es kann eine Reihe von Menschen zu erreichen, die Geschwindigkeit der Veröffentlichung und die Möglichkeit der Anonymität, aber der Nachteil ist, die hohen Kosten.
Die Anzeigen sollten beschreiben Sie die beruflichen Anforderungen und Leistungen. Manchmal ist das Unternehmen identifiziert und andere sind eine Telefonnummer und einen Verweis.
Die Überschrift ist der wichtigste Hinweis auf die angebotene Stelle anzuführen in Beton, Mindestanforderungen und Eigenschaften der Person, die sie suchen.
Es ist ein klassisches "Es dauert / Es stellt", die in allen Unternehmen scheint die Bedürfnisse und was es bietet im Gegenzug.
Kompromisse sollten im Einklang mit der Motivation, dass jede Berufsgruppe hat. Manchmal ist das Ziel und wird die Stabilität oder sonstige Arbeitsbedingungen.
Ein anderes Mal die Anzeige interessiert weniger schematisch und betonen mehr den Firmennamen (falls die Gesellschaft hohes Ansehen hat), oder in einer anderen Sprache, die Regeln von denen, die nicht zu beherrschen nicht geschrieben.
Wo Ausbildung ist nicht erforderlich Sie können in spezifische Zeitschriften gehen. Auch verwendet in Internet-Werbung.
3. Educational Institutions: für Positionen verwendet, erfordern ein gewisses der Hochschulbildung. Die am häufigsten verwendete ist, dass der Universitäten, wo Werbung in der Regel nicht erforderlich sind Erfahrung. Bieten auch Schulungen oder die Möglichkeit von Praktika in Unternehmen.
Mit der Existenz der privaten Hochschulen die Möglichkeit hat, geht Prestige eine wichtige Rolle spielen Zentrum erhöht. Das Postgraduate Diplom-oder Master-Studiengängen sind Zentren der Suche nach qualifizierten Fachleuten sagen einige Tasche zu arbeiten.
4. Mitgliedschaft: Einige haben Taschen der Arbeit, die angegangen werden könnten, um Spezialisten, die ihre erste Arbeitsstelle suchen zu rekrutieren. Sind auch der Einstellung von Fachkräften.
5. Arbeitsvermittlungen: Wir müssen unterscheiden zwischen der öffentlichen Stelle, dem INEM und privaten Agenturen. Die INEM bietet Arbeitsplätze für gering oder gering qualifizierte und spezialisierte private Agenturen und Zeitarbeit.
6. Consulting-Unternehmen: Sie werden häufig von kleinen und mittleren Betrieben mit nicht DRRHH verwendet. Andere Male werden sie zur einer umfassenden Reorganisation in den Unternehmen in der Krise zu unternehmen. Diese Unternehmen entwickeln sich gewöhnlich professionelle Monographien. Sie liefern Informationen über ihre Beziehungen zu anderen Stellen, das Lohnniveau, die für jeden Beruf entsprechen, die Nachfrage auf dem Markt, Prognosen zukünftiger ... Der größte Nachteil ist die hohe Kosten. Der Vorteil ist die Anonymität der Unternehmen und Kandidaten.
Consulting-Firmen arbeiten mit dem Studium der Arbeit, die das Unternehmen braucht, und den Kandidaten-Profil. Die verwendeten Techniken sind Werbung, Interviews, Persönlichkeitstests und Intelligenz ..., so dass sie einen Bericht an das Unternehmen geliefert.
Das Talent Jagd (Headhunter) werden bei der Suche nach hoch qualifiziertem Personal spezialisiert. Beziehungen und häufige Kontakte für erfolgreiche Führungskräfte und wenn sie auch künftig das Recht Personen-Interviews an Orten, die Vertraulichkeit und Diskretion zu wahren.
4.1.6. Stellensuchende spontan.
Das sind Menschen, die eine Organisation, in der Suche nach Arbeit zu gehen. Es wird von denen, die an ein bestimmtes Unternehmen geben oder was sie Ihren Lebenslauf senden an mehrere Organisationen bis zu einer Stelle möchten verwendet.
Es ist die billigste von allen und es ist interessant, über die Gründe können Sie eine Person haben, wohnen (die Fähigkeit, zu reisen, zu zahlen, modernster Technik, ...).
Das Verhalten bei der Jobsuche ist anders, wenn er denn das ist arbeitslos, wenn Sie sich Gedanken über den Job wechseln oder ist Ihr erster Job. Für das Unternehmen interessant sein kann, um den Prozess der spontanen Suche nach dem Antragsteller bekannt sein, ihre eigenen Suchstrategien neu zu gestalten.

4.2. Personalauswahl.
4.2.1. Einleitung.
Ist zu bestimmen, welche Kandidaten Teil der Organisation werden kann oder anderen Arbeitsplatz (Versetzung oder Beförderung) zu halten.
Bei der Auswahl dieser Filter, verwerfen, wenn sie nicht erfüllen. Es ist ein Prozess, der in der Bewerbung beginnt und endet bei der Einstellung. Die DRRHH durchgeführt, und wählen Sie eine Vorhersage, dass mehr qualifizierte scheint auf diese Stelle zu halten.
Es ist ein Prozess, der zwei Bedeutungen hat, angefangen von der Organisation, die sich der Bewerber und des Bewerbers, dass verläuft von der Organisation.
Der Kandidat möchte Informationen über offene Aufgaben wie: Arbeitsbedingungen, Kollegen, die Risiken, die Verantwortung mit sich bringt, die Aufstiegsmöglichkeiten, Gehalt, Nutzen und Gerechtigkeit. Senden Sie einen Lebenslauf macht einen Antrag stellt Hintergrund und Verweise, wählen Sie die Art und Weise sich zu kleiden, ein Interview zeigt, wo er sein Wissen und seine Begeisterung.
Das Unternehmen will die Kandidaten Kenntnisse und Fähigkeiten kennen, Motivation, Kreativität, die Möglichkeiten der Leistung, Flexibilität und Kompetenz für die Ausbildung und Förderung.

4.2.2. Technische Auswahl
Es gibt eine Vielzahl von Techniken, um die Informationen von den Bewerbern vorausgesetzt Maßnahme aber keiner kann zu diskriminieren Gruppe.
Die Verwendung von einem oder mehreren Verfahren hängt von den Merkmalen der zu besetzenden Position und die einzelnen Verfahren zugeordnet werden, ein Mindestmaß an Übereinstimmung. Die Flexibilität bei der Anwendung der Techniken ist ein wichtiger Faktor. Diese Techniken sind:
1. Bewerbung: Die erste Information, bietet traditionellerweise ein Kandidat. Werden gebeten, füllen Sie eine Bewerbung bei der Post ist es, Betreiber, Angestellter oder Manager zu decken. Die Daten sind:
• Persönliche Daten: Name, Alter, Geschlecht, Familienstand, Staatsangehörigkeit.
• Kontakt: Adresse, Telefon, E-Mail.
• Daten aus früheren Arbeiten: Nein SS, Verweise auf frühere Arbeiten.
• Informationen über berufliche Bildung: Bildung, Sprachen, Fähigkeiten und Fertigkeiten.
• Daten verraten ihre Vorlieben: Fahrpläne, Art der Arbeit ...
Der Antrag wird von den Kandidaten und Fragen unterzeichnet werden sollte klar und leicht zu interpretieren und nicht Privatsphäre zu beeinträchtigen.
Die Bewerbung ist sehr häufig von Unternehmen eingesetzt. Die DRRHH sollte ein Formblatt mit den Auswahlverfahren zu entwickeln, da wird es, wenn der Befragung sollte breiter sein, als wenn Sie gemacht.
Eine Möglichkeit, einen Tarif zu beurteilen ist, die jeder der Antworten gelten daher einige Objektivität bei der Bewertung der Antworten zu erhalten.
2. Lebenslauf: Wenn es um Fach-und Verwaltungskräfte, werden gebeten, ein Dokument erstellen, in dem der Bewerber über ihre Vorzüge und Qualitäten zu sprechen.
Der Unterschied ist, dass diese Anwendung ist normalerweise ein Dokument, das die DRRHH während der Lehrplan ist vom Bewerber schriftlich vorbereitet. Der Trainer sollte das Dokument Überprüfung muss mit einem erläuternden Begleitschreiben versehen werden.
Am besten ist es, den Hintergrund Kontrollen und Referenzen, aber manchmal nicht ganz einfach durchzuführen.
Sie können die Kandidaten fragen Sie einen Bericht von seinem Vorgesetzten in der vorherigen Beschäftigung, die sehr empfindlich sein können, wenn Sie nicht Ihr Job verlassen haben. Should have links geschrieben werden kann ein Brief mit der Bitte die Referenz.
Wenn es um Führungspositionen von einem Unternehmen Headhuntern kontaktiert wird diese Firma, die für alle Daten verantwortlich.
3. Der Nachweis der Leistungsfähigkeit: Diese Maßnahme Fertigkeiten und Fähigkeiten, möglichen Kandidaten. Sie können intellektuelle, mechanische, motorische oder andere. Im Falle von nicht unter diese Tests gehen kann, ein Kabinett von Experten.
Es gibt auch Beweise, die in Computern zu simulieren einen Arbeitsplatz entwickelt. Diese Technik hat seine Kritiker, die behaupten, dass die Erfahrung der einzige Ort in der Lage, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln ist.
4.
Der Nachweis von Kenntnissen: An manchen Orten ist es möglich, eine Simulation, die den Grad der Sichtbarkeit auf den Bewerber auf dem Arbeitsmarkt ermöglicht wissen zu machen.
Sie können die Kandidaten mit einer Probezeit zu wählen, die es ermöglichen, die notwendigen Kenntnisse zu erwerben oder das demonstriert, die Sie haben. Je mehr Aufgaben werden in der Arbeit definiert ist, desto leichter ist es, Wissen zu testen. Sie können auch berufsspezifische Fragen.
Diese Tests, die zusammen mit der Fähigkeit, die Eignung des Kandidaten auf den Posten zu schaffen. Es ist in leitender Stellung, die oft komplizierten psychologischen Tests verwendet wird.
5. Tests der Persönlichkeit: Es ist ein Glaube, dass eine individuelle Persönlichkeit ist besser für eine Art von Arbeit für eine andere geeignet.
Die DRRHH entwickeln können eine Reihe von Tests, um die Fähigkeiten zu erkennen, aber nicht nachweisen konnte, die Beziehung zwischen bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen und Leistung eine bestimmte Stelle.
Es ist auch psychologische Studie der Anwendung der handschriftlichen Lehrplan.
6.
Physische Anforderungen: In einigen Arten von Arbeit eine Voraussetzung ärztliche Untersuchung (Polizei, Feuerwehr Beamte). Die medizinischen Anforderungen nicht mehr eine reine Formsache und der Privatsphäre muss respektiert werden. Steigendes Interesse im Umgang mit toxischen Branchen, in denen ein Bewerber mit der Bereitschaft, für die Ausübung des betreffenden Amtes betroffen sein könnten.
7. EINSTELLUNG: Sie müssen zusätzliche Tests durchführen, dass die Unterstützung und Stärkung der Ergebnisse. Assessment-Center sind Programme, die Simulationstechniken, Übungen, Sitzungen und Fehlerbehebung Ausrüstung. Es zielt auf die Feststellung, wie der Kandidat gebeten den typischen Managementaufgaben Situation handeln wird.
Sie können ein Management-Spiel-Set (mit Computer) mit Führungskräfte oder anderen Kandidaten zu sehen, wie es sich entwickelt. Sie können auch auf eine Antwort auf eine sehr spezifische Situation fragen, eine Präsentation zu einem Thema oder einen Bericht erstellen. HR während der Übungen, Line Manager und Experten beobachten und zu entwickeln, einen Bericht, dass die richtigen Kandidaten wählen werden.
Das Hauptproblem, mit dem Assessment-Center ist, wie lange es erfordert in der Regel etwa 5 Tage. Ein weiteres Problem ist die Ausbildung der Menschen geht, die zu bewerten sind, da sie möglicherweise Meinungsverschiedenheiten über die Auswahl der Kandidaten haben. Auch ist es mit Sicherheit bekannt, die Gültigkeit der Übungen genutzten oder bewertende Maßnahmen angewendet werden.

4.2.3. Die Auswahlgespräche.
Dies ist die am häufigsten verwendete. Obwohl einen guten Eindruck eines Bewerbers nicht gute Performance zu gewährleisten, nehmen Unternehmen diesen Schritt vor der Einstellung.
In den meisten Fällen gibt es eine einzige Person zu befragen und eine Person der Gruppe DRRHH obwohl es Interviews werden kann.
Die doppelte Bedeutung des Gebens und Nehmens von Informationen ist in ihrer ganzen Fülle offenbart, da der Interviewer hat, um die Techniken des Bewerbers zu erfahren.
Nonverbale Verhalten beeinflussen kann der Interviewer, der Beurteilung der betroffenen Kandidaten nicht günstig oder weil die Folgen hängt mehr über den Status und Interviewer Bias auf die Einstellung des Bewerbers.
-
Der Kandidat: Es gibt einige grundlegende Richtlinien, die erwartet wird, dass jeder Bewerber erfüllen:
• Fürsorge für das Aussehen.
• Überprüfung des Lehrplans vor dem Interview.
• Geben Sie die zu den Interviewer zu Wort kommen.
• Stellen Sie Fragen über die Arbeit, Hervorhebung der Fertigkeiten oder Fähigkeiten.
• Stellen Sie Fragen über das Unternehmen und Aufstiegsmöglichkeiten oder Normen.
• Abschied von den Interviewer.
Oft ist die Angst, dass die Kandidaten machen einige Fehler, die von dem Interviewer nicht erkannt werden, um ihn zu veranlassen, eine falsche Entscheidung treffen. Die häufigsten Fehler sind:
• zeigen wenig Interesse an der Post durch nicht zeigen Sie sie auf zu.
• Diskussion über Themen außerhalb der Nachricht wird angezeigt, nicht kontrolliert werden.
• Um der Leistungen selbst können den Eindruck eines eitlen Person geben oder liegend über frühere Arbeitsplätze rühmen. Es ist auch falsch, übermäßige Demut.
• Antwort schnell oder nicht, weil der Angst hören können, um Antworten führen nicht zu meditieren oder nicht verstehen, die Fragen, die den Eindruck eines kleinen denkende Mensch.
- Der Interviewer ist derjenige, der das Image der Organisation und die erste Person, von der gleichen, der weiß, der Kandidat wird angezeigt. Sollte das Klima des Gesprächs zu fördern und ein Umfeld schaffen Vertrauen. Einige grundlegende Verhaltensweisen sind:
• Vor dem Betreten des Zimmers in die Lehrpläne zu überprüfen und vorzubereiten Fragen.
• Nehmen Sie die Kandidaten fühlen sich wohl und entspannt.
• Fragen Sie nach ihrer Bildung und Qualifizierung.
• Geben Sie hier die Möglichkeit, über den Job und das Unternehmen zu stellen.
• Geben Sie verstehen den Zweck der Befragung an und machen Vorschläge, wie sie die Ergebnisse werden ohne jede Ahnung, günstig oder ungünstig zu kommunizieren.
Eine andere Taktik ist, anders als das Wort, bestehend aus den Beitrittsländern. Eine größere Erfahrung des Interviewers zu gehen, die richtigen Fragen zwischen den Reaktionen auf den Bewerber durchsetzt gegeben.
Der Interviewer Fragen zu antizipieren, dass der Bewerber zu machen und lassen Sie keine unbeantwortet. Die Art der Fragen, die der Interviewer wird über die Position zu spielen und sollten es vermeiden, sich Notizen während des Interviews, sondern muss nach Beendigung so zu tun, um nichts vergessen abhängig zu machen.
Es gibt bestimmte Einstellungen oder Verhaltensweisen des Interviewers, dass Schaden für die Kandidatenländer und die dazu führen könnten:
• Stellen Sie Fragen zu versuchen, einen ersten negativen Eindruck zu bestätigen. Es tritt auf, wenn der Interviewer nicht bereit, die Fragen und überprüft den Lehrplan hat sich nicht von einem subjektiven Eindruck durchgeführt.
• Gehen Sie auf bestimmte Stereotype wie "Diese Arbeit ist nicht für eine Frau."
• Sie haben nicht genügend Informationen über die Bedürfnisse der Post.
• Giving zu viel Aufmerksamkeit auf nonverbale Kommunikation oder beiläufig falsch.
• Making-Snap frühen Urteilen in dem Interview.
• Vergleich der verschiedenen Kandidaten zusammen, unabhängig von der Position.
• Nehmen Sie die Kandidaten beantworten implizite Frage stellen: Ist es nicht, nicht wahr?
• Anhebung des Gesprächs in einem Bereich außerhalb des Bewerbers (Vorzüge).
Eine Schulung der Interviewer nur wenige Unternehmen verbringen Sie Zeit und Ressourcen, weil ihre Kosten nicht in eine geeignete Auswahl wider. Sie darf nicht nur die Fragen zu werfen, sollte aber ein freundschaftliches Verhältnis zur Gründung von Vertrauen zu schaffen.
- Arten von Interviews: Angesichts der Grad der Freiheit mit dem Interviewer, um die Formulierung der Fragen:
1.
Strukturierte Interview: Die Fragen sind im Voraus vorbereitet und der Interviewer-Sticks zu ihnen. Es ist wichtig, wenn mehr als ein Interviewer. Oft ist es zu mechanischen für den Interviewer und der Kandidat, entmutigt fühlen kann, weil es nicht ein Gespräch, sondern ein Verhör.
2.
Unstrukturierte Interview: Es gibt dem Interviewer die Möglichkeit, die Art der Fragen, die den Faden zu wählen, was die Kandidaten ausgesetzt wird.
3.
Semistructured Interview oder ein gemischtes Bild: Bereiten Sie im Voraus die Fragen, die als besonders wichtig, während die andere sich Diskretion.
Es gibt keinen Grund zu einer Art Interview oder ein anderes zu wählen, aber es scheint, dass die Informationen oder, sofern die strukturierten Interviews ist konsequenter.
Nach Michael Harris gibt 3 Arten der Strukturierung von Interviews:
1. Interview Verhaltensbeschreibung: Dies ist, um dieses Verhalten in der Vergangenheit zu übertragen.
2. Das situative Interview: eine stärkere Konzentration auf Antwort Absichten Taten folgen lassen. Analysiert Klägerin Antworten auf hypothetische Situationen und weist auf die Lösung der Lösung für ein Problem angeboten. Es wird auch als Problem bekannt zu lösen Interview.
3. Umfassende strukturierte Interview: Wir erheben verschiedene Arten von Fragen und die Situation so, dass die Klägerin ihre Absicht zu nehmen, stellen Sie Fragen über eine Vielzahl von Arbeitsaufgaben, Arbeit und fordert simuliert ihre Gefühle zu bestimmten beruflichen Anforderungen.
Druck auf die Kandidaten und erlaubt es dem Interviewer, ihre Reaktionen auf hypothetische Situationen zu beobachten. Sie sind als Spannungs-provokativen Interviews bekannt.

4.2.4. Recruitment.
Vor der Abwicklung von Vergabeverfahren gibt es in zwei Schritten: bieten die Kandidaten einem Interview mit der mögliche höhere Zukunft und machen eine realistische Beschreibung der Post.
-
Interview mit Vorgesetzten: Es ist für die Top-gemein hat das Finale in der Anstellung des Kandidaten sagen. In den meisten Fällen nicht beteiligt, wenn die Organisation des Schülers ein Lehrgang wird.
Betreuer sind zu richten an zwei oder drei Kandidaten, die eine höhere Punktzahl erreicht haben. Der obere kann auch durch ein Interview zu vertiefen ihre Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten und Einstellungen, so dass Sie die ideale Wahl. Die Verantwortung liegt zwischen den HR-Einstellung und höheren geteilt.
-
Beschreibung realistische Position: Es ist eine Ergänzung zu dem Interview mit der Spitze. Die Höhe der Leistung nimmt ab und das Personal der Umsatz, umso detaillierter die Informationen, die die Kandidaten auf die Zuständigkeiten und Aufgaben zu erfüllen sind. Schließlich nimmt Einstellung statt, die den letzten Schritt in der Auswahl der Projekte erfolgt.
Sollte beibehalten werden eingestellt Kandidaten Datei, die dann Teil der persönlichen Bestandsaufnahme bilden wird. Sie müssen auch Aufzeichnungen über abgewiesenen Bewerber haben es ermöglicht, die Mitglieder einer Bestandsaufnahme der potenziellen menschlichen Ressourcen, die genutzt werden, um andere Stellen zu besetzen können.
Die Personalabteilung wird die erfolgreichen Kandidaten zu informieren und den Rest werden wir Dank für die Teilnahme.
Die optimale DRRHH hält eine formale Orientierung Programm, das die neue Komponente des Unternehmens die wesentlichen Merkmale der sie erklärt. Zur Unterstützung alle Daten, die nicht vor gegeben wurde und die Sie kennen sollten (die Geschichte der Organisation, Organisationsstruktur, Anforderungen an die Vertraulichkeit, Sicherheit, ...).
Dies ist nicht mit allen, aber es wird im Falle eines Managers notwendig fortgesetzt werden. Ein weiterer Aspekt ist die Sozialisation in der Organisation und spiegelt den Erwerb von Qualifikationen, die Annahme von Verhaltensweisen und die Anpassung an die Normen und Werte der Arbeitsgruppe. Dies wird dazu beitragen, den neuen Managern ihre Angst vor dem Versagen zu reduzieren und zu verhindern Ablehnung ihrer Untergebenen.
Häufiger ist die Aufnahme zu arbeiten informell, indem die Partner, dass die Schaffung Hintergrund.

4.2.5. Gültigkeit und Zuverlässigkeit des Beweismaterials.
Die oben beschriebenen Techniken werden eingesetzt, um die Eignung eines Bewerbers zu ermitteln und deren Gültigkeit ist abhängig von der Art des Tests Frage.
Die Ergebnisse von Tests zur Messung physikalischer oder motorischen Fähigkeiten sind ziemlich evident, während die Gültigkeit der Werte bei Intelligenztests sind Arbeitsleistung in Zusammenhang stehen.
Wenn die Gäste und Leistung die Prüfung nicht übereinstimmen mit einem Mangel an Gültigkeit beseitigt werden. Die Validität eines Tests hängt von der Fähigkeit der Vorhersage.
Der Zusatz von gültigen Prüfungen sollten zuverlässig sein, dh in ähnlichen Situationen, zu ähnlichen Ergebnissen. Es gibt 2 Ansätze zeigen, um die Gültigkeit:
-
Konzentrieren Sie sich auf der praktischen Demonstration: Die Kommission stützt ihre Gültigkeit in den Test zur Vorhersage, dass die Verbindung mit der Leistung des Einzelnen, es ausgesetzt wird. Es ist die am häufigsten verwendet, weil es subjektive Elemente eliminiert werden.
Ein Indikator ist ein Element der Lage ist, ein Ergebnis vorherzusagen, kann jeder der Prüfungen. Um wirksam, muss es Unterschiede zwischen den Kandidaten zu machen zuverlässig.
Die Wahl der Kriterien ist komplizierter, da es der Erfolg oder Misserfolg der Indikator zu messen. Manchmal ist das Kriterium als Indikator verwendet.
Angesichts der Komplexität der Auswahl geeigneter Validierungskriterien, ist es verlockend, solche, die leicht gemessen werden können oder bereits bei der Validierung der Studien überprüft worden zu wählen. Die Auswahl der Kriterien hängt von der Art der Tätigkeit und die damit verbundenen grundlegenden Eigenschaften zu prüfen.
Wenn die Validierung wird mit den Kandidaten für das Amt getan spricht von prädiktive Validierung erfordert einen längeren Zeitraum hoch, da es die Auswahl Prüfungen müssen vorgenommen haben, wurde eingestellt und zeigen ihre Leistungsfähigkeit. Die Probe ist klein, weil sie den Kandidaten reduziert eingestellt.
Es kann auch durchgeführt werden, Validierung mit anderen Mitarbeitern, ist das, was als gleichzeitige Validierung bekannt. Die Probe ist größer und es gibt keine Verzögerung. Es gibt keine Garantie, dass neue Arbeitnehmer verhalten sich wie die alten, noch mit den gleichen Prädiktoren und Kriterien.
- Konzentrieren Sie sich auf rationale Argumente: Basierend auf den Inhalt und die Entwicklung von Tests. Er untersucht die Ähnlichkeiten zwischen dem Inhalt der Prädiktoren und Kriterien. Es ist weniger verbreitet und oft verwendet, wenn die Zahl der Personen ist nicht hoch, damit die Vorhersage und Validierung kann nicht hergestellt werden.
Angesichts der hohen Kosten für die Validierung, die meisten Unternehmen durchzuführen, aber nicht die Gültigkeit der Wahl Maßnahme berücksichtigt die tatsächliche Leistung, Berichte über eine höhere Produktivität, und so weiter. Die Unternehmen, führe diese Untersuchungen sind groß.

























PUNKT 5: Ausrichtung und Lage.

5.1. EINLEITUNG.
Die DRRHH muss sicherstellen, dass neue Mitarbeiter produktiver sind und mit der Firma zufrieden. Die ersten paar Tage kann erschütternd, wie es die Lernfähigkeit beeinträchtigt und es schafft Unzufriedenheit.
Erste Eindrücke Auswirkungen auf ihre künftige Zufriedenheit und Integration. Es ist die Verantwortung der DRRHH erhalten, dass der erste Eindruck für die neuen Mitgliedstaaten günstiger sind, ist eine produktive und zufrieden.

5.2. Wirksamkeit.
Self-efficacy ist die Abschätzung einer Person seiner Fähigkeit, eine bestimmte Aufgabe auszuführen. Es hat zwei Eigenschaften:
1. Es ist ein Prozess oder umfassende Synthese. People "-Verfahrens, gewogen und integrieren verschiedene Quellen von Informationen über ihre Fähigkeiten.
2. Es ist ein dynamisches Konstrukt. Self-efficacy stellt die kumulativen Auswirkungen von Informationen und Erfahrungen vor.
Personen mit hohem self-efficacy visualisieren Erfolg Szenarien und Personen mit geringer Selbstwirksamkeit untergraben seine Leistung zu verdeutlichen, was schief gehen könnte. Das Gefühl der Selbstwirksamkeit ist ein starker Indikator für die Leistung.
Self-efficacy Einfluss auf die Auslegung von Feedback und affektive Reaktionen, die Menschen haben die Aufgabe, bei der Hand, Aspekte, die die Leistung beeinträchtigen.
Es besteht ein positiver Zusammenhang zwischen der Selbstwirksamkeit und die Wahrnehmung von Entwicklungen als Chance und nicht als Bedrohung.
Je höher eine Person's self-efficacy, desto höher die Ziele, die sie setzen und eine größere Ausdauer.
Die Orientierung und Ausbildung einen Beitrag zur Selbstwirksamkeit sind Determinanten der Leistung bei der Nutzung des Wandels in der Ebene von Zielen und Ausdauer.

5.3. ORIENTIERUNG und Produktivität.
Zu den jüngsten Arbeiter produzieren mehr Aussetzer als diejenigen, die schon eine Zeit in der Firma verbracht haben, und das ist, weil ihre Wirksamkeit ist geringer.
Eine
kognitive Dissonanz ist der Unterschied zwischen dem, was der Arbeitnehmer zu finden erwartet und was sie tatsächlich sind. Aus diesem Dissonanz ist minimal, dass eine Person die Merkmale des Arbeitsplatzes sollte es wissen. Die Dissonanz kann auch durch die Beziehungen zu Kollegen oder Vorgesetzten, oder Ablehnung der Ebenen-oder Kontrollsysteme verursacht werden.
Sozialisation ist der Prozess, der die Menschen beginnen zu verstehen, und akzeptieren Sie die Werte, Normen und Überzeugungen, dass andere Leute in der Firma.
Wenn die Arbeitnehmer erhalten DRRHH ihre persönlichen Ziele zu erfüllen, wird dies mehr zufrieden, was wiederum dem Unternehmen zugute wird eine Gebühr von geringere Personalfluktuation haben.
Erneuerung ist der Prozess, durch den ein Mitarbeiter aus und wird ersetzt. Die Renovierung ist teuer, weil die Kosten für die Anwerbung und Auswahl, die Schaffung eines Datensatzes, Lohn-, Ausbildungs-, ...
Die Verlängerung kostet für ein gering qualifizierte Arbeitnehmer gering und wird im Falle eines Managers groß. Der Preis steigt, wenn der Arbeitnehmer verlängert werden stärker in die Organisation.
Die
Orientierung Programm macht Sie mit der Rolle, die mit der Organisation gespielt werden, ihre Politik und mit anderen Mitarbeitern. Die HR-Abteilung liefert eine Kopie des Arbeitnehmers Handbuch, das Ihre Rechte und Unternehmenspolitik zu Themen wie Urlaub, Fehlzeiten und Ruhezeiten erklärt. Wenn es kein Handbuch, das Sie haben, mündlich zu erläutern. Ihre unmittelbaren Vorgesetzten ist es, die neuen Mitarbeiter, ihre Kollegen zu übermitteln, erklären die Abteilung Tätigkeiten und seine Arbeit.
Der Zweck des Programms ist die Ausrichtung der Einsamkeit und Isolation, die für gewöhnlich die ersten paar Tage zu verhindern, und können den Frust, negative Einstellungen und niedriger Leistung. Ein gutes Programm erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass die Schulung der Mitarbeiter ist effektiv und hilft Ihnen, produktiv sein.
Je länger die Dauer der Orientierung Programm hat zwei Effekte: Reduzierung und Beschleunigung der frühen Lernens. Sie sind miteinander verbunden, da sie eher in der Organisation, die einen besseren Job bald zu tun bleiben.
Orientierungsprogramme beschleunigen Sozialisation. Es ist der Prozess, dass die Organisationskultur und individuellen Persönlichkeit konvergieren. Neue Mitarbeiter haben einen starken Wunsch nach Akzeptanz und neigen dazu, zu verinnerlichen, wie man Dinge tun und sie auf diese Weise. Der neue Mitarbeiter hat eine Reihe von Kompetenzen, dass das Hinzufügen Beratung und Weiterbildung den Anforderungen seines Amtes zu erfüllen.

5.4. Orientierungsprogramme.
Orientierungsprogramme sollte in der Verantwortung der HR-Abteilung und den Vorgesetzten. Es beinhaltet zwei Aspekte: die allgemeinen Medien, von Interesse für alle Mitarbeiter, und die besondere, mehr in Bezug auf die besondere Stellung.
Die allgemeine organisatorische Fragen und Entschädigung muss den DRRHH.
Einige Unternehmen verwenden Video-oder erlaubt Nachrichten von Führungskräften, um neue Mitglieder, aber es gibt eine große Meinung gegen solche Methoden.
Fortsetzung überlegen Ausrichtung auf die Fragen in Bezug auf die Post und die Präsentation der neuen Mitbewohner. Manchmal müssen wir auch Menschen aus anderen Abteilungen, wie die Aufsichtsbehörden, Wirtschaftsprüfer, treffen ...


5.5. FEHLER IN DER LEITLINIEN.
Um die Besten vor dem Absturz in den Fehler, werde über einige Probleme zu vermeiden, können Sie eine Liste mit Themen, die die Grundlage bilden.
Das System "Buddy" ist, dass die Orientierung der oberen komplett mit einem erfahrenen Mitarbeiter, der den neuen Mitarbeiter begleitet, lehrt die Einrichtungen, die Antwort auf Ihre Fragen und führt Sie bis zum Fortgeschrittenen. Die Spitze hat eine gute Kommunikation mit den Mitarbeitern von Anfang an festzulegen, da Mitarbeiter verlieren, wenn Sie es vorziehen, die Probleme mit anderen, die die Mitarbeiter Meinung über das Unternehmen und auf beeinflussen können, zu sehen.
Die obere DRRHH und dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer nicht das Gefühl:
- Gesättigte durch zu viel Informationen in kürzester Zeit.
- Overloaded durch Ausfüllen von Formularen.
- Gedemütigt durch den Empfang nur niedere Aufgaben.
- Challenged zur Ausführung von Aufgaben, die die Chancen des Scheiterns groß sind.
- Geschoben, um mit wenig Beratungsarbeit.
- Verwirrt von der breiten Orientierung und geringe DRRHH seiner Abteilung.

5.6. VORTEILE VON von Beratungs -.
1. Mindern Sie die anfängliche Angst.
2. Erleichterung der sozialen Anpassung.
3. Der neue Mitarbeiter lernt, indem es seine Verpflichtungen.
4. Die Erwartungen der Mitarbeiter zu ihrer Arbeit sind realistischer.
5. Der Arbeitnehmer ist viel schneller und produktiver macht seinen Job besser.
6. Es reduziert die Notwendigkeit, die neuen Mitarbeiter zu überwachen.
7. Verringerung der Schulabgänger und die Erneuerung und den Kosten verursachen.

5.7. Überwachung nach der Betreuungs-und Hilfsprogramm.
Die DRRHH kann eine vorläufige Bewertung vorzunehmen mit einem Fragebogen, in dem sie bestimmen, wo der Arbeitnehmer wurde nicht korrekt ausgerichtet. Die Ergebnisse können verwendet werden, um festzustellen, welche Aspekte des Programms kann auf ein Feedback-Prozess zu verbessern.
Die wichtigste ist der Follow-up zu den oben tun. Sollte sie ermutigen, ihn zu konsultieren Fragen, geben Sie einen konstanten täglichen Beratung.

5.8. Der Standort.
Der Standort umfasst:
- Die anfängliche Bereitstellung von neuen Mitarbeitern.
- Promotion.
- Die Umwidmung.
- Die Senkung von Rang und den Abbau.
Mitarbeiter, die bereits Teil des Unternehmens sollte eingestellt werden, ausgewählt und vor Beitrag ausgerichtet. Nur kann verlangen, eine Orientierungshilfe für ihre neue Rolle, seinen Vorgesetzten und seine Gefährten, da das Unternehmen bereits weiß, warum der Teil der DRRHH notwendig, nicht nur die Vorgesetzten.
Sind Linie Führungskräfte, die die meisten Entscheidungen über den Standort. Bei der Umstellung von einem Teil zum anderen von der Organisation und höhere Management in den Entscheidungsprozess mit einbezogen oberen alt und neu.
Die Rolle der DRRHH zu Vorgesetzten über die Firmenpolitik zu informieren und den Arbeitnehmer zu beraten. Die Lage hat sich auf die Interessen und Ziele des Unternehmens und der Arbeitnehmer dienen.

5.9. FÖRDERUNG.
Promotion ist die Übertragung eines Mitarbeiters von einem Job zum anderen, dass auf eine höhere Vergütung, eine größere Autorität und Verantwortung, ein höheres Niveau entspricht. Wenn er befördert mehr Prestige.
Die Förderung wird durch die Anerkennung der Ergebnisse in der Vergangenheit und Hoffnung auf eine vielversprechende Zukunft erhalten verursacht. Es liegt auf der Notwendigkeit für einen Sitz auf.
Um motivierend sein sollten:
1. Ein Prozess, der zur Auswahl der richtigen Person.
2. Ein Kommunikations-Prozess. Im Idealfall wissen die Menschen, wie Sie auswählen, wer gefördert wird, zumindest zu der Gründe, warum er ausgewählt wurde bewusst, wie diejenigen, die als Kandidaten können in Apathie fallen.
In einigen Arbeitsplätzen das Vertrauen der Prämie ist höher als die untergeordnete, sondern muss wissen, dass er diese Methode gewählt hat.
Wenn ein Arbeitnehmer eine Chance hat, der Förderung soll gesagt haben Potenzial für die Weiterentwicklung oder Aufstiegschancen, die sich auf das Entwicklungspotenzial abhängt, ist die Dynamik, die entwickelt und erreicht hohe Positionen in der Gesellschaft.
Ein Mitarbeiter hat eine geringe wahrgenommene Potenzial für Fortschritt, wenn Sie glauben, Sie werden nicht gefördert werden. In diesem Fall "auch die Führungskräfte Geselligkeit down" durch die Partnerschaft mit Untergebenen, als mit denen, die lernen konnte.
Einige Methoden der Förderung sind:
• Die Auswahlverfahren: Alter, Auszeichnungen, Aktualität, ...
• Opposition: Evidence-based klassifiziert und gewichtet.
• Das Alter Verschiebung: Viele Arbeitnehmer bevorzugen diesen Ansatz, sondern aus der Sicht des Unternehmens ist ein schlechtes System, vor allem für Kommandoposten und nicht unter Berücksichtigung der Verdienste und Fähigkeiten und garantiert nicht den Anforderungen.
Die Förderung hat Nachteile:
- Es ist schwierig, den Wert der Leistungen des Einzelnen objektiv messen.
- Das Peter-Prinzip besagt, dass die Verdienst-basierte Förderung der Inkompetenz und führt alle Aktionen zu stoppen, wenn sie nicht oder wissen es nicht.
Mai berücksichtigt werden, die Vorzüge, aber die Anforderung an die Stelle anzupassen.
5.10. CHANGING FATE und Erniedrigung.
Unternehmen, mit Blick auf den neuen Technologien zur Umschulung und passen Sie leiden enorme interne Änderungen und diejenigen, die leiden, sind diejenigen, die nicht anpassen und veralten. Eine gute interne Recycling-Politik wird es passend die richtige Person, um die entsprechende Position durch Training, Coaching und Outplacement der Arbeitnehmer in den neu geschaffenen Posten.
Die Übergabe erfolgt, wenn ein Mitarbeiter sich von einem Job zum anderen, die das gleiche Gehalt, Verantwortung, Autorität und das Niveau entspricht.
Der Abbau erfolgt, wenn ein Mitarbeiter sich von einem Job zum anderen, dass eine geringere Vergütung, Verantwortung, Autorität und Niveau.
Um die Organisation zu ermöglichen, muss flexibel bleiben, um zu überleben Anpassung an Veränderungen und sollte in der Lage, ihre menschlichen Ressourcen, wo es am wichtigsten ist umzuschichten. Der
Umschichtungen profitieren können, indem sie mehr Arbeitsplätze für ihre Kenntnisse und Fähigkeiten. Es ist manchmal getan, um über die Erfahrungen in den alten Geschäfte der Gesellschaft den Übergang zu einer neu geschaffenen Bereich erworben profitieren können Einrichtungen zur Förderung bieten.
Der
Abbau erzeugt Unzufriedenheit, Demotivation und Abneigung gegen die Entscheidungsträger, damit das Gefälle kann einen negativen Einfluss auf die Moral der Ruhe. Tritt:
- Aus disziplinarischen Gründen, geringe Produktivität, übermäßigen Fehlzeiten.
- Als Alternative zur Kündigung einer loyalen Mitarbeiter kann nicht fortgesetzt werden, um seine Arbeit wegen des Alters oder der Gesundheit zu tun.
- Nach weiteren Abbau. Wenn wir auf höchster Ebene nach Missachtung ist erniedrigend, die befindet sich in einem unteren Position an eine andere Person beeinträchtigen.
In dem sehr hohen Niveau "Golden Parachutes" Führungskräfte sind häufig in dem das Unternehmen schwere Entschädigung für die Entlassung bezahlen. Der Abbau kann eine preiswerte Alternative zu Entlassungen.

5.11. Labor-Börsen.
In manchen Unternehmen gibt es Taschen der Arbeit in der Berichterstattung über die Positionen, die nicht erfasst sind, sowie die Kompetenzen und Qualifikationen erforderlich.
Die interne Arbeit Austausch erleichtern die Förderung der besser in der Lage, bessere Lage, unterstützen die Verwirklichung der Ziele der Mitarbeiter und des Unternehmens.
Nicht alle Stellen werden in der Tasche beworben, da die Aufnahme ist nicht so häufig, wie Sie die Position des Director-Level-Beiträge zu erheben.
Nicht alle Bewerber der Suche nach einer Förderung, denn es gibt viele Fälle, dass die Anwendung die Notwendigkeit, einen Job zu bekommen, dass eine bessere Anzüge aus oder ändern die Art der Arbeit oder Wohnsitz erfüllt.



5.12. Zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses.
Kann aus disziplinarischen Gründen, wirtschaftliche oder persönliche. DRRHH entspricht das Produkt auf dem niedrigsten Übel zu verschaffen.
In den Fällen der Resignation, Rückzug oder Tod das Ende der Beziehung nicht auf die Bereitschaft der Arbeitgeber ab, außer bei der Rente, die auf "Downsizing" oder Verjüngung ausgerichtet werden kann. Für die Arbeitnehmer wählen Vorruhestandsregelungen enthalten oft wirtschaftlicher Anreize. Der ehemalige Mitarbeiter haben die Gehälter höher als die bisherigen, so könnte das Unternehmen in den Plan zu interessieren.
Die Initiative für die Entlassung können von der Gesellschaft oder des Arbeitnehmers.
Individuelle
Entlassung kann auf disziplinarischen Gründen oder die Notwendigkeit, einige Aufträge, die nicht mehr zutreffend sind schöpfen und erhielt eine beenden Behauptung der verbrieften Rechte entlassen.
Die
Entlassungen in der Regel aus einer Umstrukturierung des Unternehmens und ein zu viel Personal betrieben werden. Die Arbeiter organisieren, um ihre Arbeitsplätze zu verteidigen, und das Problem wird zu einem Konflikt.

5.13. Outplacement.
Manchmal ist das Unternehmen gezwungen, Menschen mit einer langen Geschichte und Erfahrung Feuer sind hoch geschätzt und anerkannt diejenigen, die im Unternehmen verbleiben können, entmutigt fühlen.
Die Outplacement Outplacement ist, kann aber auch als externe Beratung und Unterstützung für die Umschulung oder Beschäftigung festgelegt werden.
Die interne Verlagerung würde Inplacement führt zu einer Änderung der Aufgabenstellung, eine Beförderung oder Degradierung.
Bei der Auswahl der Mitarbeiter ist an die richtige Person für eine Stelle in der Outplacement zu finden und zu versuchen, die richtige Stelle für die betreffende Person zu bestimmen.
Die Outplacement ist eine definierte Programm für jede Person mit diesen Elementen:
- Eine Studie über die Möglichkeiten und Grenzen des Individuums.
- Eine Analyse Arbeitsmarkt.
- Eine persönliche Marketing-Plan und die Vernetzung (Vernetzung).
- Training für die Arbeit einer Verschiebung, falls erforderlich.
- Ratschläge für die Vorbereitung Ihres Lebenslaufs und Interviews.
- Erforschung der Bedürfnisse und Eigenheiten des Unternehmens, der postuliert.
- Psychische Gesundheit Beratung und Berufsberatung.
- Logistische Unterstützung, ausgestattet mit einem Sekretariat Personal und Ausrüstung.
Das Unternehmen kann erwarten, dass zu einer bestimmten Person zu verlassen und dieses Zeitraums kann für Umschichtungen genutzt werden.
Es gibt mehrere Arten von Outplacement-Programme:
• Neuausrichtung der Führungskräfte: dauert 6 Monate und richtet sich an Führungskräfte mit Erfahrung ab.
• Aktive Suche nach Arbeit: Letzte 3 Monate und ist auf der mittleren Führungskräfte, Wissenschaftler und Techniker werden soll.
• Einfache Suche Jobs: Letzte 1 Monat und dient dem Zweck der administrativen, technischen und Facharbeiter.
• Neuausrichtung der Arbeit: Vorlesungen und Kurse von kurzer Dauer.
• Selbständige Erwerbstätigkeit: Wenn sich herausstellt, dass das Potenzial und die Kapazität, ist ein spezielles Programm zur Vorbereitung und beraten über die neue Tätigkeit.
Die Menschen sind in einer prekären Situation emotional empfindlich und haben einen niedrigen Selbstwertgefühl sie Hilfe brauchen personalisiert.
Es ist wünschenswert, dass die Menschen fühlen sich von ihren Unternehmen unterstützt Ursprungs und im Idealfall auch weiterhin an ihn für die Dauer des Programms und nützlich empfunden werden, wird nicht das Gefühl der Verlassenheit, der Übergang glatt sein und die Entlassung werden nicht schaden, Moral und Motivation der Mitarbeiter.
Die Phasen dieser Programme sind:
-
Heben Sie die Person, das Selbstwertgefühl und zu motivieren. Ein Berater und Spezialist für HR-Karriere durch die Erkennung ihrer Stärken und Schwächen bewertet.
- Training, Entwicklung eines Plans zur Vorbereitung auf dem Arbeitsmarkt zu konkurrieren, bei der Vorbereitung einen guten Lebenslauf und Praxis befragt.
-
Holen Sie sich den neuen Job. Der Berater wird ein Büro mit der personellen und materiellen Ressourcen bereitzustellen, um Bemühungen zu kanalisieren. Netzwerke werden analysiert und Kandidaten eigenen Kontakten, einschließlich direkter Kontakte mit den Scouts und Vermittlungsagenturen, die Tageszeitungen, Internet, Interviews, Beurteilung und Förderung der sozialen Aktivitäten für die Einreichung Rezension.
Fusionen, Übernahmen und Umstrukturierungen Entlassungen zur Folge Beseitigung von Abteilungen, Bereiche und vollständige Aktivitäten.
Die Teile der Outplacement-Vereinbarung sind die Unternehmen, dass eine Person und Outplacement-Agentur Gebühren, die von ihrer Firma, die die Person entstanden ist, so möchten viele Unternehmen zu mieten, anstatt auf Tropfen erhalten werden Agentur-Auswahl (auf die bezahlt werden muss), Rückgriff auf die Outplacement-Agentur.
Es gibt ein Outplacement CuSO, "wie eine Anstellung zu finden, ein Unternehmen von Psychologen, die Tests und Berichte, einer Agentur für Arbeit, eine Arbeit zu tun ...

5.14. VERHÜTUNG DER VERLUST VON HR.
Die Organisation investiert in die Einstellung des Personals, Auswahl, Orientierung, Ausbildung, Entwicklung, ... Wenn eine Person von der Gesellschaft getrennt werden die Investitionen, die sie hatte es gemacht zu verlieren.
Beide Rücktritte und Entlassungen kann durch die Schaffung von Arbeitsplätzen attraktiv und motivierend realistisch beschrieben, reduziert werden Anleitung und Aufsicht, zufriedenstellende Arbeit, Umwelt und Ausbildung und Entwicklung.
PUNKT 6: Ausbildung, Entwicklung und Karriereplanung.

6.1. Konzepte.
Die Ausbildung ist die Ausbildung der HR des Unternehmens. Für eine Person, auf die Bedürfnisse seiner Tätigkeit erforderlichen Fähigkeiten entsprechen, gelten nicht genug und orientiert ist, sondern erfordert eine Schulung. Selbst Menschen, die bereits in der Gesellschaft bedürfen der Ausbildung für neue Ziele, sie zu fördern, um die Vielseitigkeit für verschiedene Arbeitsplätze notwendig, um zu genießen. Die Fähigkeit eines Unternehmens zur Anpassung an die sich verändernden Umfeld, hängt von der Anpassungsfähigkeit der Personen, die sie zusammensetzen.
Die Ausbildung ist auch notwendig, um professionelle Veralterung zu vermeiden und Wirksamkeit zu verbessern.
Trainingsprogramme für Management-Positionen (Programm für Management-Entwicklung) wurden entwickelt, um Kapazitäten und Verbesserung des Wissens von Führungskräften und ihren Mitarbeitern zu verbessern, um so zu werden. Sie bestehen aus Kursen und Stufen der Job-Rotation und Weiterbildung.
Der Unterschied zwischen der allgemeinen Ausbildung und Entwicklung ist nicht immer ganz klar. Viele Programme, die zu Beginn nur ein Angestellter in seinem aktuellen Job Zug, am Ende, die für ihre Entwicklung und ihre Kompetenz auszubauen.

6.2. Vorteile des Trainings.
Die wichtigsten
Vorteile im Hinblick auf die Person sind:
- Unterstützung der Menschen bei der Entscheidungsfindung und Problemlösung.
- Anhebung des Niveaus der Zufriedenheit.
- Verbesserung der Zuversicht. Beseitigen Sie die Angst vor der Unwissenheit oder der Wettbewerb.
- Zusammenarbeit mit dem Erreichen von persönlichen Zielen.
- Satisfy persönlichen Bedürfnisse.
- Die Person übernimmt motivationalen Variablen wie Wissen, Erfolg, Fortschritt und Verantwortlichkeit.
- Hilft bei Stress, Verspannungen, Frustration und Konflikten umzugehen.
- Verbessert conocimientote braucht Autorität und Führung.
- Generieren Sie ein positives Gefühl von mehr Wissen.
- Reduzieren Sie die Angst vor der verschiedenen Aufgaben.
- Hilft den Menschen bei der Entwicklung ihrer Sprechen und Hörverständnis.
Aus der Sicht der Organisation sind die wichtigsten Vorteile:
- Verbesserung der Produktivität und Arbeitsqualität.
- Bessere Kenntnis der Arbeitsplätze für diejenigen, die spielen.
- Es stattet die Organisation, die eine größere Anpassungsfähigkeit.
- Verbessert die Motivation ihrer Mitarbeiter.
- Verbesserung Ihres Bildes.
- Dass die Menschen identifizieren sich mit den Zielen.
- Verbesserung der Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Untergebenen.
- Verbesserung der Entscheidungsfindung und Lösung von Problemen.
- Unterstützung bei der Entwicklung der internen Förderung.
- Entwicklung von Führungsqualitäten, Motivation, Loyalität und eine positive Einstellung.
- Reduziert Kosten in der Produktion, Verwaltung, ...
- Entwicklung der Sinne versuchen zu verbessern, indem sie mehr kompetent und fähig.
- Verbesserte Beziehungen zwischen den Tarifpartnern.
- Reduzierung der Kosten für externe Berater.
- Bekräftigt die kulturellen Werte der Organisation.
Ein perfekt gegründet, um ihre Arbeit ausführen kann Fortbildungsmaßnahmen müssen in einem bestimmten Unternehmen zu arbeiten.
Das gleiche gilt, wenn eine Person bewegt sich von einem Ort zu einem anderen Unternehmen.

6.3. Der Prozess der Bildung.
Für das Training effektiv zu sein, muss eine Reihe von Schritten zu folgen. Wir beginnen mit der Ermittlung des Bedarfs und die Festlegung von Zielen. Dann legt das Programm Inhalte und Grundsätze für das Lernen, mit dem man erreicht das endgültige Programm. Dieses Programm wird versuchen, die Fähigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten der Menschen zu beeinflussen. Schließlich bewerten wir Ergebnisse.

6.3.1. Einschätzung des Bedarfs.
Die Ausbildung hat einen sehr hohen Kosten, sollten daher die Bemühungen konzentrieren, in denen es am wichtigsten ist.
Sie werteten den Bedarf an Menschen, die erzogen werden müssen über diese Fragen. Der Bedarf können unterschiedliche Ursachen:
1. Änderungen gegenüber der Umwelt: Die Notwendigkeit für die Informatisierung, Technologie, ...
2. Die Strategie der Organisation selbst: neue Produkte, neue Märkte, ...
3. Existenz der Probleme, häufige Unfälle, geringe Produktivität, niedrige Qualität, Fehlzeiten, ...
Die Initiative kann sowohl von dem Mitarbeiter, DRRHH der Linien-Manager, ...
Die HR-Abteilung sollten überprüfen, die Existenz von Bedürfnissen. Ein Arbeitnehmer kann folgendermaßen ein Trainingsprogramm für nicht ihre Arbeit tun, und ein Line Manager kann empfehlen, den Arbeitnehmern, die zu belohnen oder zu einem schwierigen Mitarbeiter für einige Zeit weiterhin zu entkommen.
Auch kann beschließen, dass ein Mitarbeiter eine Ausbildung folgen, ohne Rücksprache mit seinem Vorgesetzten auf der Strecke. Die Entscheidung sollte der Arbeitnehmer, verbunden sein Vorgesetzter und DRRHH. Um festzustellen, die Inhalte der Ausbildung:
- Beschreibung der Aufgabe, die Aufgaben zu identifizieren. Dann bestimmen den Schulungsbedarf.
- Sie fragen sich, wer in der Ausbildung erhalten, welche Aspekte müssen gebildet werden. Es ist motivierend, weil sie die Inhalte der Ausbildung zu bestimmen.
- Der NGT Nominal Group Technik oder bekommen Ideen aus einer Gruppe von Menschen zu einem bestimmten Thema. Er fordert eine Gruppe von 10 oder 15 Trainern, Managern und Arbeitnehmern auf eine schriftliche Aufzeichnungen über alle Schulungen machen muss, wie sie denken kann und bitten Sie jede Person, die eine Idee, bis sie aufgebraucht sind, zu geben. Die Teilnehmer stimmten die 5 wichtigsten Ausbildungsbedarf und die Erträge der dringendsten Ausbildungsbedarf.

6.3.2. Ziele der Ausbildung und Entwicklung.
Die Ausbildung muss Ziele, die zu quantifizieren, soweit dies möglich, aber nicht immer. Die Ziele sind für den Trainer und wer wird mit einer Skala Indikator für was wird erwartet, dass bis zum Ende des Prozesses zu erreichen gebildet werden. So messen Sie den Erfolg.

6.3.3. Architektur des Programms.
Der Inhalt kann bestimmt werden, um spezifische Fähigkeiten zu generieren, allgemeine Kenntnisse, Einstellungen oder beeinflussen können.
Das Programm ist auf die Bedürfnisse des Einzelnen und der Organisation zu erfüllen. Die Ziele des Unternehmens und des einzelnen nicht immer parallel laufen.
Auszahlungen, die das Unternehmen durchgeführt, um ihre Mitarbeiter zu schulen ist eine Investition in Humankapital, und wollen weiter investieren, während der Wert der Leistungen der Zahlungen, die für die Ausbildung haben, um zu übertreffen.
Der Arbeitnehmer muss zwischen der allgemeinen Ausbildung und der besonderen Ausbildung für eine konkrete Aufgabe zu unterscheiden. Allgemeine Ausbildung "wird ein, dass es sinnvoll wäre, verschiedene Arten von Unternehmen und können besondere Ausbildung ist nicht das einzige Programm in der Firma, wo er arbeitet und würde ihm nicht helfen, anderswo eine Beschäftigung zu finden. Die Menschen sind bereit, eine Allgemeinbildung, aber keine speziellen bezahlen.

6.3.4. Grundsätze des Lernens.
Aus praktischer Sicht ist dies ein zufrieden stellendes Niveau der Leistung in der kürzest möglichen Zeit. Das ist ein zufrieden stellendes Niveau, von dem die Kosten für die höheren Ebenen des Bildungssystems die Vorteile überwiegen würden gewonnenen verbesserte Performance erreichen würden.
Learning Grundsätze sind:
1. Aktive Beteiligung am Lernen macht es schneller und mehr erinnern.
2. Die Wiederholung kann langwierig sein, sondern setzt Kenntnisse in der Erinnerung.
3. Relevanz. Der Arbeitnehmer muss sich der Bedeutung der Aufgabe bewusst. Wenn Sie denken, spielt keine Rolle, gilt nicht für perfekt motiviert werden.
4. Das Verhältnis. Je größer zwischen der Ausbildung und der Beitrag, desto größer die Geschwindigkeit des Lernens und deren wirksame Umsetzung.
5. Die retroalimetación erlaubt und über die Ergebnisse zu korrigieren.
6.4. Arten von Trainings-und Entwicklungsprogramme.
Einige Ausbildungsprogramme umgesetzt werden während der Arbeit sind:
1. Training on the job.
2. Die Lehrlingsausbildung.
3. Die Rotation der Arbeitsplätze.
Die Trainingsprogramme, die außerhalb der Arbeit zu entwickeln, sind:
1. Vorträge, Videos, Filme und andere audiovisuelle Werke.
2. Fallstudien.
3. Die Aufführungen (Sketche).
4. Die Simulation.
5. Die Lesungen, persönliches Studium und Lehrtätigkeit.
6. Das Bewusstsein, Ausbildungs-Workshops.

6.4.1. Training am Arbeitsplatz.
Es ist in relativ einfache Tätigkeiten eingesetzt, die Arbeitnehmer lernen, Praxis trug sie in seinem Beitrag unter der Leitung von jemandem mit Erfahrung.
Um wirksam zu werden muss der Arbeitnehmer der allgemeinen Merkmale der Post informiert werden, ihre Ziele und was von ihm erwartet. Der Trainer macht die Arbeit für den Arbeitnehmer um ihn zu imitieren und zu wiederholen wie nötig. Sie gehen auf die Zweifel, dass der Auftrag ohne Hilfe nicht lösen können.

6.4.2. Training beim Lernen.
Es ist an Arbeitsplätzen eingesetzt, wo die Ausbildung lange Zeit und Qualifikation recht hoch erfordert. Die neuen Mitarbeiter arbeitet als Assistentin bei einem anderen, der Erfahrung über einen langen Zeitraum hat. Die Beziehungen, die erleichtert Feedback.

6.4.3. Die Rotation der Arbeitsplätze.
Für die Mitarbeiter haben eine globale Sicht ist es wünschenswert, dass zwischen den verschiedenen Positionen zu drehen. Die Anpassungsfähigkeit der Arbeitnehmer zu erhalten, die es erleichtert die Organisation von Arbeit und Urlaub, Krankheit, Rücktritte, und so weiter.
Bevor Sie einen neuen Job, erhält der Mitarbeiter eine direkte Weisung. Dies gilt insbesondere für neue Mitarbeiter, die nicht wissen, das Unternehmen und dass eine Position, in der es für wünschenswert, die zu erfüllen beschäftigen wird.
Es gilt auch für die Entwicklungsprogramme für Führungspositionen. Sie unterliegen den aufeinander folgenden befristeten Zuweisungen an verschiedenen Abteilungen bei der Tätigkeit des Unternehmens vertraut zu machen und kennen die Rolle.

6.4.4. Die Vorträge, Videos, Filme und andere audiovisuelle Werke.
Sie haben den Nachteil, daß sie sehr wenig Aufwand an Empfänger, die eine passive Haltung einnehmen.
Die Vorträge erfordern wenig Vorbereitungszeit und wenn die Wahlbeteiligung hoch ist, kann der Kosten je Einheit sehr niedrig sein.
Die Erstellung von Videos, Filmen und anderen Medien erfordert Zeit und hohen Kosten.
Diese Programme leiden die mangelnde Beteiligung, Wiederholung, Verbindung und Ihr Feedback. Es empfiehlt sich, nach der Exposition werden ein Austausch von Meinungen und Standpunkten.

6.4.5. Fallstudien.
Sie lernen, sich in ähnlichen Situationen zu handeln. Der Moderator stellte der Fall, und beschreibt die verschiedenen Entscheidungsalternativen, die Vor-und Nachteile der einzelnen, zu erreichen, die endgültige Entscheidung. Das Hauptziel besteht darin zu unterrichten Sie sich entscheiden.

6.4.6. Die Darstellungen.
Das Hauptziel ist es, Veränderungen in der Einstellung und bessere Beziehungen zu erreichen. Jeder Teilnehmer spielt die Rolle des anderen zu sehen, wie Sie auch ihre Kollegen sehen können. Durch die Besetzung der Rolle eines anderen Schwierigkeiten findet.

6.4.7. Die Simulation.
Ist die Schaffung von Einrichtungen und ähnlichen Bedingungen wie der Post, in denen Arbeitnehmer Praxis und wiederholen Sie die Vorgänge, als wären sie echt. Ein Vorteil ist, dass die Ausbildung nicht mit normalen Arbeit stören. Wenn der Job schlecht getan werden kann gefährlichen Situationen zu verursachen, zu vermeiden ist es wirklich.
Wir wenden die Feuerwehr-, Luftfahrt-Unternehmen, ...

6.4.8. Die Lesungen, persönliches Studium und Lehrtätigkeit.
Übernehmen, wenn das Lernen erfordert nicht viel Interaktion auf die Komponenten der Gruppe oder mit der Ausbildung der Ausbilder.
Nützlich, wenn Trainingspläne für Mitglieder nicht übereinstimmen oder wenn sie geografisch weit verstreut.
Im Idealfall wird das Material speziell und selbst zubereitet erhaltenden. Ist dies nicht möglich ist, entwickelten sie eine pädagogische Anleitung zu leiten und einen Kurs mit der Reihenfolge, in der wir die Bücher und Materialien zu erforschen muss.
Die "Spiele-Unternehmen" ist eine Computer-Simulation Technik, bei der der Spieler konfrontiert Situationen, in denen sie müssen Entscheidungen treffen. Der Computer verarbeitet und präsentiert die Ergebnisse mit, was Sie erhalten Feedback. Sie haben ihre Schattenseiten, bevor Sie sie benötigen zur Ausbildung haben (Finanzen und Marketing). Kein Umschlag Angelegenheiten, die nicht quantifizierbar sind.

6.4.9. Training in der Empfindlichkeit Ausbildung.
Ziel ist es, die Beziehungen zu verbessern. Teilnehmern das Verständnis zu verbessern, Erfahrungen auszutauschen, Reaktionen, Gefühle, ... Moderator Psychologe.
6.5. ENTWICKLUNG DES HR.
Die HRD führt eine langfristige Anstrengung, mit der das Unternehmen Züge, die dort arbeiten, den Zugang zu höheren Positionen zu gewinnen.
Es ermöglicht neue Stellen, die im HR-Plan angezeigt werden sowohl im Inland erfüllt, die mit weniger Abhängigkeit von Arbeitsmarkt und die Menschen, die diese Stellen zu besetzen wird und das Unternehmen wissen, erreicht wird. Die Menschen sind stärker motiviert der Lage sind, professionelle Überalterung und der sozialen und technologischen Wandel.

6.6. BEWERTUNG DER Trainingsprogramm.
Die Ausbildung endet mit der Bewertung. Wenn dies gelingt, Haltungen, Fähigkeiten und Kenntnisse der Menschen verändert haben.
Vor Beginn der Ausbildung gesetzt Evaluations-Standards. Die Teilnehmer nehmen eine Prüfung, um ihr Wissen zu ermitteln und das Programm zu beenden, nachdem eine andere Untersuchung, Vergleich und entscheidet über den Erfolg des Programms.
Haben nicht die gleichen Fähigkeiten, die die Praxis umzusetzen. Die eigentliche Bewertung erfolgt, wenn der Arbeitnehmer auf seinen Posten zurückgegeben wird.
Es ist wahrscheinlich, dass die Mitarbeiter ihre Arbeit verrichten nach der Ausbildung, und sie sind zu vergessen, ist es angebracht, auf später.
Einer der Gründe dafür, dass Programme erfolgreich sind, dass die Empfänger niedriger Selbstwirksamkeit haben beim Lernen.

6.7. DER Self-Efficacy beim Lernen.
Ist definiert als der Weltanschauung des Einzelnen in ihrer Fähigkeit zur erfolgreichen Erwerb neuer Einstellungen, Verhaltensweisen, Wissen und Fähigkeiten in Bezug auf Arbeit.
Der Ausfall eines Trainingsprogramms ist auf unzureichende Gestaltung und Umsetzung verantwortlich gemacht, sondern über die gewünschten Änderungen führen zu berücksichtigen Personen. Self-efficacy in Lernen ist für die Durchführung der Ausbildung in der Anwendung von neuem Wissen kritisch, der Ebene der Ziele, dass die Menschen bereit sind zu tragen und seine Beharrlichkeit bei der Erreichung ihnen.
Self-efficacy in das Lernen ist nicht der Ausdruck einer Persönlichkeit Zug oder eine optimistische Haltung. Stellt die kumulativen Auswirkungen von Informationen und Erfahrungen vor. Die aktuelle Selbstwirksamkeit Überzeugungen abhängen Handlungen in der Vergangenheit und die Zukunft beeinflussen. Self-efficacy in das Lernen ist abhängig von:
- Die Phase des Rennens: es erhöht, da sie des Rennens voraus.
- Das Potenzial für den Fortschritt oder die Förderung: erhöht die größer sind die Chancen der Förderung.
- Die wahrgenommene Bedeutung von früher erworbenen Kenntnissen: erhöht, wenn die bisherigen Erfahrungen positiv waren.
6.8. Konzepte in Bezug auf Karriereplanung.
Die Karriere ist eine Liste aller Beiträge während des Erwerbslebens statt.
Das
Rennen besteht aus allen wissenschaftlichen Untersuchungen in Schulen und Universitäten.
Beruflicher
Hintergrund ist die Reihenfolge in der Zeit nach den verschiedenen Stationen, aus denen die Karriere.
Karriere-Ziele sind die Positionen erreicht werden soll.
Der
Karriereplanung ist der Prozess der Auswahl der künftigen beruflichen Ziele.
Fortbildung besteht aus all den persönlichen Verbesserungen an dem Plan folgen.
Die Tatsache, dass Karriereplanung übernimmt keine Garantie für eine Person den beruflichen Erfolg, sondern erhöht deren Verwirklichung, weil es leichter zu identifizieren, die ihre beruflichen Ziele zu erreichen.
Die DRRHH kann nicht eingestellt, die Ziele einer Person und können nicht die Reichweite ohne ihre Anstrengungen und Zusammenarbeit. Die DRRHH helfen können, eine Person, um ihre Ziele zu setzen, kann aber nicht auferlegen ihnen.
Diese Informationen DRRHH LANUNG für die Laufbahnen des HR Plan erforderlichenfalls im Wege der bekannten zukünftigen Anforderungen des Unternehmens und die Möglichkeiten zur Verfügung gestellt.

6.9. DAS RENNEN LANUNG, individuelle und organisatorische Anforderungen.
In den meisten Unternehmen nicht planen, Karriere und dass die einzige professionelle und Executive-Ebene.
Karriereplanung Vorteile Einzelnen und der Gesellschaft.
Der Mangel an Planung ist typisch für Unternehmen mit wenigen Stellen reagieren mit intensiven Schulungen oder externe Rekrutierung. Der Auffassung, dass das Schicksal jedes Mitglied ein individuelles Problem ist, und erhalten einen Mangel an Zusammenhalt und das niedrige Niveau der Identifizierung von Personen mit dem Unternehmen.
Karriereplanung ist ein gutes Instrument für die künftige Personalbedarf.
Die
wesentlichen Vorteile für das Unternehmen sind:
- Die Entwicklung der Menschen mit Potenzial für die Weiterentwicklung oder Promotion.
- Verringerung der Schulabbrecher und die Kosten der Renovierung.
- Offene Stellen werden durch interne Beförderungen besetzt.
- Mitarbeiter ihr volles Potenzial nutzen versuchen, ihre Ziele zu erreichen.
- Vermeidung von HR gibt es zu wenig genutzt in den unteren Ebene Arbeitsplätze, auf die sie vielleicht zu besetzen.
- In Anerkennung der Qualifikationen der Menschen sind stärker motiviert.
Personen zuzüglich der folgenden Faktoren:
- Fairness: Chancengleichheit und Förderung Systeme.
- Die Aufmerksamkeit der Vorgesetzten: dass seine Vorgesetzten wollen eine aktive Rolle bei der Planung ihrer Karriere zu spielen und sie an ihre Leistung zu informieren.
- Die Informationen über bestehende Möglichkeiten.
- Zufriedenheit mit der Rasse entsprechen, hängen vom Alter und Beruf.
Für Informationen über die Möglichkeiten erklären Sie sich damit zunehmend an Bedeutung. In vielen Organisationen Mitarbeiter wissen nicht, ihre Zukunft und auch diejenigen, die gegenwärtig sind.
Wenn aus der Richtung des Unternehmens fördert Karriere LANUNG wahrscheinlicher, dass Menschen eine berufliche Ziele setzen und daran arbeiten, sie zu erreichen, werden stärker motiviert zu bilden. Die durchschnittliche Bildungsniveau höher sein wird und stellen die richtigen Leute für die offenen Stellen.

6.10. HR-Abteilung und Karriereplanung.
Die erste Initiative dieser Ausbildung werden kann. Um das Interesse zu erhöhen, können Seminare organisiert werden. Die DRRHH sollte beraten Mitarbeiter, die ihre Karriere planen möchten.
Ein weiteres Feature ist die Information. Fortsetzung einer Karriere in einer Job-Familie erfordert nicht nur Ausbildung, und wenn die Berichte über DRRHH Job Families vorhandenen Mitarbeiter können andere nachhaltige Karriere zu finden. Sie können auch Auskunft geben über die Karriere-Alternativen.
Um zu verhindern, Mitarbeiter zu vermeiden, dass die Sitze nicht schön sind, können eine progressive Abfolge von Stellen, in denen einige Stellen zu erreichen ist verpflichtet, andere weiterzugeben.
Eine weitere Funktion ist die Beratung von Mitarbeitern in die Festlegung von Zielen und die Festlegung der Rasse.
Die wichtigsten Missverständnis ist, dass ein Mitarbeiter denkt die Rolle des Beraters ist es, Aktionen geben und erhöht zahlen, weil er zu Anstrengungen zu unternehmen.
Jeder Berater muss der Plan der Personalpolitik der Unternehmen und die verschiedenen Positionen kennen und sollten dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer ein selbst ausführt-Bewertung, die beinhaltet: die Vollendung eines Fragebogens versucht, die Art der Arbeit, dass die meisten Interessen der Rat, dass für die ihre Einstellungen sind günstig.
Um Ihre Fähigkeiten, Fertigkeiten und Erfahrungen zu ermitteln, sollte der Arbeitnehmer einen ähnlichen Fragebogen zu beantworten, in dem jede Art von Arbeit, die Sie für ihre speziellen Fähigkeiten, persönliche Fähigkeiten und Erfahrungen gefragt ...
Andere Gefahren, die durch die Reaktion des Arbeitnehmers auftreten können, sind:
- Sie können Ihre Aufmerksamkeit auf einen Teil des Rennens zu konzentrieren (soziales Prestige, Gehalt, ...).
- Wenn der Berater sagt ihm, dass er uneingeschränkt erteilt wird vielleicht denken, dass falsche s.
- Es ist schwierig zu verstehen, dass andere mehr sind als sie qualifiziert.
- Abfall zu akzeptieren, dass sie eine weitere Ausbildung braucht, um eine Karriere zu verfolgen.
6.11. DER ENTWICKLUNG DER PLAN.
Individuelle Entwicklung enthält eine Reihe von Aspekten, an denen die Person muss verbessert werden, so ist es unerlässlich, dass Sie entschlossen sind, ihre beruflichen Ziele zu erreichen und die Bemühungen und die Verantwortung zu übernehmen.
Die
wichtigsten Aspekte der individuellen Entwicklung sind:
1.
Gut wissen: Um seine Leistung verbessern. Es ist notwendig, dass die Verantwortlichen für seine Förderung zu wissen, dass es wissen, dass ihre Eigenschaften und ihre gute Leistung zu warnen, die Teilnahme an Entscheidungs-Ausschüsse, Kommissionen verschiedener Art, sozialen, ...
2.
Unter den Vorteil der Mobilität: Es kann durch eine Umschichtung von Geschäfts-oder auf der Suche nach besseren Möglichkeiten. Die Häufigkeit der Änderung sollte nicht übertrieben, wenn es sich um ein Bild der Mangel an Loyalität zu schaffen.
3. Loyalität gegenüber dem Unternehmen und Vorgesetzten: Es ist unwahrscheinlich, dass ein Manager eines Mitarbeiters, der seit ungerecht gegen ihn oder die Firma, unterstützen wird. Sollte der Lage sein, Menschen mehr Vertrauen so dass die höhere Position in Ihrem Unternehmen.
4.
Mit der Erfahrung anderer: Die älteste kann von Informationen über den positiven oder negativen Erfahrungen, Erfolge und Misserfolge. Einige haben sogar einige informelle Autorität und Unterstützung kann für die Förderung angemessen.
5.
Da der rechten Hand: Die Förderung des Vorgesetzten kann die Förderung der rechten Hand zu beteiligen. Die Existenz von kohärenten Gruppen durch die Bande der Loyalität besteht die Gefahr des Eintretens in den Krieg.
6. Chancen eröffnen: Der das Wissen größer, gibt mehr Möglichkeiten, mit vorgestellt. Auch Zugehörigkeit zu Alumni-Vereinigungen, Berufsverbände, ...
7. Harnessing Medien, dass das Unternehmen formuliert: Wenn Sie ein Trainingsprogramm, weil sie es für angemessen hält zu folgen und wenn man nicht zeigen einen Mangel an Interesse, die nicht dafür tut.
8.
Verwenden Sie das Feedback: Der Arbeitnehmer muss alle Bewertungen nutzen, um Ihnen mitzuteilen, wie er in der Gesellschaft versucht wird. In Unternehmen, die nicht existieren, kann nicht wissen, ob der Arbeitnehmer zu verbessern oder nicht, was und wie.











PUNKT 7: Bewertung der Leistung und Verdienst.

7.1. Konzept und den Zielen.
Die Leistungsbewertung ist der Prozess der Beurteilung der Art, in der ein Arbeitnehmer führt die Aufgaben der seinen Job.
Ziel ist es, Informationen zu erhalten. Die Frage ist, inwieweit die betreffende Person führt seine Arbeit gut.
Die ersten Interessenten an diesen Informationen ist der Arbeitnehmer selbst, die diese benötigt Feedback zu wissen, wie die mit ihren Aufgaben nachzukommen und zu verbessern.
Vorgesetzte benötigen solche Informationen zu wissen, was zu tun ist. Als die Vorstellung zu niedrig ist, sollte Vorgesetzten Abhilfe zu schaffen und, wenn hoch sollte der Arbeitnehmer Kompliment.
Die erhaltenen Informationen ist von wesentlicher Bedeutung, um die Leistung zu verbessern, um die Entschädigung, die Ausbildung zu identifizieren muss, um festzustellen, die möglicherweise ein individueller Karriereplan, ...
Die wichtigsten Bereiche, in denen diese Informationen erforderlich sind:
1. Die verbesserte Leistung.
2. Die Ermittlung von Schulungsbedarf. Eine schlechte Performance kann, weil Sie mehr Ausbildung. Eine hervorragende Leistung zeigen, kann ein Potenzial, das weitgehend unerschlossenen aufgrund mangelnder Ausbildung.
3. Die Ausgleichsmaßnahmen. Viele Unternehmen betrachten ihre Leistung Ausgleich zu schaffen.
4. Lage Entscheidungen zu treffen. Das schlechte Ergebnis von einer Person in der Lage sein, die nicht gut eingezeichnet ist.
5. Karriereplanung, kann für n-Befehl werden die Gegenstand einer individuellen Karriereplan, in der Regel verpflichtet, ein Mindestmaß an Leistung.
6. Das Design Überprüfung der Post. Schlechte Leistung kann darauf hindeuten, dass die Stelle nicht gut ausgelegt ist.
7. Die Erkennung von Problemen. Eine schlechte Performance kann, weil es Mängel bei der Auswahl Verfahren oder Leitfäden.

7.2. DIE ROLLE DER SOFORTIGEN SUPERIOR IN DRRHH UND BEWERTUNG
Jeder in der Firma wird ständig geprüft. Diese Bewertung ist informell und dient dazu, Abweichungen von der erwünschte und unerwünschte Verhaltensweisen zu korrigieren und zu belohnen kompetenten und geeigneten Leistungs-oder unzureichend Strafe.
Als informell und nicht systematisch, das System und die Art und Weise er bewertet die Grundlagen und die Vereinbarungen kann Leitlinien und Kriterien, die nicht zu Gunsten der Zinsen und die Entwicklung des Unternehmens zu folgen, aber von Privatpersonen. Es wird ein System zur objektiven Messung und vernünftig.
Je höher ein Mitarbeiter macht eine nahezu kontinuierliche informelle Beurteilung, so dass wir der Ansicht, dass die formelle Evaluierungen unnötig können.
Eine formelle Evaluierung braucht Zeit und beenden die tägliche Arbeit sind daher die systematische formelle Evaluierungen nicht immer gut in der linearen Hierarchie erhalten.
In anderen Fällen, siehe oben formelle Evaluierungen Abhilfen gegen die Situation, dass wir diejenigen sein, die sagen, wer sie erfüllt, die sich nicht.
Die Top beteiligen sollten, sollte aber nicht allein verantwortlich für den Bericht.
Die DRRHH befasst sich mit Bewertungen aller Mitarbeiter. Diese Zentralisierung schafft Einheitlichkeit der Konzeption und der Praxis der Evaluation, die Sie ähnliche Gruppen zu vergleichen.
Der Ansatz kann je über die Position und den Status innerhalb des Unternehmens.
Das System wurde DRRHH Bewertung, aber die Bewertung ist in der Regel die Aufgabe der Mitarbeiter der unmittelbare Vorgesetzte.

7.3. PRE-BEWERTUNG.
Jede Bewertung muss haben zwei Eigenschaften:
1. Es sollte einfach sein, die von den Gutachtern bewertet und die verstanden werden.
2. Sollte der Schwerpunkt auf die wesentlichen Aspekte der Arbeit. In diejenigen, die für die Stelle wichtig sind, um effektiv und effizient zu spielen.
Es gibt einige
Elemente, die für alle Methoden der Evaluation gemeinsam sind:
1. Performance-Standards: Die Parameter in Bezug auf die objektive Messungen vorgenommen werden. Resultaos sind in jeder gewünschten Position. Wir wissen durch die Analyse der Stellenangebote, die bestimmte Leistungskriterien zu zeigen.
Das Umfeld ändert, die Arbeitsplätze und Performance-Standards ändern.
Aus Informationen aus der Analyse der Arbeitsplätze erhalten, definiert die grundlegenden Elemente und Leistungsstandards. Wenn es keine entsprechenden Angaben, oder den Job gewechselt hat, ist durch direkte Beobachtung der Arbeit und Interviews mit den Vorgesetzten.
2. Die Leistung messen: Es ist ein Indikator für das Ausmaß, dass die Leistung bewerten würde. Es sollte einfach zu bedienen, zuverlässig und liefern Informationen über Aspekte der Post, dass die Leistung zu bestimmen.
Sie können direkt (die Person führt die Bewerter) oder indirekt (über Statistiken, Berichte, ...).
Die Messungen können objektiv sein (kann von einer anderen Person und sind qualitativ überprüft) oder subjektiven (quantitativ und oft schwer zu verifizieren).
Nach der direkten oder indirekten Beobachtung und Messung, die Objektivität oder Subjektivität, erhalten Sie ein gewisses Maß an Präzision und Genauigkeit anders.
Wenn möglich, ist es vorzuziehen, dass die Messungen objektiv sind und daß die Beobachtungen einfach.
Subjektive Maßnahmen sind oft unvermeidlich, aber die Genauigkeit von weniger als objektive Maßnahmen. Bei der indirekten Beobachtungen, Genauigkeit und Zuverlässigkeit ist noch niedriger.
Indirekte Beobachtungen sind besonders unzuverlässig, wenn in hypothetische Situationen gewonnen, aber manchmal unvermeidlich.
3. Die Subjektivität des Gutachters: Die größte Schwierigkeit besteht darin, dass der Bewerter Vorurteile in die Bewertung ein, wenn es nicht fair ist. Die Ursprünge der Verzerrungen sind:
• Persönliche Beziehungen mit den ausgewertet, Sympathie oder Antipathie gegen sie, haben einen offenen Geist, bevor Bewertung Personen.
• Die Verzerrung des Geschlechts, des Alters, der Rasse, der Religion oder der Farbe der Haare auf.
• Die Tendenz zu extremen Maßnahmen zu vermeiden. Viele Bewerter sind in der Regel sehr hoch Maßnahmen zu vermeiden, und sehr niedrigen Durchschnittswerte der Regel zugeordnet werden. Diese wirken sich nachteilig auf Personen mit sehr guten Leistung und den Nutzen für diejenigen, die schlecht sein Amt auszuführen.
• Die Auswirkungen der jüngsten Ereignisse neigen dazu, mehr Gewicht, als sie sollten in der subjektiven zu messen. Dies geschieht auch in der Bewertung Gruppe.
• Das Bild auf die Selbstheilungskräfte des Bewerters, oder Sie möchten anderen zu vermitteln. Einige Leute wollen, die ihnen durch andere großzügig und neigen dazu, mehr zu bewerten. Andere möchten, dass andere wissen, sie sind nicht bereit zu tolerieren, was tendenziell zu unterschätzen Leistung.
Um diese Verzerrungen zu mildern kann mit einer drei Fassade erreicht werden:
- Angemessen auf die Gutachter zu den Ursprüngen der Verzerrungen kennen und wissen um die Bedeutung von Bewertungen und Entscheidungen, die HR-Praktiken werden durch Evaluierungen vor der Beurteilung ausgeübt.
- Making Evaluatoren Feedback, zu wissen, wie klug oder unklug, ihre Vergangenheit zu Evaluierungen wurden.
Auswahl geeigneter Bewertungsmethoden. Diese Methoden sind von zwei Typen: diejenigen, die sich auf die Vergangenheit und diese in die Zukunft orientiert.

7.4. Methoden der Evaluation auf der Grundlage der bisherigen Leistung.
Sie haben den Vorteil, dass sie auf etwas, das geschehen ist und hat, die gemessen werden können basiert. Der Nachteil ist, dass sie zu verhindern oder zu verbessern, was bereits geschehen ist, kann, aber Feedback zu erzeugen weiß, ob der Arbeitnehmer zu verbessern, und welche Aspekte sollten.
Die Methoden in der Praxis häufig verwendet werden:
1.
Die Gäste Faktoren: Es ist die älteste und am weitesten verbreitete. Der Bewerter Ebene, wo seiner Ansicht nach ist die Leistung des Mitarbeiters in jedem der Faktoren, die in der Post von Bedeutung sind. Scoring ist ausschließlich auf die Stellungnahme des Gutachters basiert.
Der größte Vorteil ist seine Einfachheit und die erfordert, dass der Bewerter großes Wissen haben. Der größte Nachteil ist der Mangel an Subjektivität beinhaltet.
In einem gemeinsamen Formular für die Bewertung aller seiner Mitarbeiter an, die Zahl der Faktoren in Betracht gezogen werden, ist enorm, denn an einigen Stellen sind wichtige Faktoren, und einige andere Orte sind unterschiedlich, was macht verliert es seine Einfachheit.
2. 'S Checkliste: Der Evaluator ist es, eine Liste von Sätzen, von denen wählen, die am besten beschreiben Sie die Leistung und die Eigenschaften der Mitarbeiter zu präsentieren. Der Bewerter ist die am besten bewerteten und DRRHH können ein anderes Gewicht, das jedem Schlagwort zuzuordnen.
Wenn die Anzahl der Deskriptoren ermöglicht eine genaue Beurteilung genug, aber wenn die Deskriptoren sind zu allgemein ist für den Posten verloren.
Die Vorteile sind niedrige Kosten, ist einfach und erfordert keine großen Kenntnisse des Evaluators. Die Nachteile sind, dass Subjektivität Verzerrungen führen können, sind einige Beschreibungen zu Missverständnissen und andere können nuanciert werden. Wenn die Verteilung ist nicht geeignete Gewichte werden die Bewertungen falsch.
3.
Die Forced-Choice: Wir stellen die Gutachter eine Reihe von beschreibende Formulierungen in Paaren gruppiert. In jedem Paar muss der Evaluator wählen. In der Regel sind die beiden Ausdrücke günstig oder ungünstig. Anstelle von zwei Sätze können drei oder vier Alternativen. Die Bewerter müssen sich entscheiden, die mbeschreibenden Erz und dann Spezialisten Deskriptoren in Kategorien wie Lernfähigkeit, menschliche Beziehungen oder Leistungsfähigkeit zusammengefasst. Die Anzahl der Sätze der Gutachter entscheidet in diesen Kategorien bestimmt die Wirksamkeit der evaluierten in jedem dieser Facetten. Diese Facette wissen, wo Sie verbessern sollte.
Mit dieser Methode die Tendenz verringert, ist einfach und geeignet für viele Arbeitsplätze.
4. Der Bericht über die Beratungen Kritik: Der Prüfer führt eine Liste der Highlights der Bewertung, die positiv oder negativ sein. Das Register ist eine kurze Beschreibung der einzelnen Leistungen.
Es ist für den Arbeitnehmer sinnvoll, Feedback haben. Wenn wir nur berücksichtigen die neuesten Ereignisse in die Fehler der jüngsten Ereignisse fallen. Inklusive Leistungen sehr alt kann der Arbeitnehmer das Gefühl, dass Sie immer durch Fehler beurteilt haben schon vor langer Zeit.
5.
Vergleichende Analyse: Dieser Teil des Performance-Standards und den Vergleich der tatsächlichen Leistung mit diesen Standards bewertet.
Zum Beispiel, wenn ein Verkäufer erfüllt die Anforderungen mit der höchsten Punktzahl bewertet und ist unter Verstoß gegen die Anforderungen der Gäste fällt.
Der Nachteil ist, dass Sie nur eine begrenzte Anzahl von Elementen sehen kann, ist daher nicht für komplexe Jobs.
6.
Das Feld Bewertung: Es handelt sich um die Verzerrungen durch die Subjektivität des Gutachters eingeführt zu vermeiden. HR-Experten sprechen, um Informationen über die Leistung ihrer besten Bewertungen sowie Vorbereitung einer Bewertung, die den Vorgesetzten, und Meinungen diskutiert mit Experten und bewertet bezieht. Die endgültige Bewertung ist in den DRRHH aufgezeichnet.
7.
Der Test: Verwenden Sie in Jobs, in denen, worauf es ankommt, ist Wissen. Ein offensichtliches Hindernis ist für die Post und kann von schriftlichen Prüfungen, mündlichen oder praktischen bestehen. Manchmal sind sie sehr billig und andere teuer.
8. Benchmarking: Vergleich der Leistung einer Person mit ihren Kollegen. Der Vorwurf der Bewertung überlegen ist. Sie sind für Beförderungen, Auszeichnungen und Gehaltssteigerungen nützliche Grundlage der Leistung, weil sie erlaubt den Mitarbeitern an absteigend Rang, aber sie sind sehr erfreut über die Subjektivität der Bewerter und bieten sehr wenig Rückmeldung an die Gutachter beeinflusst.
Die Ergebnisse der Vergleiche sind nicht ausgewertet, da es die Spannung und den internen Wettbewerb, die nicht in Anspruch nehmen kann Teamarbeit erstellen können mitgeteilt werden.
Als Vergleiche unvermeidlich sind und neigen dazu, diejenigen, die besser als andere Arbeit zu fördern, hat mehr verdient, oder ist es besser geeignet für das neue Amt.
Vergleich Methoden verwendet werden:
- Rangfolge: Sie zwingt die Bewerter an die Mitarbeiter vom besten zum schlechtesten Rang und ist es besser, mehr als einem Evaluator verwenden, um subjektive Elemente zu vermeiden. Es hat den Vorteil der Einfachheit und den Nachteil, dass sagt, der besser ist als ein anderes, nicht aber die Distanz zwischen ihnen.
- Distribution Verpflichtung: Der Gutachter stuft in verschiedenen Leistungsgruppen bewertet. Sie benutzten alle Arten von Informationen: Die Gesamtperformance, Umsatzzahlen, Stückzahl mit höherer Qualität, made ...
Der Vorteil ist, dass die Quellen der Subjektivität beseitigt werden und der Nachteil ist, dass es Kräfte einige Mitarbeiter zu qualifizieren und kann Unrecht schlecht fühlen.
- Verteilung der Punkte: Sie zwingt die Gutachter auf eine bestimmte Anzahl von Punkten unter den Mitarbeitern im Verhältnis zu ihrem Leistungsniveau zu verteilen. Legt fest, wer besser sind als andere, und verweist auf die Distanz zwischen ihnen. Subjektive Verzerrungen eingreifen kann.
- Vergleich in Paaren: Der Bewerter hat für jeden Mitarbeiter miteinander vergleichen derselben Gruppe ausgewertet. In dem Feld, in dem der Schnittpunkt liegt zwischen dem horizontalen Reihe mit einem Arbeitnehmer und einem anderen senkrechten Spalte sind die Mitarbeiter-Zahl, die die beste Leistung entspricht, und jeder Mitarbeiter erhält einen Punkt jedes Mal scheint es in einer Box. Die Mitarbeiter sind besser, je mehr Punkte sie haben.
Obwohl diese Methode ist anfällig für Subjektivität, ist von der Tendenz zu extremen Maßnahmen und Verzerrungen durch wohlwollend oder Verpflichtung des Gutachters zu vermeiden Safe, dann zwang ihn, sich zu qualifizieren einige besser als andere.

7.5. METHODEN zukunftsorientierte Bewertung.
Die Bewertungsmethoden für zukunftsorientierte Ausrichtung auf das Potenzial der Mitarbeiter und ihrer Fähigkeit, zukünftige Ziele zu erreichen.
Die verwendeten Methoden sind:
1.
Die Self-Assessment: nützlich, wenn der Zweck der Bewertung ist die individuelle Entwicklung zu erleichtern. Bei der Bewertung selbst ist unwahrscheinlich, dass eine defensive Haltung ein. Wird verwendet, um Verbesserungsbedarf feststellen kann, den Menschen helfen, persönliche Ziele gesetzt für künftige Verbesserungen. Es gibt Gegrilltes genannte Self Fragebögen, dass die Selbsteinschätzung helfen.
2. Das Management by Objectives ": Ein Programm entwickelt, um Mitarbeiter durch ihre Beteiligung an der Festlegung ihrer eigenen Ziele, und das Wissen über die Faktoren, die ihre Leistungen zu bewerten, zu motivieren. Dies ist für Menschen mit hohen Anforderungen zu motivieren. Es besteht aus 3 Phasen:
- Die untergeordnete und seinem Vorgesetzten und entsprechen den Zielen für die nächste Periode festgelegt. In einigen Fällen gibt es mittlerer Ebene zu überprüfen, inwieweit die Ziele erreicht werden.
- Zurück zu treffen, um Fortschritte zu schaffen.
- Bewertet Am Ende des Zeitraums der Ergebnisse.
Die Ziele sollten in numerischer Form und einmal eingerichtet, die Untergebenen Verantwortung, sie zu erhalten. Am Ende des Zeitraums, analysieren wir die Ziele, die erreicht wurden und die nicht, was der Grundlage der Evaluation, die die Bewertung einbezogen.
Die wichtigsten Vorteile sind:
- Zu motivieren, indem sie ihre eigenen Ziele und das Wissen, wie sie bewertet werden.
- Leute kennen die Aufgaben, um die Ziele zu entwickeln, erreicht werden, die ihre Fortschritte messen zu können.
- Sie können den Menschen eine größere Autonomie, um für ihre Ziele verantwortlich und deren Leistung zu überwachen.
- Verstärkte Kommunikation zwischen Untergebenen und Vorgesetzten.
- Erleichtert verstehen, wie sie ihre Bemühungen dazu beitragen, die übergeordneten Ziele.
- Es ist klar, Informationen für Entscheidungen über die Bezahlung und Beförderung.
Zwar hob eine Schwierigkeit der Quantifizierung der Ziele gilt für alle Ebenen des Unternehmens. In der multinationalen Unternehmen ist die direkte Niederlassungen in anderen Ländern, aber die Umsetzung ist der Klassiker der Außendienst eingesetzt.
Informationen über den Grad der Erreichung der Ziele müssen schriftlich von den untergeordneten, in denen komplexe Formen der Information, die eine unnötige administrative Arbeit zu schaffen erstellen können eingereicht werden. Manche Führungskräfte haben Schwierigkeiten in der Kommunikation mit Untergebenen individuell und machen sie kurzfristige Ziele. Die Ziele müssen vereinbart werden, und dass, wenn Steuern Motivation verschwindet.
3. Psychological Bewertungen: Bestimmen Sie die möglichen Zukunft. Es beinhaltet Interviews, psychologische Tests, Interviews mit den Vorgesetzten und die Überprüfung von anderen Auswertungen. Der Psychologe schreibt eine Bewertung mit seinen intellektuellen, emotionalen, motivationalen, die für die Prognose künftiger Leistungen nützlich sind.
Sie können auf der Arbeit und der Eignung für einen bestimmten Schwerpunkt oder allgemeinen und beziehen sich auf zukünftige Potenzial. Entscheidungen können im Rahmen der Vermittlungs gemacht werden, und berufliche Entwicklung.
Viele sind von Psychologen misstrauisch, ihr Wissen, die Zuverlässigkeit der Ergebnisse und ihre Fähigkeit, das Entwicklungspotenzial eines Menschen zu bestimmen.
4. Assessment-Center: Das sind Programme, die Simulationstechniken, Übungen, Sitzungen und Team Problemlösung, die Mitarbeiter identifizieren sich mit Führung und Förderung Entscheidungen. Die Bewertung wird von einigen Menschen und ihre Bewertungen durchgeführt werden gemittelt, um ein Ergebnis zu erhalten. Als Ziel.
Die Methode ist teuer und zeitaufwendig, erfordert spezielle Einrichtungen und eine Reihe von Gutachtern, Psychologen und Fachpersonal. Darüber hinaus sind die Dauer des Bewertungsverfahrens außerhalb ihrer Arbeit gefunden.
Die Verwendung dieser Zentren ist häufiger in großen Unternehmen erfordern High-Level-Manager. Um die Kosten zu senken eine Bewertung von internen E-Mail, in der er an die bewertet, Übungen und Fragebögen ausfüllen und zurück an den Gutachter durchgeführt.
In einigen Unternehmen setzen Exekutivkomitees, dass das Potenzial von Führungskräften und Managern, die untere Ebene zu erfüllen in der Regel einmal pro Jahr zu bewerten.

7.6. ANFORDERUNGEN Evaluationsprozess.
Line-Managern in den meisten Fällen fungiert als Gutachter, aber oft nicht vertraut sind mit den Techniken, kein Interesse daran und halte es für eine Tätigkeit behindern die tägliche Arbeit auferlegt.
Die Gutachter Schulungen konzentrieren sich auf die Untersuchung von Verfahren, Mechanik, potentielle subjektive Fehler und Verzerrungen.
Es ist wichtig, die Bedeutung der Evaluierung der Leistung verbessert werden, die Ermittlung von Schulungsbedarf, Entschädigungspolitik, Standortentscheidungen, Karriereplanung, Überprüfung der Job-Design und Fehlersuche.
Experten halten es für angebracht, Durchführung von zwei Bewertungen pro Jahr für jeden Mitarbeiter, wenn Sie in einer bestimmten Situation sind.
Die Ausbildung der Gäste bleibt mit dem Feedback über die Qualität der Bewertungen und ihre Ergebnisse, anhand von Befragungen der Beurteilung geleitet, wo die Gutachter der Arbeitnehmer über ihre Leistungen in der Vergangenheit und sein Potential in der Zukunft informiert. Der Bewerter konzentrieren können diese Interviews:
1. Tell-and-sell: Eine Überprüfung der Leistung der Mitarbeiter und überzeugt ihn, dass es verbessert.
2. Tell-und-listen: Mitarbeiter wirft ihre Gründe, Ausreden und verteidigt seine Leistung. Der Prüfer berät die Arbeitnehmer, wie es besser zu machen.
3. Problemlösung: Bestimmung der Probleme und zur Lösung von Leistungsproblemen mit der Ausbildung, Beratung oder Verlagerung und Festlegung neuer Ziele.
Das Interview ist auf einen positiven Dialog zur Verbesserung der Leistung zu schaffen, der Arbeitnehmer hat das Vertrauen in ihre Fähigkeit zu verbessern und ihre Ziele zu erreichen.
Er sollte sich nach folgenden Richtlinien:
- Markieren Sie die positiven Aspekte der Leistung der Mitarbeiter.
- Das Ziel ist es, die Leistung zu verbessern und keine Disziplinarmaßnahmen.
- Verhalten im privaten Gespräch.
- Seien Sie präzise, Verallgemeinerungen vermeiden und Vagheit.
- Neuausrichtung der Kommentare auf die Leistung und nicht auf persönliche Eigenschaften.
- Bewahren Sie Ruhe diskutieren zu vermeiden.
- Ermittlung der spezifischen Maßnahmen zur Verbesserung der Leistung.
- Markieren Sie die Verfügbarkeit der Gutachter zusammenzuarbeiten und Ihnen helfen, zu verbessern.
- Ende des Interviews die positiven Aspekte der Leistung.
Wenn Bewertungen zeigen, dass das allgemeine Niveau der Leistung im Unternehmen gering ist, kann aufgrund von Fehlern wie fehlerhaften Ausrichtung im HR-Planung, Analyse und Arbeitsplatzgestaltung in der Verfolgung der persönlichen bei der Auswahl, Orientierung an der Stelle, Ausbildungs-oder Karriereplanung.
























TOP 8: Vergütungspolitik.

8.1. ZIELE DER Vergütungspolitik.
Das Unternehmen muss sicherstellen, dass die richtigen Leute zu halten, eingehalten werden und dies mit einer angemessenen Entschädigung Politik erzielt wurden.
Der Lohn ist ein Faktor, zu motivieren, zu gewinnen und zu halten Menschen.
Die Vergütungspolitik ist die Strategie des Unternehmens, das wirkt sich auch auf andere Funktionen wie Suche DRRHH Auswahl betroffen.
Die Entschädigung wird, was die Leute arbeiten, die in einer Gesellschaft sind, bekommen für ihre Arbeit. Es ist ein Gleichgewicht zwischen Zufriedenheit der Arbeitnehmer und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.
Die Vergütung sollte mit den Zielen des Unternehmens übereinstimmen. Die Art und Weise Ressourcen verteilt ist ein Hinweis auf die Strategie der Firma ist und was Sie am meisten schätzen, wie Loyalität und Dienstalter, die Produktivität oder das Potential von Menschen.

8.2. ANFORDERUNGEN der Vergütungspolitik.
Bei der Auseinandersetzung mit der Polizei eine angemessene Gehälter, muss darauf geachtet werden DRRHH Funktionen, die Interessen des Unternehmens und seine Ziele und Interessen der Menschen, nicht um den rechtlichen Rahmen zu nennen.
Die Anforderungen an die in der restaurativen DRRHH eingehalten werden, sind:
1.
Bedingungen für die Wirksamkeit: Die Vergütung sollte mit Kundenorientierung ausgelegt sein, als Reaktion auf die Ziele und Business-Strategien wirksam. Sollten berücksichtigt werden:
Förderung, Unterstützung der Zufriedenheit der Menschen und das Ziel der Gewinnung und Aufrechterhaltung von den richtigen Leuten.
Seien Sie mit den Zielen des Unternehmens übereinstimmen. Die Lohnkosten machen den größten Aufwand in der Wirtschaft entstehen, und zu einer übermäßigen Erhöhung kann ein Einfluss auf die Preise von Produkten sind gefährlich für das Überleben des Unternehmens führen. CPI kann steigen stärker als erwartet und sich negativ auf die Kaufkraft der Gehälter.
Wettbewerbsfähigkeit: Die Erreichung der Ziele der Gewinnung und Bindung von Kunden. Wir werden höhere Gehälter bieten im Vergleich zu den übrigen Konkurrenten: die Höhe des Ausgleichs muss wettbewerbsfähig sein.
Flexibilität: Die Notwendigkeit der Anpassung an Veränderungen in der Branche oder in der Gesellschaft. Mit Lohnzurückhaltung in Zeiten der Krise kann zur Verbesserung der Wirtschaft einer Branche oder sogar eines Landes.
Einfachheit in der Anwendung, wenn ihr Interpretation: Das Ideal ist die einfache Systeme mit wenigen Höhe der Entschädigung und Homogenität unter den Arbeitnehmern. Wenn jeder Mitarbeiter ist ein Fall, das System ist komplex, aber wenn es darum geht, alle gleich das System ist sehr einfach.
2.
Gesichtspunkt der Gerechtigkeit: Die Politik des Ausgleichs muss der Billigkeit entspricht.
Interne Equity: Für die Arbeitsplätze, die ähnliche Funktionen und Verantwortlichkeiten, dem jeweiligen Anteil ähnliche Entschädigung.
Externe Equity: Die Mitarbeiter haben ähnliche Entschädigung durch Mitarbeiter von anderen Unternehmen mit ähnlichen Aufgaben und Verantwortlichkeiten genossen.
3.
Bedingungen für die Konformität: Dies ist eine Antwort auf die Anforderungen des Arbeitsrechts und die Verpflichtungen, die Arbeitnehmer einzeln oder gemeinsam erfolgen.
Arbeitsrecht: Die Regierungen legen einen jährlichen Mindestlohn. In Tarifverträgen spiegelt auch die Ergebnisse der Verhandlungen in den einzelnen Sektoren im Hinblick auf Bezahlung.
Individuelle Business: Das Unternehmen erklärt sich bereit, in den Arbeitsvertrag mit Arbeitnehmern zu beobachten, was je nach den Umständen der einzelnen Arbeitnehmer, der als ausgehandelt eine professionelle und als Person.
stillschweigende Verpflichtung: Die DRRHH erwirbt eine moralische Verpflichtung an die gemachten Vereinbarungen stillschweigend. Die Einhaltung und Überwachung dieser sind ein klares Beispiel für eine gute Arbeits-und Unternehmensethik.

8.3. SCHWIERIGKEITEN IN DIE POLITIK DER ERSATZ.
Business-Ziele müssen quantifiziert werden, aber es ist nicht leicht, in einigen von ihnen zu tun. Es ist auch nicht einfach die Aufgabe, die Kombination dieser Anforderungen mit den persönlichen Zielen, Gesellschaft und Wirtschaft.
1.
Probleme, die Wirksamkeit von Arzneimitteln: Die erste Schwierigkeit ist die motivierende Fähigkeiten des Arbeitslohns. Die Wirksamkeit der motivierenden Faktoren, hängt von den Bedürfnissen des Einzelnen und die Fähigkeit, diese Faktoren zu decken haben. Die Bewertung dieses Zufriedenheit und die Überwindung der Bedürfnisse durch die Bezahlung ist für jede Person verschieden. Geld hört auf, ein wichtiger Faktor für die Motivation von bestimmten Ebenen. Mit dem Geld, Forderungen nicht erfüllt werden oder Anforderungen, die von Person zu Person variieren.
2. Die Schwierigkeiten im Bereich Justiz:
-
In Bezug auf externes Eigenkapital: auf die Wahrnehmungen der Arbeitnehmer die relevanten umkämpften Markt darstellen wird feststellen, dass ein Unternehmen attraktiv mehr als ein anderes, nicht nur für die Löhne, sondern durch andere Aspekte.
Der übliche Weg, um die Wettbewerbsfähigkeit der Löhne der Vergütung Erhebungen von verschiedenen öffentlichen und privaten Einrichtungen durchgeführten Studie.
Der Vergleich des Entgelts ist für verschiedene Aspekte schwierig:
• Übereinstimmung mit den Sektoren, in denen es verglichen wird. Ist erforderlich, um anderen Sektoren wegen der hohen Mobilität der Arbeitskräfte im Vergleich. Die Sektoren sind unterschiedlich konfiguriert was bedeutet, dass aufgrund der hohen Internationalisierung der Unternehmen, den Vergleich innerhalb der einzelnen Sektoren wird immer repräsentativ.
• Die Kommunikation zwischen den unterschiedlichen Positionen gegenüber: Wir brauchen eine detaillierte Beschreibung der Positionen, die verglichen werden, da in verschiedenen Unternehmen können festlegen, wie ein Job mit unterschiedlichen Zuständigkeiten.
• Zuverlässigkeit der Daten: Manchmal ist diese Information nicht ganz real, weil es dazu neigt, in einigen Sektoren zu verbergen. Es ist im privaten Bereich üblich ist.
- In Bezug auf interne Equity: individueller Verhandlungen sind jedoch für ein gewisses Ermessen verlangen, die sie Unbehagen unter den Kollegen, die die gleiche Arbeit unterschiedliche Löhne erstellen können.
Sie könnten es auch als ungerecht, dass ein Neuling mehr Entschädigung als diejenigen, die Zeit in der Gesellschaft tragen hat, obwohl die Umstände des Arbeitsmarktes und der hohen Qualifikation der Newcomer.
3.
Schwierigkeiten bei der Einhaltung: Die größte Schwierigkeit ist die unterschiedliche Interpretation, die von der stillschweigenden Zusagen ableitet. Es ist notwendig, dass die Menschen der Grund für jede Ungleichheit wissen. Kostenkontrolle ist nicht nur ein Ziel, sondern eine Einschränkung. Die Kosten sind nach Einkommen begrenzt und von den Zielen der das Überleben und Wachstum des Unternehmens.

8.4. Festlegung der Vergütung.

8.4.1. Historisches.
Die Internationalisierung von Unternehmen hat die Form von Management-und Business-Strategien und Beschäftigung und Entlohnung beeinflusst. Die Entschädigung Politik hat sich von einer einheitlichen und Gewerkschaft gegangen, variabel und individuell.
In Zeiten der Wirtschaftskrise und sektoralen Lohndiskriminierung erhöht und Sozialleistungen zu erhöhen.
Die Vergütungspolitik ist ein deutliches Beispiel, klar und öffentlich, welche Werte das Unternehmen und wie dieser zu bewerten.
Nach Angaben der Business-Strategie kann die Organisation Wettbewerbsvorteile mit ihrer Politik des Ausgleichs erhalten folgende 3 Strategien:
1.
Leading dem Arbeitsmarkt hinsichtlich der Entschädigung: Reagiert auf die Idee, dass das Geld der einflussreichsten Element in Begegnungen mit Menschen. Ziel ist es, qualifizierte Mitarbeiter anzuziehen und zu behalten. Es ist mit hohen Kosten könnten nur mit der Zusicherung, dass die Gewinne dieses Arbeitnehmers wieder erreicht wird abgedeckt werden. Es ist in sehr wettbewerbsintensiven und von großem Nutzen angewandt werden.
2. Equalizing Gehälter auf das durchschnittliche Niveau: Es ist die am weitesten verbreitete.
3.
Geben Gehälter unten, was auf dem Markt angeboten werden: Es ist in den Bereichen folgen, wo Flexibilität und die Fähigkeit, über die Vergütung entscheiden, beschränkt ist. Dies gilt für öffentliche Behörden, andere Mechanismen wie Arbeitsplatzsicherheit, Entschlossenheit, Respekt, verwenden ...
Die Lohnstruktur ist das Salär Bereich des Unternehmens in Bezug auf Kategorien und auf allen Ebenen, die in ihm existieren.
8.4.2. Wechselkurse zahlen.
Direkte Ausgleichszahlungen ist eine, die direkt mit dem Job verknüpft ist und deren Leistungsfähigkeit und umfasst:
- Grundgehalt.
- Erhöhung für die Leistung.
- Incentives.
- Anpassung.
Die indirekten Vergütung besteht aus der Menge der Dienste und Leistungen durch die Organisation ihren Mitgliedern angeboten. Die Dienste und Leistungen nicht über die Position oder sein Niveau der Leistung ab, sondern durch die Mitgliedschaft in der Organisation gewährt werden. Eingeschlossen sind:
- Schutz-Programme.
- Dienstleistungen und sonstige Leistungen.
- Vergütung für die Zeit nicht funktioniert.
Die Vergütung als Gegenleistung für seine Arbeit strukturiert ist:
- Gehalt nach Arbeit.
- Pay for Performance.
- Andere Positionen zu führen.

8.5. LÖHNE ÜBER DIE ARBEIT AUF.
Es ist ein Teil des Einkommens, das sich auf die Merkmale der Position entspricht, unabhängig von der Form der Durchführung und der Grad der Einhaltung der Vorschriften.
Die Bewertung der Beiträge wurden auf der Grundlage einer Analyse der Positionen, soweit sie nicht die Beurteilung ihrer Leistung erfolgt, sondern die Tätigkeit und die Verantwortung bringt. Das Verhalten der Person muss durch den Vorgesetzten oder Kollegen und wird ihren Tribut auf Ihrer persönlichen Rache nehmen, aber unabhängig vom Wert der Post geprüft werden.
Es ist für Pay-Bestimmung geeignet ist gleichzeitig die Planung gemacht. Dies ist ein förmlicher und systematischer Prozess, bei dem es bestimmt den relativen Wert einer jeden Position mit dem Ziel der Festlegung ihrer Vergütung. Mit der Bewertung der Bedeutung einer Stelle bewusst.
Die Einrichtung des Lohnniveaus, hängt von der Bewertung des Bestandes ist auf Job-Analyse beruht, werden als Faktoren in ihrer inhärenten Komplexität oder ihrer Beteiligung an den unternehmerischen Aktivitäten begonnen. Seine Umsetzung ist Gegenstand des Arbeitsrechts und Angebot und Nachfrage.
Für Job-Bewertung berücksichtigt die Analyse der Daten der Beiträge:
- Verantwortung für den Posten.
- Kenntnisse erforderlich.
- Aufwand erforderlich.
- Arbeitsbedingungen.
Die Frage ist, wie viel besser die Lage in Bezug auf ein anderes.
Die korrekte Bewertung der Arbeitsplätze wird es den Vergleich von Kosten zu rationalisieren und können für die Zwecke der Performance-Messung, Lohnverhandlungen, Rekrutierung, Auswahl und Förderung verwendet werden.
Kommunikation und Partizipation ermöglicht es Einzelpersonen, Entschädigung erhalten weitere Informationen haben und das System zu verstehen.
Die verschiedenen Rating-Systeme unterscheiden sich in Bedeutung, um Informationen vom Auftraggeber bereitgestellt Analyse gegeben, und in verschiedenen Organisationen oder Abteilungen je nach dem Grad der Komplexität angewandt.
Sie beginnen mit einer Beschreibung der Umfang der Prüfung, die Ernennung des Leiters der Bewertung und Auswahl der relevanten Faktoren.
Die Bewertung wird durch eine Bewertung der sich aus Personen mit allen damit verbundenen Fertigungsverfahren hergestellt. Dieser Ausschuss ist für die Auswahl der Faktoren und Stellenbeschreibungen verantwortlich.

8.5.1. Job Bewertungssysteme.
-
Die einfache subjektive Rangliste der Post.
Es ist die einfachste und am einfachsten zu interpretieren. Aus den Angaben von Job-Analyse entnommen wird eine Hierarchie, ohne die Aufnahme neuer Informationen oder Analysen, wobei mehr Wert auf die ein erheblicher Beitrag.
Das Dienstprogramm ist seine Einfachheit, es gibt keine Auskunft über die Unterschiede in der Vergütung. Könnte für kleine Abteilungen.
In einer komplexen Enterprise-Anwendungen von nicht unter Berücksichtigung anderer relevanter Faktoren in der Job-Evaluierung beschränkt. Es liefert Informationen über den relativen Vergleich der Aufwendungen, die nicht zu den Informationen für die Löhne bieten.
- Zuordnung von Ebenen.
Es ist über die Einstufung nach der Beschreibung der Ebenen. Wenn ein rechtmäßiger job description zugeordnet ist das Niveau der Beschreibung. Die Vergütung ist abhängig von der Arbeit. Die Jobs werden in Gruppen und Klassenstufen unterteilt sind, von den komplexesten, die einfachsten eingestuft. Als weitere Besonderheiten der Gruppen, ist das System noch komplizierter und die Kosten erhöhen. Es ist das am häufigsten verwendete durch öffentliche Verwaltungen.
-
Ein Vergleich von Faktoren ab.
Es wird von Benge und Teil der Kennzeichnung entwickelt
ion der wichtigsten Faktoren, die in der Zusammensetzung der verschiedenen Positionen und dann Beurteilung all dieser Faktoren in den einzelnen Stellen. Unter Berücksichtigung der Vergütung dieser Schlüsselpositionen zugeordnet ist, die der jeweiligen der Faktoren. Die übrigen Stellen werden in der gleichen Weise wie bei der vorherigen Methode eingestuft und hat den Teil der Vergütung je nachdem, welche Faktoren notwendig waren.
Die Schritte sind:
1. Identifikation von Schlüsselfaktoren: Sie müssen wichtige Faktoren gemeinsam eine Vielzahl von Positionen: Produktion, Vertrieb, Management, Verwaltung, ...
2. Identifizierung der wichtigsten Positionen: Dies sind Stellen, die üblicherweise auf dem Arbeitsmarkt zu finden sind, ist nicht nur einfach eine Entschädigung zu bestimmen. Sollte die wesentlichen Faktoren zu verstehen, zu bewerten.
3. Bewertung Währungseinheiten der einzelnen Faktoren an jeder Position: abhängig von der Intensität ihrer Anwendung und Bedeutung.
4. Bestimmung des Status der wichtigsten Positionen in einer Tabelle zum Vergleich von Faktoren ab.
5. Die Bewertung der anderen Beiträge: Die Verwendung von Kern-Positionen werden bewertet verweisen auf andere Stellen und sie sind in der Vergleichstabelle von Faktoren gelegt.
- Ergebnis.
Es ist die am weitesten verbreitete und angewandte Lott. Es ist komplizierter, aber genauer. Dies sollte, die wichtigsten Faktoren. Diese Beschreibung ist oft mehr als detaillierte und den Ebenen, auf welche Faktoren bewertet werden können und mit einem maximalen Wert wie die Gewichtung der einzelnen. Diese Informationen werden in dem Handbuch enthalten, die Einstufung aller Abgaben zu beurteilen.
- Hay.
Edward muss wird die Methode von Leitfäden und Profile. Es ist eine Kombination der Verfahren und die Zuteilung der vergleichenden Ebenen von Faktoren ab. Es ist für die administrativen und technischen Aufgaben verwendet werden. Die Faktoren, die Fähigkeit bewertet werden. Problemlösung und Rechenschaftspflicht. Diese Faktoren werden unterteilt Prüfung neuer Unterfaktoren üblich, die einzelnen Ämter.

8.5.2. Berechnung des Gehalts auf der Grundlage der Bewertung der Post.
Die Vergütung der einzelnen Posts widerspiegeln sollten ihre interne und externe Bewertung in den Arbeitsmarkt.
Gemessen in saubere Löhne und Gehälter in den Markt zu zahlen, und die Abszisse die interne Bewertung. Für jede der Positionen, die über externe Informationen finden Sie auf den Schnittpunkt zwischen der externen Bewertung und der internen Bewertung erstellt erhalten eine Wolke von Punkten. Zeichnen Sie die Linie, die am besten die Punktwolke genannt Lohnentwicklung Linie. Die Vergütung der anderen Stellen für den Wert zu koordinieren, um ihre Punkte als die Trendlinie Mitarbeiter bestimmt.
Um die Verwaltung der Entschädigung zu erleichtern sollte die Gruppe Beiträge und Kategorien. Wenn Sie die einfache subjektive Ranking-System, ergeben sich die Kategorien, die aus der gleichen Anwendung. Bei Verwendung von anderen Systemen gemacht werden müssen Kategorisierung. Bei der Festlegung der Kategorien nach Noten, die Lohnentwicklung wird von einer Reihe von aufsteigenden Ebenen ersetzt. Die Stellen befindet sich in jeder Kategorie erhalten den gleichen Lohn.
Wenn die Anzahl der Klassen ist sehr hoch und die Verwaltung komplexer. Ist sie zu niedrig ist, wird in jeder Kategorie sehr heterogene Positionen erscheinen würde die gleiche Entschädigung erhalten. In jeder Organisation sind die Vor-und Nachteile der einzelnen Einstufung wiegen.
Wenn Sie halten fest, die Entschädigung für alle Positionen auf allen Ebenen müssen identisch sein, nicht zwischen denen, die ihren Job besser zu führen und zu motivieren, ihre Leistung zu verbessern. Die meisten Unternehmen arbeiten mit einem gewissen Spielraum innerhalb jeder Kategorie und der Gehalt von jeder Position und Person kann für eine Vielzahl von Zubehör verschieden sind.

8.6. Performance-Based VERURTEILEN.
Das Hauptziel ist es, das Verhalten derer, die eine bessere Arbeit zu stärken und es ist wichtig, die Bereiche der angestrebten Verbesserung zu identifizieren. Festlegen der Ziele möglich ist, zu messen, zu vergleichen und die Ergebnisse zu bewerten.
Die erfolgsabhängige Vergütung zu zahlen ist, dass jede Person in Bezug auf die Höhe der Leistung in der Wahrnehmung der Aufgaben des Amtes entspricht. Einige Unternehmen haben Programme zu identifizieren, um High-Potential-Profis auf die individuelle Entwicklung der Beschäftigten wahrscheinlich, Schlüsselpositionen zu besetzen und sind Gehaltserhöhungen verbunden, um die Kontinuität zu gewährleisten.
Die Leistungskontrolle gilt sowohl für die Einstellungen und Fähigkeiten Wert. Diese werden durch eine Befragung von Personen, die direkte Verantwortung für andere haben begutachtet. Die Fragen werden von fünf Jahren bis zu 50 zusammengefasst, Scoring-1-5. Diese Fragen schließen diejenigen ein, um das Ausmaß des Engagements, die Anpassung im Zusammenhang mit der Änderung, Leistung, Initiative, Flexibilität, Verantwortung, Fähigkeit zur Veränderung, die Effizienz, Effektivität, Eigentumsverhältnisse der Ziele als ihre eigene Fähigkeit, Probleme zu erwarten fördern ...
Jede andere Person, die für die Entwicklung des Fragebogens, erhalten ein Jahr Beurteilung der Ausgangslage. Von diesem wird der Lohn von den vereinbarten Anteil in den Budgets erhöht werden innerhalb des Gehalts für jeden Bereich der Werte.
- Anreizsysteme: Anreizsysteme, um die Leistung zu bezahlen verbunden. Manchmal sehen wir einen Rückgang der Qualität der Produkte und Dienstleistungen als Anreize für die Steigerung der Produktion zu erhöhen Basis angeboten. Es sollte andere Anreize, dass andere Aspekte zu belohnen.
Anreize können wie folgt eingestuft:
1.
Individuelle Anreize.
• Stück Arbeit: Nachdem die Ausgabe Ziel, die Produktion, die das hinaus, was gezahlt wird. Es gilt in Fällen, in denen die Menge ist wichtiger als Qualität und hoch automatisiert.
• Kommissionen: Dies ist ein Prozentsatz des Preises der Ware. Es gilt für den kommerziellen Bereich und ist für gewöhnlich gesetzt Raten. Sie sind für die Gewinnung von Kunden gutgeschrieben, für die Genauigkeit bei der Vorhersage der Umsatz. Die OPR-Incentives und Rechtssicherheit bei den Prognosen, die Stimulierung des Verkäufers auf den vorhersehbaren
Ionen-Vertrieb und eine bessere Planung. Berücksichtigt werden die Unterschiede zwischen beiden Bereichen als die Prognosen und Ziele sind mit den Eigenschaften und Möglichkeiten des jeweiligen Gebiets im Einklang stehen. Überrepräsentiert entkoppeln kann der Verkäufer des Unternehmens, das Gefühl, sich selbst und kann, wenn sie zu niedrig ist nicht einhalten kann, sein Ziel Anreiz. Die DRRHH müssen das optimale Verhältnis zwischen den beiden Teilen der compensation package.
2. Die Anreize von Gruppen. Work-Teams haben an Popularität gewonnen, verdrängt individuell zu berücksichtigen. Der Anstieg spiegelt eine Anpassung Gruppe Leistungslohnermittlung Systeme der Arbeitssituation. Diese Anreize erhöhen die Zufriedenheit am Arbeitsplatz der Teilnehmer. Include:
• Die Kostensenkungs-Pläne: Er ermutigt die Menschen in Abhängigkeit von einem Faktor sie kontrollieren können: die Kosten. Sein Ziel ist die Förderung der Ideen und Anregungen dazu beitragen, Kosten zu senken und erhalten im Gegenzug einen Anteil an den Einsparungen. Sie bilden den Ausschüssen der Mitarbeiter und die Menschen zu motivieren zur Verbesserung der Verwaltung des Unternehmens zu beteiligen.
Die Scanlon Plan konzentriert sich auf die Verringerung der Arbeitskosten und die Qualität verbessern. Akzeptiert nach einer Abstimmung durch die Arbeitnehmer. Es ist von der Produktion Gebiet charakteristisch.
Die
Rucker Plan konzentriert sich auf die Verringerung der Arbeitskosten und Rohstoffe und Ausrüstung zu tragen. Die Initiative aus der Verwaltung. Es gilt für alle Arbeitnehmer.
Improshare Der Plan soll die Kosten zu senken, sondern indirekt durch die Verringerung der Arbeitszeit durchgesetzt werden. Die Initiative aus der Verwaltung. Es deckt alle Mitarbeiter und konzentriert sich auf die Zeit sparen, anstatt Kosteneinsparungen.
Sie setzen auf Bewährung für ein Jahr und sie sind gut kann als ständige Clearing getroffen werden. Sie sind effektiver in den Industriebetrieben.
• Teilnahme an Vorteile: Die Mitarbeiter sind Teil des Business-Projekt. Es ist ihre Beteiligung in Kombination mit einer starken Unternehmenskultur. Wenn nicht richtig kommunizieren kann zu Unzufriedenheit führen. Es ist ein Anreiz zur Verbesserung der Leistung und nicht auf die Leistungen des Unternehmens im Zusammenhang, so schwer, ihre Leistungen zu Maßnahme trägt die Gewinne des Unternehmens, der zeitliche Abstand zwischen den täglichen Anstrengungen und die Zeit wahrgenommen wird, die Teilnahme ist ein Anreiz für sie übertrieben.
• Pläne des Aktienbesitzes: Die Absicht ist, dass die Menschen mehr mit ihrem Engagement und die Beteiligung beteiligt. Es reicht von der Bereitstellung von Darlehen für den Kauf und Verkauf von Aktien zu einem niedrigeren Preis oder freie Übertragung in den höheren Ebenen verwendet. Betont die Kaufoption Plan der Aktien an Führungskräfte angeboten, die wirksam sein kann für einen bestimmten Zeitraum und, wenn der Marktpreis höher ist als die Option, den Kauf Arbeitnehmer.
8.7. LEISTUNGEN Fransen.
In unserem Land haben, Nebenleistungen minimal, aber die Tendenz ist steigend. Eine Liste dieser Leistungen werden kann:
- Life Insurance.
- Unfallversicherung.
- Versicherung für ärztliche Leistungen.
- Pläne für den Kauf von Aktien.
- Programme, die sportliche Aktivitäten.
- Leistungen für Ferien.
- Besondere Vorteile für Geburt, Ehe oder Familie Tod.
- Cafeteria / Speisesaal Dienstleistungen oder Gutscheine für Lebensmittel.
- Unterstützung für die Fortbildung der Mitarbeiter für ihre Kinder.
- Kinderbetreuung.




























TOP 9: Kommunikation als Instrument der DRRHH.
9.1. Kommunikation und Training.
Kommunikation ist für die Verwaltung Entscheidung wesentlichen-machen. Mangelnde Kommunikation führt zu Mitarbeitern das Gefühl des Unbehagens und der Unzufriedenheit.
Die entwickelten DRRHH Communication System Human Resources umfasst die Art und Weise, welche Informationen weitergegeben werden. Kommunikation ist Information, die auf aktives Zuhören und Emotion hinzugefügt wird.
In kleinen Unternehmen wird die Kommunikation informell während die großen haben ein formales System zusätzlich zu informellen und indirekte Kommunikation.
Effektive Kommunikation übernimmt keine Garantie für hohe Leistung, während die Kommunikation gewährleistet werden kann fehlerhaft, wenn Misstrauen und Demotivation.
Die Kommunikation ist sehr komplex, weil es emotionale Faktoren, psychischen und geistigen und technischen Werkzeugen beinhaltet.

9.2. Prozess und die Elemente der Mitteilung.
Kommunikation ist die Übertragung von Signalen über einen gemeinsamen Code an den Absender und Empfänger.

9.2.1. Der Prozess der Kommunikation.
Eine Person möchte sich ein Bild an eine andere Person oder eine Gruppe zu vermitteln und stellt so dass der Empfänger versteht sie mündlich, schriftlich oder durch andere Mittel. Der Empfänger empfängt und interpretiert die Meldung der Emittent hat die Nachricht erhalten.

9.2.2. Die Elemente der Kommunikation.
1. Das Problem: Es ist, wer wirft die Meldung und kann eine Einzelperson oder eine Gruppe. Im Geschäft mit anderen Menschen im Unternehmen kommunizieren mit Kunden, anderen Unternehmen, Behörden, ... Und das Unternehmen auch Nachrichten empfängt.
2. Kodifizierung: Bestimmt die Sprache, die verbale, visuelle können, schriftlich, gestisch, ...
3.
Die Botschaft: Das ist, was den Communicator zu übertragen will und kann zielgerichtet sein (explizit mitgeteilt werden wollen, um eine Wirkung auf den Empfänger verursachen) oder unbeabsichtigt (unbewußt emittiert).
4.
Der Kanal: Die verwendeten Mittel, um die Botschaft zu übermitteln (schriftlich, Vorträge, Video, Computer, Bonussysteme, ...). La KommunikationsführerIonen durch Gesten sendet auch Meldungen zu lernen zu interpretieren. Der Tonfall der Stimme gegeben hat, einen Sinn für den Sender und den Empfänger. Es gibt eine gestische Kommunikation interpretiert, dass jeder das gleiche, aber es gibt auch andere Gesten, die gleichen in verschiedenen Kulturen bedeuten. Führungskräfte und Manager sind weit in die Botschaft und nur sehr wenig über das Medium der Wahl, die einen großen Einfluss auf die Wirksamkeit der Kommunikation führen kann.
Richard Daft und Robert Lengel wurde die Notwendigkeit der Anpassung an das Medium ist die Botschaft, Inhalt und unterscheiden zwischen Rich-Media (für komplexe Nachrichten, die eine unmittelbare Rückmeldung Bedarf) und kahl ist (für einfache Botschaften und Routine).
5. Decoding: Beinhaltet die Auslegung, dass der Empfänger macht die empfangene Nachricht. Der Code verwendet die vom Emittenten sollten so an den Empfänger zu schließen.
6.
Wide Receiver: Eine Person oder Gruppe, die die Nachricht empfängt.
7. Das Feedback: Bietet durch einen Kanal, der Antwort auf den Absender der Nachricht. Es kann mündlich, schriftlich, eine Grimasse oder Geste oder Handlung.
8. Rauschen: Alles, was die Botschaft zu verfälschen. Sie können in der Elemente der Kommunikation werden, als Teil des Kommunikationssystems oder persönlicher Ebene. Je nach Intensität kann die Kommunikation unmöglich.

9.2.3. Quellen von Lärm.
Lärm kann die Kommunikation in jeder Phase zu verfälschen, kann sich aus verschiedenen Quellen stammen:
1. Der
Bezugsrahmen von Sendern und Empfängern Verschlüsseln und Entschlüsseln der Nachricht auf der Grundlage ihrer Erfahrungen, wenn sie nicht übereinstimmen, nicht verstehen. Sie können verschiedene Bezugssysteme haben Menschen, die verschiedenen Rollen innerhalb des Unternehmens. Das Niveau in der Organisation beschäftigt macht sie auch unterschiedliche Bezugssysteme.
2. Selektive Wahrnehmung: wenn eine Person verarbeitet nur die Informationen, Fragen, die mit ihren Überzeugungen übereinstimmt. Wenn eine Person nur Informationen verarbeiten, dass ihre eigene Weltsicht bestätigt, und die Dinge, handelt von Stereotypen. Menschen, die Vorurteile sind meist nicht zu dem, was sie kümmern sich nicht hören.
3.
Die Urteile des Wertes: Wenn die Menschen ein Zeichen der Gesamtwert für den die Nachricht vor dem Eingang des vollständigen Kommunikation, ist zu bewerten.
4.
Die Glaubwürdigkeit der Quelle: Nach dem Vertrauen, dass die Absender übermittelt.
5.
Die semantische Probleme: Die gleichen Wörter können unterschiedliche Bedeutungen für den Sender und der Empfänger und der Tatsache, dass das Verständnis in den Empfänger und nicht die Worte verwendet. Berufsgruppen neigen dazu, Worte zu benutzen, die nur sie verstehen.
6. Das Leck: Es besteht aus der Manipulation der bereitgestellten Informationen. Untergeordnete Elemente in den oberen Leck nur die Informationen, die günstig ist. Ein Unternehmen mit vielen Ebenen der Verwaltung (high Organisation) bietet zusätzliche Möglichkeiten für Filter mit ein paar Ebenen der Verwaltung (flache Organisation).
7.
Die Unterschiede von der Lage: Die Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern ist sehr schwierig. Der Manager ist es, eine begrenzte Anzahl von Personen aus zeitlichen oder Unwissenheit in Zusammenhang stehen.
8.
Das Verhalten der Nähe: Edward Hall verfügt über verschiedene Bereiche:
- Zone intime: Bis zu 46 cm.
- Personal Area: Von 46 cm. bis zu 1,22 Metern.
- Sozialer Bereich: Zwischen 1,22 und 3,66 Metern.
- Öffentlicher Bereich: über 3,66 Meter.
Die Nähe stellt ein großes Hindernis bei der Kommunikation zwischen verschiedenen Kulturen. Die persönliche und intime Bereiche dar, ein Bereich der Privatsphäre, die nicht eingetragen werden sollte.
9. Zeitdruck: Manager haben nicht genug Zeit und oft auch nicht um ihn an alle Untergebenen zu kommunizieren. Probleme entstehen auch in der Kommunikation, wenn ein Kurzschluss, dh wenn jemand, der sollte erhaltenen Informationen nicht erhalten haben.
10.
Information Überlast: Wenn eine Person bekommt so viele Informationen, dass nicht alles verarbeiten kann, Manager brauchen jemanden zum Filtern der relevanten Informationen.
Jeder Versuch, die Kommunikation zu verbessern wird durch Veränderungen in den Menschen zu gehen oder die Kommunikations-System des Unternehmens, oder beide ändern. Zuhören kann die beste Beratung für die Verbesserung der Kommunikation.

9.3. Zwischenmenschlichen Kommunikation.
Die Manager bei der Kommunikation mit anderen kann so eingestellt werden Konflikte als Folge der Unterschiede in der Wahrnehmung und Stil.
9.3.1. Differenzen in der Wahrnehmung.
Sie bringen Menschen Mangel an Informationen in manchen Bereichen aufgrund der Emittent oder andere.
Joseph Luft machte eine Einstufung gemäß den Informationen, die Sie haben und verfügt über:
a)
Der Sand: Informationen für eine effektive Kommunikation ist es, sowohl Sender als auch für alle anderen bekannt. Je größer diese Fläche eine effizientere Kommunikation. Jeder hat die gleichen Daten, Gefühle und Fähigkeiten zu teilen.
b)
Der blinde Fleck: Der Emittent ist die einzige, die die Gefühle anderer kennt und nicht mit ihnen teilen. Sinkende Kommunikation schwierigen Bereich der Sand.
c)
Die Vorderseite: Der Emittent ist die einzige, die diese Informationen kennt. Ihre Kommunikation mit anderen wird flach. Es reduziert den Bereich der Sand-und Kommunikationstechnologien wird unwirksam.
d) Der Bereich bekannt: Es tritt auf, wenn der Emittent oder andere relevante Informationen bekannt zu kommunizieren.
-
Verbesserung der zwischenmenschlichen Kommunikation:
A) Erklärung: Dies ist mehr offen und ehrlich und eine Person wird immer verwundbarer. Die Mittel, um den vorderen Bereich zu verringern und den Sand zu erhöhen.
B) Feedback: Sind die anderen, die loszuwerden des blinden Flecks. Der Emittent muss offen sein. Dies führt dazu, den Sand zu.
Im Rahmen der Anwendung dieser beiden Strategien erhöht die Exposition den unteren vorderen Bereich und je höher der Sand, und das Feedback erhöht desto geringer ist die Blindbereich und je größer die Fläche von Sand.

9.3.2. Unterschiede in der Kommunikation Stil.
Man kann vier Arten von Richtung unterscheiden, je nachdem, wie Manager mit anderen zu kommunizieren haben. Die Beziehung zwischen der gewählten Strategien und die daraus resultierende Adresse eingeben.
1. Typ A: Verwenden Sie keine Strategien. Er will nicht nur auf den Bereich zu erhöhen. Eher als feindlich und es ist die autokratische Führer. Ihre Daten Zone ist sehr nah an unbekanntem Gebiet.
2.
Typ B: Sie nutzen das Feedback-Strategie. Seine Untergebenen erkennen, dass sie verdrängt wird seine Ideen. Die Fassade ist im Bereich der Informations-und verfügt über eine freizügige Verhalten.
3.
Typ C: Sie nutzen die Strategie zur Exposition erhöhen und den blinden Fleck. Untergebenen in der Regel bewusst, dass Sie nicht in der Kommunikation mit ihnen interessiert sind, sondern nur in ihre Meinungen und Ideen. Nur daran interessiert, ihr Prestige.
4.
Typ D: Praxis der beiden Strategien. Sie sind selbstbewusst und bringen ihre Ideen und hören Sie die Meinung anderer. Der Sand-Bereich wird erhöht und eine effizientere Kommunikation.

9.4. Kommunikation im Unternehmen.
Die DRRHH Kommunikationssystem entwickelt, die oft (mit gemischten formelle und informelle Kommunikation). Die offizielle Bekanntgabe ist auf verschiedene Weise einstellen: nach unten, nach oben, horizontal und diagonal.

9.4.1. Mitteilung nach unten.
Es ist die am häufigsten in der Gesellschaft. Es stammt zu einem bestimmten Zeitpunkt in das Unternehmen und wird in Strömen. Dies kann formell oder informell geschehen.
Führungskräfte und Vorgesetzte zu kommunizieren, um seine Untergebenen:
- Die Leitlinien sollten weiterhin ihre Entscheidungen durchzusetzen.
- Wissen über das Unternehmen.
- Feedback über ihre Leistungen.
Die Mittel, um diese Informationen zu vermitteln sind vielfältig:
1.
Bulletins Zeitungen: Bei großen Unternehmen ist sehr nützlich. Es ist eine Mitteilung, die regelmäßig Berichte über das Unternehmen.
2. Flyers: Sie dienen zur ständigen Informationen zu sammeln.
3. Rundschreiben: Anlässlich eines bestimmten oder einen besonderen Anlass. Sie sind sehr nützlich, um Gerüchte Adresse oder an Daten über Katastrophen zu kommunizieren.
4. E-mail: Sie ist Teil des Intranet können die einzelnen Daten für jeden Mitarbeiter, Links, sind ...
5. Audiovisuelle Medien: In Unternehmen, die Niederlassungen in anderen Ländern haben kann sehr nützlich sein. Videokonferenzen können verwendet werden, die weit gediehen sind aber teuer.
6. Meetings: Die Manager oder Vorgesetzten nennen darf an seine Untergebenen in regelmäßigen Abständen, um mit ihnen Informationen austauschen, oder wenn ein Problem auftritt.
7. Intranet: Es arbeitet an Wissensmanagement. Hier können Sie die Dateien auf einem zentralen Server haben, die Erleichterung der Entscheidungsfindung und Informationsübertragung. Die Existenz von Intranet muss nicht durch das Internet begleitet werden. Es gibt verschiedene Systeme, die die Nutzung von Intranet optimieren können:
- Das System, das B2E Unternehmens-Kommunikation mit den Mitarbeitern sammelt die Nachricht von globalen Daten Umsatz, sofern Verträge, Prämien, drücken Gewerkschaften, ...
- Der B2C-System erleichtert die Kommunikation zwischen dem Unternehmen und seinen Kunden durch die Bereitstellung von Informationen über Rabatte, Aktionen, ...
- Das B2B-System, dass das Unternehmen eine Verbindung mit anderen, konkurrierenden oder nicht.

9.4.2. Aufwärts Mitteilung.
Es ist wichtig, um eine effiziente Kommunikation sowohl für die Anregungen, die Untergebenen sorgen kann, um ihren Vorgesetzten und das Feedback durch die sie bekommen können gewährleisten. Es manifestiert sich die Arbeit des mittleren Managements.
Es ist komplex, um ein Maß an Effizienz zu erreichen, weil Untergebenen oft nicht gewillt sind, ihre Vorgesetzten zu informieren, weil es ist nicht leicht für einen Betreuer für die Arbeit der untergeordneten, die Anregungen zu erheben möchte zu erleichtern. Einige Kanäle sind:
1. Bulletins Zeitungen: Sie haben einen Abschnitt, der Untergebenen auf, ermöglicht Eingang oder Kommentare.
2. E-mail: Sie können Anlass zu Bedenken oder Beschwerden.
3. Meetings: Wenn zwischen Führungskraft und Mitarbeiter Sitzungen durchgeführt werden als Mindestmaß an Kontakt mit der Basis.
4.
Interne Verfahren für die Behandlung von Beschwerden: Die DRRHH wird ein Verfahren für die Mitarbeiter Beschwerden über ihren Vorgesetzten zu stellen. Wenn Sie eine offizielle Beschwerde eingereicht von der Abteilung verfolgt es, anonym zu bleiben.
5.
Program Vorschlag: Es ist eine formale Methode zur Generierung, Bewertung und Umsetzung Vorschläge. Es beginnt mit der Ideenfindung durch den Gegenstand und die Darstellung der Aufsicht, die eine Strategie, Design und legt ihn dem Ausschuss angehören. Mitteilt, DRRHH generiert, die die Idee und nachverfolgt werden. Nach der Auswertung der Idee ist, die Entscheidung des Mitarbeiters zu akzeptieren oder abzulehnen mitgeteilt. Wenn die Entscheidung positiv ist, wird sie erkannt und ausgeglichen werden.
6. Mechanismus der Gerücht: Viele Mitarbeiter mehr tun, wenn die Gerüchte, dass die Informationen in den etablierten Kanäle. Der Klang wirkt sich Motivation und Zufriedenheit der Untergebenen, liefert Feedback und Supervisoren und Manager haben keine Leitlinien zu bewerten, um es richtig.
Mitarbeiter informell mit den Beamten der DRRHH finden Sie Informationen, die sie ihnen ein Feedback zu kommunizieren. Es verfügt über:
- Manager können nicht kontrollieren.
- Sie können Reisen sehr schnell.
- Sie können leicht zu entfernen.
- Update-Informationen.
- Sie können die Grenzen des Unternehmens und zurück, um es zu überwinden verändert.
7.
Erhebungen über Einstellungen: So systematische Weise Informationen von Untergebenen zu sammeln. Kann mit Hilfe von Interviews oder Fragebögen anonym erfolgen. Die Informationen eingeholt werden können ist sehr breit und kann genutzt werden, um spezifische Aspekte zu beeinflussen. Untersuchungen sollten nur durchgeführt werden, wenn zusätzlich zur Identifizierung des Problems, kann die Lösung DRRHH lenken. Die DRRHH sollten wissen, in welcher Höhe eine Verpflichtung, die wir mit dem Ergebnis, aber Frustration erzeugt.

9.4.3. Andere Formen der Kommunikation.
- Horizontale Kommunikation: Ist das zwischen zwei verschiedenen Abteilungen erfolgt in der gleichen Firma. Es fördert die soziale Kommunikation nicht zu wissen, was in anderen Abteilungen durchgeführt führt zu Missverständnissen und mangelnder Zusammenarbeit.
-
Mitteilung diagonal: Ist das eine untergeordnete in einer Abteilung mit dem Leiter einer anderen Abteilung bezieht. Die untergeordneten Gewinne ein Tempo.

9.5. Für eine verbesserte Kommunikation IN BUSINESS.
9.5.1. Techniken zur Verbesserung der Kommunikation.
Die DRRHH sollten dafür sorgen, dass Manager mittleren Führungskräfte, Aufsichtspersonen, verbessern Sie Ihre Nachrichten und müssen versuchen, besser, was andere Leute versuchen, zu kommunizieren, zu verstehen. Einige Techniken sind:
1. Entwicklung von Empathie: besteht in der Fähigkeit einer Person, an die Stelle des anderen zu gelangen. Die Emittenten müssen einen Code leichter zu verstehen.
2.
Vereinfachung des Sprachgebrauchs Fachsprache produziert der Entbindung.
3.
Hören Sie aufmerksam: Sie sehen, dass Sie bereit sind, zu verstehen, Ablenkungen zu vermeiden, sei geduldig und fair als moderat zu widerlegen und reden zu hören. Dies ist nutzlos, wenn sie beschlossen wird, ist zu hören.
4.
Überwachung der Nachricht: Überprüfen Sie, ob die Nachricht empfangen wurde und im Einklang mit den Wünschen des Emittenten interpretiert. Sollte klargestellt werden, dass bei der Erstellung war nicht gut aufgenommen.
5. Feedback: Es ergänzt die vorherige. Um den Weg für die Untergebenen Feedback geben zu erleichtern empfangenen Nachrichten ist der beste Weg für den Sender zu wissen, ob Ihre Nachricht auch gespielt wurde.
6. Regelmäßige Informationen: Das Erreichen einer angemessenen Informationsflusses in Quantität und Qualität. Ein Zusammenbruch der Kommunikation nicht nur mit mehr Verbesserungen, aber müssen, um herauszufinden, wo das Problem liegt.
9.5.2. Interne Kommunikation Plan (ICP).
Das ICP ist mit dem HRIS, dass das Unternehmen eingeführt hat koordiniert werden. Für die Implantation können die folgenden sein:
1.
Erster Schritt: Ein Produktivitäts-Verhältnis. Informierte Mitarbeiter sind motiviert und mit ihrem Unternehmen und das Fehlen von Konflikten gekennzeichnet ist fast total.
2.
Zweiter Schritt: Identifizieren Sie, wo das Problem liegt.
- Konflikte und Rivalitäten zwischen den Abteilungen und Persönlichkeiten.
- Organisationsstruktur lang, zu viele Schritte, um die Arbeiter.
- Übermäßige Bürokratie, die nicht gestattet sind außerhalb Kommunikationsregeln.
- Unzureichende Ausbildung des mittleren Managements.
- Verwendung von veralteter Technologie.
- Geographische oder funktionale Trennung.
3. Dritter Schritt: Die interne Kommunikation wird von wo aus Sie den PCI umzusetzen. Um ein Team bilden, um durch die Art der Einträge festgelegt werden, die kommunizieren, die Kanäle verwendet werden, den Zeitpunkt der Umsetzung der PCI-und Bewertung der Ergebnisse.

9.5.3. Programm Beratungspersonal.
Es ist eine besondere Art der Kommunikation an, damit die Mitarbeiter zu diskutieren, zu erforschen soll und ein Problem zu lösen. Persönliche Probleme oder Stress führen, dass einige Mitarbeiter in einem Zustand des Geistes, die ihnen erlaubt, effizienter zu werden. Die Beratung sollte es sein, Probleme in der Wirtschaft zu lösen, sondern der Berater muss nicht in den privaten Bereich kommen. Berichte sind vertraulich und Sie erhalten Zugang haben nur die im Zusammenhang mit der Lösung desselben.
Die Merkmale der Beratung Personal gehören:
- Es ist ein Akt der Kommunikation.
- Hilfe Mitarbeiter, ihre Arbeit zu lösen.
- Wir unterstützen unsere Mitarbeiter bei der Bewältigung ihrer emotionalen Problemen.
- Reduzierung von Depersonalisation.
- Es ist vertraulich.
Es gibt 3 Arten von Beratung, je nach dem Grad der Vorschläge, dass der Berater sich bringt:
1. Beratung erkannt: Es besteht im Hören auf Arbeitnehmer Probleme gemeinsam entscheiden, was getan werden sollte und indirekt zu informieren, welche Maßnahmen optimal ist.
2. Partizipativen Beratung: Einrichtung einer zwischen dem Arbeitnehmer und dem Berater, damit sie gemeinsam die Lösung finden kann. Die Fähigkeit des Beraters ist notwendig, da ihre Aufgabe besteht darin, dem Arbeitnehmer eine andere Sicht zu zeigen.
3.
Beratung offen: sie besteht im Hören auf den Arbeitnehmer sollte gefördert werden, um das Problem zu untersuchen und die richtige Lösung zu finden.


PUNKT 10: Motivation und Zufriedenheit.

10.1. Konzepte.
Motivation ist ein innerer Zustand, der uns führt zu etwas, das gibt uns eine gewisse Befriedigung zu tun. Die Motivation für eine Führungskraft, die einen Teil ihrer Arbeitnehmer erhalten will, ist ein Mittel, sondern für die Mitarbeiter hilft ihnen, ihre Bedürfnisse zu befriedigen. Mitarbeiter, die motiviert sind, neigen zu wollen, zur Arbeit gehen, beteiligen sich an Arbeitsgruppen zusammen, versuchen, ihre Kollegen, arbeiten mit Begeisterung und persönlichen Ziele zu helfen.
Eine niedrige Erträge können aufgrund der geringen Motivation, ein Mangel an Ressourcen, fehlende Mittel oder Fähigkeiten oder Schwerfälligkeit der zuständigen Behörde.

10.2. DER PROZESS DER MOTIVATION.
Die Motivation entsteht, wenn sich die Bedürfnisse (Mangel zu einem bestimmten Zeitpunkt durch eine erfahrene Person). Dieses Bedürfnis treibt ihn um etwas zu tun, die Beschwerden zu lindern. Schließlich gelangt, dass sie dazu berechtigen, seinen Bedarf zu decken und die Beschwerden verschwinden. Der Arbeitnehmer kann durchführen müssen mehrere alternative oder gleichzeitige Maßnahmen zur Erreichung der Ziele, die Sie für Ihre Anforderungen zu ermöglichen.

10.3. Theorien der Motivation.
Bestehende Theorien der Motivation versuchen, das menschliche Verhalten auf dem Gelände, manchmal auch die Analyse der Gründe (Inhalt Theorien) und andere Wege zu erforschen, in denen die Motivation erzeugt wird (Prozess-Theorien) zu erklären.

10.3.1. Theorien von Inhalten.
Sie versuchen zu ermitteln, was in einer Person, oder die Arbeitsumgebung, die unterhält und fördert ein bestimmtes Verhalten. Die DRRHH nicht aussuchen kann einer von ihnen muss aber nutzen, um die Motive, die Mitarbeiter zu tun, was sie tun und sie beeinflussen möglicherweise zu verstehen. Die DRRHH wie folgt vor:
1. bestimmen, was die Ursache des Performance-Anforderungen.
2. Angebot belohnt zu helfen, diese Bedürfnisse zu erfüllen.
3. Wissen, wann man den Lohn bieten.
4. Achten Sie darauf, dass die Anforderungen ändern.
Die Theorien, die die Bedürfnisse, die Menschen zu motivieren, zu definieren versucht, sind:
Theorie der Hierarchie der Bedürfnisse Maslow. Um zu erklären, die Motivation, müssen zwei grundlegende Voraussetzungen erfüllen:
1. Nur das Verhalten beeinflussen unerfüllten Bedürfnisse.
2. Die Bedürfnisse sind in einer Hierarchie der Wichtigkeit geordnet:
- Geringere Anforderung: physiologische, Sicherheits-und Sozialstandards.
- Needs höher: Wertschätzung und Selbstverwirklichung.
• Die
physiologischen Bedürfnisse sind die grundlegenden Körper als Nahrung, Wasser, Unterkunft, des Geschlechts, ... sind diejenigen, die zu beherrschen, wenn sie unzufrieden sind, kann der Einzelne nicht andere finden, sie zu ersetzen. Das Unternehmen zusammenarbeiten können durch einen fairen Lohn und bietet angenehmen Bedingungen am Arbeitsplatz.
• Die
angezeigt, wenn Sicherheitsanforderungen erfüllt sind und physiologischen beziehen sich auf den Schutz gegen körperliche Schäden, Schmerzen, ... Die Organisation unterstützt, die ihnen durch die Gewährleistung der Sicherheit und Nebenleistungen zu erfüllen.
Soziale
Bedürfnisse entstehen, wenn sie die Sicherheit erfüllt und spiegeln die soziale Merkmal von Individuen in der Gesellschaft (Beteiligung an Gruppen) und persönliche Beziehungen. Das Unternehmen trägt zur Chancengleichheit für Geselligkeit und das Gefühl der Zugehörigkeit.
Die Bedürfnisse der Achtung angezeigt, wenn Sie die sozialen erfüllen und erzeugen ein Gefühl von Prestige, Respekt für andere und Selbstwertgefühl. Das Unternehmen bietet die Haftung und die öffentliche Anerkennung.
• Die
Bedürfnisse der Selbst-Gruppierung der Wunsch, alles, was man ist immer fähig zu sein in allem, was Sie effektiv tun. In der Gesellschaft fallen, wenn die Chance, neue Herausforderungen und Chancen stellen.
- Die Kritik an dieser Theorie ist so allgemein anerkannt, wie Menschen in verschiedenen Ländern oder Kulturen ausgesetzt haben unterschiedliche Hierarchie der Bedürfnisse.
- Ein weiterer Kritikpunkt ist, dass die Überschneidungen braucht nicht nach dem Schema zufrieden gegründet.
- Diese Kritik basiert auf statische und Einzelpersonen schaffen ihre Hierarchie der Präferenzen von vielen Faktoren ab. Leute vergleichen häufig ihren Grad an Zufriedenheit und die der anderen.
Verwenden Sie nicht die Theorie auf die Handlungen der Individuen vorauszusagen, sondern auf das Verhalten von Menschen in die Gesellschaft zu verstehen.
ERG Theorie Alderfer
Alderfer wird eine Hierarchie der Bedürfnisse: Existenz, Zusammensetzung und Wachstum.
Die Bedürfnisse sind physiologische Existenz und Sicherheit, würde die Mitgliedschaft in der Sozialisierung Spiel und das Wachstum würde und Selbstachtung.
Alderfer besagt, dass, wenn eine Person Bestrebungen der höheren Ranges ist frustriert, im unteren Bereich wird erneut als wichtigste treibende Kraft.
Es bietet die DRRHH ein wertvolles Instrument, wenn es um Motivation und besagt, dass Menschen ein Verhalten anzunehmen, dass einige der ihren Bedürfnissen gerecht wird. Es ist flexibler als die von Maslow, da es eine strenge Hierarchie der Bedürfnisse zufrieden stellt.
Two Factor Theory Herzberg
Es unterscheidet zwischen Faktoren, Wartung und Motivation.
Die
Wartung Faktoren sind notwendig, um ein angemessenes Maß an Zufriedenheit zu erhalten. Ursache mehr Unzufriedenheit, wenn sie nicht motiviert sind.
Sie zeichnen sich durch äußere Bedingungen (außerhalb des Rahmens der Post) oder Hygiene-Faktoren bekannt sind Lohn, Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitsbedingungen, Prestige, Verfahren und Unternehmensrichtlinien, die Qualität der Überwachung und Qualität der zwischenmenschlichen Beziehungen.
Die sogenannte intrinsische Motivatoren (als Teil der Arbeit), wenn nicht vorhanden, verursachen keine große Unzufriedenheit und die Erfolge und die Anerkennung für gute Arbeit geleistet, Verantwortung, Aufstieg, die Möglichkeit der persönlichen Entwicklung, die Arbeit selbst .
- Die Kritik dieser Theorie bezieht sich auf den Ausgangspunkt von ihm, und die ihre Ergebnisse auf einer Befragung von 200 Buchhalter und Ingenieure Basen. Dieses Beispiel ist zu begrenzt, um Schlussfolgerungen gültig für andere Gruppen zu ziehen.
- Ein weiterer Kritikpunkt war, dass es vereinfacht die Art der Zufriedenheit am Arbeitsplatz und wie leicht kann das Unternehmen dazu beitragen.
Theorie der erlernten Bedürfnisse McClelland
Die Motivation zum Lernen ist eng verwandte Konzepte und 3 wird die erlernt werden muss der Leistung, Zugehörigkeit und Macht.
Wenn ein brauchen, ist sehr stark, ist seine Wirkung zu fördern, um den Bedarf zu decken. Dieser Bedarf kann durch Schulungen erlernt werden.
Die Notwendigkeit für die Erreichung (n log) ist die Notwendigkeit, die gut tun und zu übertreffen.
Das Bedürfnis nach Zugehörigkeit (n AFI) ist die Notwendigkeit, immer mit Menschen in der Umwelt, positive Beziehungen und keine Spannung und Konfrontation.
Das Bedürfnis nach Macht (Nr. Pod) ist die Notwendigkeit der Kontrolle oder dem Einfluss anderer auszuüben.
Es lernt ein n log erhöhten Thematische Apperzeptionstest (PPT), die einige Zeichnungen der Bitte, eine Geschichte über sie schreiben zu bieten. Wenn Sie einen hohen log n wird in die Geschichte Verwirklichung Faktoren eingreifen. Es ist auf dieser Grundlage, wenn Sie etwas konkreter fragen, wird es schwierig, genau zu beantworten, während damit indirekt ihre Phantasien und Wünsche sind klar.
Es ist ein Werk von DRRHH werden ihre Erfahrung und professionelle Beratung für Manager zu bringen.
Das Profil von Menschen mit einem hohen log n bevorzugten Ziele sind bescheiden und realistisch, lieber wählen, die Ziele zu erreichen wollen, eine unmittelbare Rückmeldung über ihre Leistungen zu erhalten und gerne Verantwortung übernehmen müssen.
Was Manager tun können, um die Motivation zu beeinflussen ist:
1. Die eigenen Mitarbeiter ein Feedback über die Ergebnisse der Arbeit.
2. Geben Sie den größtmöglichen Öffentlichkeit bekannt gemacht zu werden, die Errungenschaften Modelle.
3. Helfen Sie ihnen, ihr eigenes Image zu verbessern.
4. Geben Sie ihnen alle Informationen, die die Arbeit betreffen.
- Die Kritik bezieht sich auf die Verwendung der PPT zu den drei Bedürfnisse bestimmen, so wie es ist mehr eine Kunst als eine wissenschaftliche Methode.
- Eine weitere Kritik ist, die mit diesem können Sie ein log n, wenn die Motive erscheinen in der Kindheit und schwierig ist, sie am Ende der Laufzeit ändern, kaufen zu tun.
10.3.2. Theorien des Prozesses.
Der Prozess Theorien versuchen zu erklären, wie Motivation und tritt auf, was getan werden kann, es zu beeinflussen und stärken und Erwartungen.
Um zu verstehen, ist notwendig, um aufhören zu lernen, wie ein grundlegender Prozess im Unternehmen zu verstehen, da die meisten Verhaltensweisen gelernt werden.
Lernen müssen die grundlegenden Konzepte verstehen:
1. Der Antrieb: Ein Zustand, der Menschen dazu bewegt, etwas zu tun. Es gibt verbundenen Primär-Laufwerke (Durst) und sekundären, die erlernt werden.
2.
Die Stimulation: ist das Signal, dass eine oder mehrere Antworten generiert. Manchmal haben Sie eine klare Interpretation, andere aber nicht.
3.
Die Antwort: Es ist das Ergebnis der Stimulation und kann mündlich, schriftlich Handbüchern oder eine bestimmte Haltung.
4. Enhancer: Ein Ereignis, das erhöht oder pflegt die Intensität der Reaktion.
Die DRRHH berät Führungskräfte zu entdecken, was motivierend wirkt und ihnen dadurch zu helfen, um die Leistung zu überwachen und Fehlzeiten zu messen. Die Verpflichtung der Führungskräfte ist es, eine Umgebung, die förderlich ist, um die Motivation zu schaffen.
Verstärkung Theorie
Die Atmosphäre ist die Hauptursache für ein Verhalten. Operante Konditionierung hat mit dem Lernen, die als Ergebnis von Verhalten tritt auf, zu tun. Der Begriff ist die Veränderung des Verhaltens in der Organisation (MCO), die die systematische Praxis der Stärkung und nicht erwünschtes Verhalten zu verstärken oder zu bestrafen unerwünscht bezeichnet.
Wir sprechen von
positiver Verstärkung, wenn sie sich auf die Intensität der Reaktion zu erhöhen, kann aber nicht verlangen, Risiken für die Einrichtung einer direkten Beziehung als positive Verstärkung und Verhalten.
Negative
Verstärkung induziert eine Antwort, wenn es über die negative Verstärkung.
Die
Strafe ist eine Auffrischimpfung, dass die Nachricht, dass nichts getan wird, sendet. Es ist durchaus zu sanktionieren, in Situationen verwendet, in denen der Preis nicht die Sanktionierung die Vorteile überwiegen. Bevor Sie die Strafe muss auf andere Weise versuchen, da die Strafe Marke dauerhaft und nicht für gute Beziehungen, die die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens und selbst schädlich ist Selbstwertgefühl des Arbeitnehmers.
In Situationen, in denen es keine positive Verstärkung, das Verhalten, das eine Antwort gab, ist außer Dienst gestellt wird als vom Aussterben der Verstärkung.
- Die Kritik ist der Auffassung, dass die Verstärkung nicht weniger oder Bestechung, da das Verhalten der Mitarbeiter in einer gewissen Weise ist aus Furcht vor Strafe oder Belohnung.
- Ein weiterer Kritikpunkt ist, dass Mitarbeiter übermäßig abhängig Enhancer und Antwort werden wird nicht auftreten, es sei denn, der Verstärker versprochen kann.
Expectancy Theorie
Von Victor Vroom Exposed definiert Motivation als ein Prozess, der regelt die Wahl zwischen verschiedenen Formen des freiwilligen Engagements.
Beurteilt die Größe und Richtung der alle Kräfte zu motivieren.
Die zugrunde liegenden Prinzipien sind:
1. Die Leistung (D) ist eine multiplikative Funktion der Motivation (M) und Kapazität (C), wie das Potenzial des Einzelnen definiert, um Arbeit zu verrichten. D = M x C
2. Die Motivation ist eine multiplikative Funktion der Wertigkeit für die einzelnen Ergebnisse der ersten Ebene (V1) und Erwartungen (E) bemerkte, daß ein bestimmtes Verhalten bestimmtes Ergebnis der ersten Stufe entsprechen. M = V1 x E.
Valence ist die Intensität der Präferenz einer Person für ein bestimmtes Ergebnis. Eine Wertigkeit ist positiv, wenn und negativ, wenn lieber vermieden wird.
Die Ergebnisse der ersten Ebene sind mit der Leistung und der zweiten Ebene verbunden sind, die Belohnungen oder Strafen, die Weltklasse-Ergebnisse zu erzielen.
Verständnis für die Erwartungen der Theorie von der subjektiven Wahrnehmung der Wahrscheinlichkeit, dass ein bestimmtes Verhalten angemessen, ein bestimmtes Ergebnis.
Der Mindestwert der Erwartungen ist CEO und das Maximum ein, dass die Gewissheit, dass nach einem Verhalten ein Ergebnis zu erzielen wird repräsentiert.
Das zweite Prinzip ist, dass wenn die Erwartungen niedrig sind, gibt es wenig Motivation.
3. Die Wertigkeit ist mit mehreren Weltklasse-Ergebnisse (V1) verbunden ist eine multiplikative Funktion der Summe der Wertigkeiten mit den Ergebnissen der zweiten Ebene (V2) und Instrumenten verbundenen (I) mit dem Ergebnis der ersten Ebene erhalten zu erhalten, jeder der Second-Level-Ergebnisse. V1 = V2 x I.
Wenn Manager kennen diesen Vorgang wird ihre Motivation durch Einfluss:
• Ermittlung der zweiten Ebene die Ergebnisse so wichtig, die Mitarbeiter. Die DRRHH Lage sein sollten, eine flexible Incentive-Programm zu etablieren.
• Stellen Sie eine Beziehung zwischen der gewünschten Second-Level-Performance-Ergebnisse und Ziele des Unternehmens.
Wenn Mitarbeiter zur Einhaltung einer Beziehung zwischen den Zielen, die Leistung und den gewünschten Ergebnissen der zweiten Stufe härter arbeiten, weil die gute Leistung, die sie die gewünschten Ergebnisse erhalten.
- Die Kritik konzentriert sich auf die Annahme, dass die Motivation der Mitarbeiter durchgeführt Prozess bewusst, aber in Wirklichkeit unbewußt zugeordnet.
- Ein weiterer Kritikpunkt ist, dass nicht angeben, welche Ergebnisse sind relevant, um eine Einzelperson oder eine Situation, die Forschung macht nicht der Realität zu konfrontieren.
Locke, für die die Motivation und Leistungsfähigkeit zu erhöhen, wenn die Leute fragen Ziele in einem partizipativen Weise, oder wenn diese Ziele akzeptiert werden, und es gibt ein gewisses Maß an Kontrolle über ihre Berichterstattung oder Zwangsvollstreckung.
Laborde diskutiert Identität. Umleiten von Umweltbedingungen auf eine neue Situation, dass die individuelle Steuerung verbessern kann Ihren Sinn für Identität und Motivation.
10.4. PORTER und Lawler MODEL.
Nimmt die Beziehung zwischen Leistung, Zufriedenheit und Chancen, und betonte die Wichtigkeit der Mitarbeiter, die über die entsprechenden Fähigkeiten.
Die Belohnungen sollten gerecht verteilt, was notwendig ist, um die Leistung zu messen. Wenn die Beschäftigten, dass der Gerechtigkeit bei der Verteilung der Chancen sehen nicht, denke, dass es nicht einen Versuch wert.
Mitarbeiter haben die Erwartungen über die Ergebnisse auf ein entschlossenes Handeln bei der Arbeit. Sie sind der Funke der Motivation. Durch die harte Arbeit zahlt sich eine Rendite. Wenn es Gerechtigkeit in der Verteilung der Prämien, erhalten Sie die Zufriedenheit für ihre Bemühungen. Entwickelt neue Erwartungen für zukünftiges Verhalten. In den Anstrengungen des Mitarbeiters Fähigkeiten als ihre Wahrnehmung der Aufgabe zu beteiligen. Die Zufriedenheit Sie können innere (Selbst-Aktualisierung) und extrinsische (Lohn). Die DRRHH müssen die Bedürfnisse der Mitarbeiter geprüft werden, so dass es keine vom Aussterben der Motivation.

10.5. MOTIVATION IN DER PRAXIS.
10.5.1. Anreicherung der Arbeit.
Die Anreicherung Programme sind interessant, wenn die Arbeit oder mechanische Routine besteht Aufgaben.
William Paul unterscheidet zwischen Job Enlargement und Job Enrichment. Die Erweiterung macht die Arbeit enthält mehr Aufgaben während die Anreicherung die Möglichkeit zur Entwicklung und Reife gelangen in ihrer Arbeit zur Verfügung stellt.
Bereichern Sie die Neugestaltung der Arbeit ist so beschaffen, ist tiefer und genießen Sie die Verantwortung, Leistung und Herausforderung, die den Bedürfnissen der Arbeitnehmer gerecht psychologische Wachstum.
Hackman-Modell
Legt die Größe des Anreicherungsanlagen bei der Arbeit:
1. Sorte: Dass die Mitarbeiter führen verschiedene Aufgaben mit unterschiedlichen Verfahren und verschiedene Ausrüstungen.
2. Task Identität: Der Arbeitnehmer einen vollen Anteil an der Arbeit. Würde sich nachteilig auf die Spezialchemie.
3. Bedeutung der Aufgabe: die Anerkennung, dass die Arbeit für andere Menschen.
4. Autonomie: Die Kontrolle, dass der Arbeitnehmer über ihre Aufgaben wahrnehmen können.
5. Feedback: der Qualität der Leistungen informiert werden.
Nicht alle Mitarbeiter können von Urananreicherung auch davon profitieren, da die Position nicht zuläßt oder weil sie nicht wollen.
Die DRRHH beraten Führungskräfte und Aufsichtspersonen, damit die Mitarbeiter über die weitere Arbeit zugreifen können:
- Können Mitarbeiter ihre Arbeitszeit.
- Dass die Mitarbeiter werden für ihre Handlungen verantwortlich und eine gewisse Kontrolle auszuüben.
- Gestaltung der Arbeit, so dass sie unterschiedliche Aufgaben haben, dass der Arbeitnehmer zu lernen und andere Fähigkeiten umsetzen können.
- Förderung auf dem Arbeitsmarkt.
- Geben Sie einen direkten und schnellen Beurteilung ihrer Leistung.
Die Positionen müssen auch für PE-Delegierten zu ändern. Das Unternehmen profitiert, werden die Mitarbeiter neue Erwartungen in ihren Bemühungen haben dazu geführt, um die Leistung zu erhalten und Belohnungen, die Ihren Bedürfnissen entsprechen.

10.5.2. Motivation durch Gehalt.
Obwohl die meisten Theorien das Geld bieten als Motivationsfaktor, scheitern viele Unternehmen an ihre Arbeitnehmer zahlen interagieren mit der Leistung und die Folgen können Fehlzeiten, Job-Rotation, Unzufriedenheit, Wunsch, das Unternehmen, beenden Sie ...
Es wäre eine Unterscheidung zwischen Motivation, Führung und Motivation von anderen Mitarbeitern.
Für Management-Positionen zahlen, ist oft auf die Leistung des Unternehmens in Zusammenhang stehen. In anderen Ländern gibt es andere Anreize wie Altersvorsorge, Gesundheitswesen, Löhne und Gehälter in Form von Sachleistungen (Autos, Wohnungen, ...), so genanntes Bonus (Anreize für die Ergebnisse) und Aktienoptionen (Optionen auf Aktien der Gesellschaft).
Das Problem ist, dass die meisten dieser Anreize nicht den Charakter der Motivation haben, sondern sind Teil der Anfangsgehalt.


















Lektion 11: mit dem POWER-BEZIEHUNGEN ZU verbessern und die Umgebung zu arbeiten.

11,1 THE POWER in der Organisation.

11.1.1. Macht und Autorität.
Die Stromversorgung erfolgt Herrschaft, Reich, Macht und Gerichtsbarkeit, die Sie haben, um einen Befehl auszuführen oder so etwas, ist die Fähigkeit, Dinge zu erledigen, wie Sie wollen.
Behörde ist den Charakter oder die Vertretung der Beschäftigung einer Person, Kredit-oder der Geburt, hat mit der Rolle des Einzelnen zu tun.
Innerhalb des Unternehmens wird die Behörde die formale Macht einer Person für die Position. Die Eigenschaften sind auf die Behörde:
1. Es ist von der Position einer Person zu trennen. Es hat nichts mit persönlichen Eigenschaften zu tun.
2. Es wird von Untergebenen akzeptiert.
3. In der Hierarchie des Unternehmens ist die Behörde verwendet rauf und runter.
In der Wirtschaft der Konflikt tritt auf, wenn es keine Übereinstimmung zwischen den Bedürfnissen des Einzelnen.
Die Stromversorgung kann für dunkle oder fair und ethisch verwendet werden. In der Wirtschaft jede Interaktion zwischen den Mitgliedern umfasst die Ausübung von Macht.
Einige Personen
müssen sich das Bedürfnis nach Macht fühlen können mit solchen unangemessenes Verhalten gekommen, um ihn zu erhalten, aber die Leistung kann gesucht werden und verantwortungsvoll eingesetzt werden.
David McClelland diskutierten über die Notwendigkeit von genannt werden Nr. Pod definiert als der Wunsch, andere Auswirkungen. Diese Auswirkungen können in 3 Arten erfolgen:
1. Durch die direkte Maßnahmen zur Unterstützung oder Beratung.
2. Durch Aktionen, die Emotionen hervorrufen.
3. Darauf achten, dass ein gewisses Ansehen zu wahren.
Die Eigenschaften der Menschen, die ein hohes Maß an n Pod haben, sind:
1. Sie sind zum wettbewerbsfähigsten und dynamischsten.
2. Sie zeigen Interesse am Erwerb von Status-Symbolen.
3. Sie bevorzugen Aktion.
4. Sie gehören zu mehreren Gruppen.
Die Ergebnisse beziehen sich Macht mit effektiven Manager sind:
1. Haben ein hohes Maß an n Pod.
2. Benutzen Sie die Power entsprechend.
3. Wird der Rat mit Untergebenen auszuüben, einen partizipativen Stil.
4. Sie zeigen kein Interesse an der Entwicklung enger Beziehungen mit anderen Mitgliedern.
Sowohl die Macht und Autorität aus verschiedenen Gründen verloren gehen. Wenn ein Manager oder Vorgesetzten Macht ausübt, kann unangemessen Autorität verlieren.
Leistung kann durch falsch handeln verloren. Manager, die zu verhängen zu starren Regeln und Einschränkungen sind unnötigen Gebrauch von Macht und Autorität auflöst.

11.1.2. Der politische Ansatz der Macht.
Die Stromversorgung erfolgt aus einer politischen Perspektive nach 5 grundlegenden Aussagen analysiert:
1. Die Unternehmen werden von Personen die verschiedene Interessengruppen auf verschiedenen hierarchischen Ebenen nach Fach-und Fachkräfte sowie in Untergruppen wie Geschlecht und ethnische Zugehörigkeit gruppiert zusammen.
2. Einige der Unterschiede zwischen Individuen oder Gruppen ändern können, während andere unverändert bleiben oder nur langsam, wie sind die Werte, Überzeugungen, Einstellungen und Wahrnehmungen der Realität.
3. Es erfordert die Allokation knapper Ressourcen, denn für jemanden, der etwas zu gewinnen muss, um zu einem anderen entfernt werden.
4. Da Konflikte auftreten, das Gerät in der Lage, sie zu lösen.
5. Ziele und unternehmerische Entscheidungen sind das Ergebnis von Verhandlungen und Wettbewerb unter den Mitgliedern auftritt.
Wenn der Strom stark ist das Unternehmen konzentriert unterliegt strengen Regelungen und die Macht ist diffus Konflikte und Machtspiele.
Die Ziele des Unternehmens nicht durch ein Mandat entstehen, sondern durch einen Prozess der Aushandlung und Interaktion zwischen den Komponenten davon. Für die Direktoren oder Manager kann es sehr interessant, die politische Perspektive der Macht kennen, weil sie mehr Macht als andere haben, aber sie haben alle Macht. Die Verhandlung wird im Interesse einer fruchtbaren Koexistenz notwendig.

11.1.3. Der Schwerpunkt der Humanressourcen.
Das Konzept des Empowerment spiegelt die Grenzen der Macht und seine Schwierigkeiten bei der Ausübung der Autorität. HR-Ansätze haben Möglichkeiten, um Einfluss, eignen sich zur Zusammenarbeit und zur Verbesserung der Beziehungen gezeigt.
Machtteilung eine Verbesserung der Beziehungen und die Schaffung der notwendigen Klima der Zusammenarbeit, sondern muss mit einer allmählichen Veränderung der Kultur, es nicht zu verhängen.
Manager müssen von der Notwendigkeit zu überzeugen, Aktien Macht mit ihren Untergebenen, sollte mit mehr Offenheit, mit denen sie die Macht teilen, die Schaffung eines Klimas des Vertrauens und muss verbessert werden Kommunikationskanäle zu zeigen. Die Behörde ist ein Mechanismus, unidirektional (Befehle ein und gehorche), die wenig Raum für Offenheit lässt.


Die Aspekte, die Einzelpersonen oder Gruppen halten müssen, mächtig zu sein, sind:
1. Machtpositionen (Behörde): Die Position wird mit einer gewissen formale Macht verbunden sind, desto höher ist in der Hierarchie der Behörde nicht mehr Macht, die Sie haben.
2.
Steuerung von Chancen: Die Möglichkeit der Vergabe einer Auszeichnung macht die Menschen stärker. Die Macht der Belohnung wird oft als Backup-Power von der Behörde erteilt wurden. Untergeordnete kann bei der Reaktion auf Kommandos interessiert oder Anweisungen.
3.
Macht durch Zwang: Die Fähigkeit, eine Art Strafe oder Vergeltung zu verhängen. Untergeordnete gehorchen aus Angst vor Strafe.
4.
Informations-und Erfahrung: Je mehr Informationen und / oder Erfahrung man hat, desto größer ist ihre Fähigkeit, Probleme zu lösen und haben größere Macht. Information ist ein Faktor, es ist der Schlüssel zu Entscheidungen befugt.
5.
Aufbau von Partnerschaften: Menschen, die freundschaftlichen Beziehungen nachweisen kann, sind leichter zu erhalten, zu tun, was sie wollen.
6. Charisma: einige Leute haben bestimmte persönliche Merkmale, die die Macht haben sie zu erhöhen.
Behörde für die Kontrolle von Belohnungen und Zwang fallen in die Kategorie der Befugnisse durch die Gesellschaft und den Erfahrungs-und Informationsaustausch, den Aufbau von Partnerschaften gewährt und Charisma gehört in die Kategorie der persönlichen Macht.
Ein Manager muß nicht nur auf seine Autorität berufen und wenn sie nicht sehr wahrscheinlich am Ende aus eigener Kraft zu verlieren und kann von Einzelpersonen oder Gruppen, die Macht auszuüben, ohne Autorität überwunden werden.

11.1.4. Die Macht der Bottom-up.
Die Behörde hat in Unternehmen mit einer vertikalen Struktur, fließt von oben nach unten. Eine Person, die die Wahrnehmung der Befugnisse sich aber nicht befugt ist.
Im Falle der wachsenden Macht hat zwei Quellen des Einflusses: Überredung und Manipulation Manipulation bezeichnet.
In
manipulative Überredung versucht davon zu überzeugen, ein Vorgesetzter etwas versteckt das eigentliche Ziel gesucht.
Manipulation verborgen sowohl in den Zweck und Absicht.
11.1.5. Die Macht der Abteilungen.
Einige Abteilungsleiter haben mehr Macht als andere gerade in dieser Abteilung und nicht in einem anderen.
Hickson erarbeitet die strategischen Kontingenz Theorie. Nach dieser Theorie ist eine strategische unvorhergesehene Ereignisse oder Aktivitäten, die für die Erreichung der Ziele des Unternehmens sind endgültig festgelegt. Ruft zwei Schlussfolgerungen:
1. Die beiden Risiken, dass die Befugnis einer Abteilung sind die Unsicherheit und Bedeutung.
2. Eine Abteilung wird viel mehr Macht, desto besser bewältigen Unsicherheit und die immer dringlicher es für das Unternehmen.
Des Gesetzes über die Unsicherheit des Unternehmens haben 3 Möglichkeiten zur Verfügung:
1. Prävention: Verringerung der Wahrscheinlichkeit, dass vor der Dienststelle leidet einige unvorhergesehene Folgen.
2. Information: Erhöhen Sie Informationen wird auch das Risiko von unvorhergesehenen Ereignissen, die auftreten können.
3. Resorption: Nach Vorlage des unerwartet, wie schnell aufnehmen und übernehmen die Abteilung wird den unerwarteten Nebeneffekt der Rückgang zu machen.
Je mehr unersetzlich oder mehr notwendig ist desto größer ist die Abhängigkeit von Abteilung, die anderen Abteilungen haben in Bezug auf diese und mehr Macht.

11.2. BEZIEHUNGEN in der Organisation.
Menschen, die einen Teil eines Unternehmens sind persönliche und soziale Aktivitäten zusammen mit der Persönlichkeit eines jeden Einzelnen werden können, um innerhalb des Unternehmens übertragen. Beziehungen zwischen den Mitarbeitern erleichtert werden kann oder als Ergebnis der Politik verschlechtert.
So wie die Macht wird benutzt, um Konflikte in der Wirtschaft zu beseitigen, helfen, gute Beziehungen zu sorgen, dass diese Konflikte auftreten. Agenturen sind erforderlich, um eine größere Effizienz im Unternehmen durch die Beseitigung von Barrieren, die die volle Beteiligung der Arbeitnehmer verhindern suchen. Das Ziel ist ein zweifaches:
1. Schaffung einer organisatorischen Klima, in dem die Mitarbeiter ihre volle Leistungsfähigkeit entfalten kann.
2. Suit die Umstände, die es dem Angestellten ermöglichen, kreativ, um die Ziele des Unternehmens beitragen.
Agenturen haben eine Reihe von Maßnahmen, die das Wirtschaftsklima als Schutz, zur Pflege der Arbeitnehmer und der Lebensqualität bei der Arbeit oder Kommunikation.

11.2.1. Zwischenmenschliche Beziehungen.
Der Manager hat seine Aufgaben unter der Verantwortung zu einem günstigen Klimas in den Beziehungen zu schaffen. Manchmal ist der Konflikt angezeigt und Sie müssen Ihre Intervention kann die Strafe zu erreichen. Wenn ein Arbeitnehmer hat ein Konflikt mit einem anderen wird ein Modell der defensive Verhalten, das wir Model rufe ich basiert auf:
1. Nehmen Sie an, dass das Problem von jemand anderem verursacht wurde.
2. Entwickeln Sie eine Diagnose und eine einseitige Lösung.
3. Da es sich um ein der das Problem verursacht, ist er es, der muss sich ändern. Wenn Sie sehen nicht den Tatsachen, wie man sie sieht, gehen Sie direkte Kritik erzählt dem anderen, was zu tun zu ändern oder indirekten Einfluss mit Kommentaren, die andere zu verwenden.
4. Wenn die andere Person sich weigert oder es ist in die Defensive gedrängt wird bestätigt, dass die anderen das Problem verursacht.
5. Als Reaktion auf den Widerstand durch die Weigerung, jemand anderes.
Sie erhalten nicht schuldig ist aber davon auszugehen, dass das Problem gelöst ist und dass sich alle Beteiligten nicht schlecht.
Argyris und Schön vorgeschlagen, ein alternatives Modell des Verhaltens, die wir Model II nennen, die für zwischenmenschliche Wirksamkeit ermöglicht und basiert auf der Überzeugung, dass die Ansätze der anderen Menschen ehrlich beruhen. Regt sich selbst in die andere Person gestellt durch die Informationen, die sie wird uns über ihre Sicht des Problems. Die Schritte, um für dieses Modell nehmen, sind:
1. Betonen Sie gemeinsame Ziele, Erreichung der gesetzten Ziele sind allen Mitgliedstaaten gemeinsam ist sehr effektiv.
2. Offen mit den Annahmen der anderen Person über seine Absichten erfolgt sind kommunizieren.
3. Erforschung der Meinung der anderen Person. Sollte über ihre Ansichten, Gefühle und Meinungen über das Problem gestellt werden.
Es erfordert ein offenes und flexibles Verhalten kann nicht so leicht erreicht werden, aber die Manager "kann nicht den Luxus leisten, üben Modell I, zur Bewältigung der Probleme indirekt oder andere anzugreifen, sondern muss sie direkt betreffen.
Verständnis für die Probleme der Mitarbeiter und die Fähigkeit, herzliche Beziehungen zu pflegen sind fließend und Probleme, die Manager sollten mehr zu pflegen.

11.2.2. Die kollektive Beziehungen.
Eine Gruppe besteht aus einer Reihe von Mitarbeitern, die zusammenarbeiten, um bestimmte Ziele zu erreichen, verbinden. Manchmal ist das Ziel zu arbeiten und andere soziale.
Es gibt Gründe, warum Manager sollten über die Gruppen, Pflege:
1. Die Bildung von Gruppen innerhalb von Organisationen ist unvermeidlich. Manchmal Manager sind diejenigen, die ihre Ausbildung und andere spontan unter den Mitarbeitern entstehen zu verbessern.
2. Gruppen beeinflussen das Verhalten und das Verhalten seiner Mitglieder.
3. Sie können Folgen haben als Manager müssen die negativen Folgen zu vermeiden.
Gruppen können in zwei Kategorien unterteilt werden:
A)
Informelle Gruppen: Stehe natürlich und seine Funktionen sind:
- Sie sind spontan erzeugt.
- Seine Mitglieder werden von der Persönlichkeit und Fähigkeiten beeinflusst.
- Sie nutzen formelle und informelle Kommunikation.
- Der Leiter ergibt sich aus den Komponenten.
- Sie eine Kontrolle durch soziale Sanktionen.
Im Rahmen des informellen Gruppen sind:
1. Die Interessengruppen bilden sich, wenn Menschen sich zu organisieren zog durch ein besonderes Anliegen, alle seine Komponenten.
2.
Friendship Gruppen: erscheint, wenn die Arbeitnehmer je nach Beitritt auf bestimmte Eigenschaften, Hobbys oder den Kaffee zusammen. Dennoch beziehen sich außerhalb des Unternehmens.
B)
formalen Gruppen: Die meisten Gruppen sind formale und haben ihren Grund in der Position seiner Komponenten innerhalb des Unternehmens (Abteilungen). Seine Funktionen sind:
- Sie sind auf Initiative der Direktion erstellt.
- Seine Mitglieder werden von den Beziehungen der Behörde beeinflusst.
- Kommunikation ist auf offiziellem Wege erfolgen.
- Die Gruppen-Führung wird von einem vom Verwaltungsrat bezeichneten ausgeübt.
- Die Steuerung erfolgt mit Hilfe von Sanktionen oder Belohnungen ausgeübt.
Innerhalb der formalen Gruppen sind:
1. Das Kommando Gruppen: Sie werden von Untergebenen, die direkt an ihren Vorgesetzten Bericht zu erstatten. Sie sind in der Organisation definiert und ihre Zahl steigt mit der Erweiterung der Befugnisse des Leiters der Abteilung.
2.
Eine Arbeitsgruppe: Der Weg für die Durchführung oder spezifische Aufgabe. Können von Mitgliedern der gleichen Abteilung oder verschiedene Abteilungen gebildet werden.
Arbeit erfordert eine Lerngruppe, die aus dem Vertrauen geht, bis die Entwicklung von Teamfähigkeit. Die beste Performance wird erzielt, wenn die Gruppe erreicht wurde.
Die 4-Phasen-Modell sind die Stufen, über die Pässe der Gruppe:
1. Erste Phase: Es wird durch die Ungewissheit über ihre eigenen Fähigkeiten und Angst geprägt, mit anderen zu konkurrieren. Prepare to be akzeptieren einander.
2.
Zweite Phase: Die Gruppe konzentriert sich auf die Entscheidungen zu treffen und Probleme zu lösen gibt, ihre Ideen offen.
3.
Dritte Phase: Gekennzeichnet durch die Reife und Motivation. Die Gruppe ist Zusammenhalt und weiß, es ist besser, als sich der Konkurrenz zu kooperieren.
4.
Vierte Phase: Sie sind organisiert und die Gruppe ist in der Lage, die Kontrolle ausüben, wenn eine der Komponenten nicht akzeptiere die Regeln.
Diese müssen nicht eine bestimmte Dauer oder für alle Gruppen-und Führungskräfte müssen gleich den Rat DRRHH haben.
Merkmale der Arbeitsgruppe
1. Papiere aus der Gruppe: Eine Rolle ist durch das Verhalten gebildet, dass eine Person in einem sozialen Kontext zeigt. Als die Gruppe ihre Komponenten entwickelt werden Entwicklung einer Reihe von erwarteten Verhaltensweisen. Wenn Sie den gewünschten denen die Gruppe ihre Strukturen zu definieren. Wenn die Rollen keine Überschneidungen mit der Gruppe Struktur ist schwankend und Konflikte erscheinen.
Der Gruppenleiter ist, wer die Fähigkeiten und Fertigkeiten der einzelnen Komponenten prüfen, um die Angemessenheit der Rolle jeder von ihnen finden müssen.
Die Papiere beziehen sich nicht ausschließlich um Fragen der Aufgabe zusammenhängen, aber macht auch die Entwicklung der Persönlichkeit eine besondere Rolle.
Ein Bestandteil der Gruppe spielen können Initiator, Moderator oder egoistisch sind. Das Ergebnis der Initiative wird unterscheidet sich je nach Ihrer Persönlichkeit.
2. Ziele: Es gibt zwei Arten, diejenigen, die Führungskräfte sind für die Gruppe und die Gruppe selbst ist behoben.
3. Leadership: Der Führer hat die Aufgabe, spontan, wenn die Gruppe ist informell, aber wenn die formellen Führer ist durch das Management eingeführt. Team-Mitglieder anerkannter Marktführer in einer Reihe von Qualitäten:
- Es hat Eigenschaften, die den Mitgliedern anerkannt als wichtig für ihre Bedürfnisse und Entwicklung der Gruppe gerecht zu werden.
- Der Marktführer übernimmt die Werte der Gruppe und steht stellvertretend für sie.
- Erhalten Sie interessante Informationen für die Gruppe und sie übertragen wurden.
4. Position: Das Ansehen, dass eine Person innerhalb der Gruppe. Wird erreicht durch den Grad der Behörde oder Macht, die Sie haben. In den Gruppen eine Hierarchie, die von der Führung, Betriebszugehörigkeit oder Fähigkeiten kommen können.
5. Standards setzen: Sind Einstellungen, Meinungen, Verhaltensweisen oder Gefühle, die Führer Verhalten. Bei der Festlegung von Standards Gruppen zur Steigerung der Effizienz der Gruppe. Einige entstehen spontan, andere müssen bestimmt werden. Es kann sein, dass die Notwendigkeit verändert jede der Gruppe, einige Regeln zu ändern.
6. Zusammenhalt ist die Anziehungskraft des Einzelnen in die Gruppe, und es wird auf die Performance ab. Je höher der Grad der Einheit der höher ist die Zufriedenheit ihrer Mitglieder und je größer die Ausbeute. Faktoren, die den Zusammenhalt der Gruppe sind:
- Größe: Damit alle Mitglieder mit jeder Größe mitteile, nicht zu groß sein. Es beeinflusst einige Personen an der Ausübung ihrer Arbeit zu entkommen.
- Unit-Mitglieder für die Arbeit der Gruppe: Wenn die Gruppe ihre Grundbedürfnisse werden die gleichen erfüllt. Ihr Gerät wird größer, desto attraktiver wird die Gruppe ein.
-
Abkommen über die Ziele: Wenn die Mitglieder nicht über die Ziele einig Spannungen auftreten, die gelöst werden müssen. Nachdem die Ziele festgelegt, kann Verlierer frustriert. Arbeiten der Anführer versucht, die Ziele zu harmonisieren.
- Erreichen der Ziele: Als die Gruppe die Ziele erreicht sind stolz darauf. Die Ziele von der Gesellschaft gesetzt werden müssen, mit denen von der Gruppe in Einklang stehen.
-
Position der Gruppe: Die verschiedenen Gruppen haben unterschiedliche Ränge in der Hierarchie im Wettlauf um eine höhere Position zu besetzen. Je höher die Position desto größer ist der Wunsch, ein Teil davon.
Die Höhe der Lage ist, den Grad der Autonomie, Leistung, die Fähigkeit ihrer Mitglieder stehen ...
Die Lage ist umgekehrt proportional zur Höhe der Aufsicht, der er ausgesetzt ist in Zusammenhang stehen.
-
Einstellung der Manager: Eine anspruchsvolle Haltung seitens der Manager, dass die Gruppe tendenziell stärker vereint werden. Wenn die Gruppe wurde Zusammenhalt und s kann nicht bemerkt, der äußere Druck.
Entscheidungsfindung in Gruppen
Die Sitzungen oft argumentiert, dass sie nicht produktiv sind, weil sie eine reine Formsache sind. Um Frustration und das Gefühl des Verlustes der Zeit nicht gestört wird, darauf hinzuweisen, einige Richtlinien:
1. Der Besuch einer DRRHH, ihre Zusammenarbeit auf dem Ansatz der Gruppe zu gewinnen und ihre Festlegung von Standards.
2. Ordnen Sie Aufgaben an spezielle Gruppe oder ein Team, Grenzen zu setzen.
3. Betrachten wir die ideale Größe der Computer je nach Job in der Hand.
4. Versuchen Sie, dass das Personal entscheiden, Teilnehmer der Gruppe.
5. Geben Sie die Trainingsgruppe und die Mittel sie brauchen.
6. zu bieten kompetente Beratung Gruppe.
Vor-und Nachteile von Gruppen
Zu den Vorteilen ist die Möglichkeit des Einsatzes einer größeren Menge an Informationen. Bei der Gruppe verantwortlich Entscheidungsfindung, einzeln haften für ihre Mitglieder, was zu einer erhöhten Motivation.
Die Nachteile, die aus ihren schlechten Ruf für die schlechte Qualität Entscheidungen, wenn sie zu einer Lösung, die sie zu gewinnen, aber nicht das Beste geben können bevorzugen. Die Abhängigkeit von der Leiter ist in Gruppen angreifen.
Es ist nicht möglich, vorab zu wissen, ob es besser ist, individuell oder in Gruppen arbeiten, aber wird in jedem Einzelfall geprüft werden, am besten geeignet für die Ziele des Unternehmens.
Konflikte in Gruppen
Konflikte entstehen, wenn es einen Unterschied zwischen den Zielen, Ideen oder Gefühle der Menschen. Treten früh in Form von Rollen, Termine, Ziele, ...
Eine Zusammenarbeit mit DRRHH sollten diese Konflikte zu minimieren und zielorientiert. Sie sind schwierig für diejenigen, die mit der Persönlichkeit der Gruppe zu tun haben, zu lösen.
Konflikte zwischen Gruppen
Beeinträchtigen könnten die Ziele des Unternehmens. Dies geschieht, wenn die widerstreitenden Gruppen miteinander verbunden sind. Sie können wie folgt aussehen Spiele der Macht, die Kräfte Manager Schritte einleiten. Die Gründe, warum Sie sehen können, sind:
1. Knappheit der Ressourcen: Der Wettbewerb für die Zuweisung von Ressourcen ist oft negativ auf die Effizienz.
2. Fehler in der Kommunikation kann spontan oder provoziert.
Die Gruppen verwenden eine einzigartige Sprache, die die Eingabe von anderen. Nicht möglich sein, falsche Angaben unabsichtlich oder absichtlich bieten.
3. Unterschiede der Interessen: Die Ziele der Gruppe kann ein Konflikt mit den anderen. Gesetz zur Weiterleitung Management-Ziele.
4. Unterschiede in der Einstellung Gruppen können unterschiedliche Positionen einnehmen, um das gleiche Problem. Konflikte können entstehen, wenn eine Gruppe als besser ist und seine Haltung vereitelt Zusammenarbeit zwischen den Gruppen.
Die DRRHH müssen das Problem erkennen und eingreifen, um den Führer zu beraten.
Strategien der Konfliktlösung
A) Indirekte Strategien: Die DRRHH noch nicht beigetreten sind. Die Manager lassen die Gruppen zu lösen ihre Konflikte ohne direkten Eingriff.
1. Avoidance: Als nicht zu geben, wenn sie von Bedeutung für den Konflikt, spielt es keine Rolle. Mittelfristig ist das Schlimmste, und dass die Nichtbeachtung ein Problem bedeutet nicht, dass es gibt. Probleme nicht lösen sich.
2. Handeln: Der Versuch, die Gruppen treffen sich und lösen ihre Konflikte geben alle in ihren Positionen etwas zurück zu gewinnen.
3.
Erklärung der Anführer: Er berät die Staats-und Regierungschefs der einzelnen Gruppen, die Bestandteile von bestimmten Positionen zu überzeugen, dass Alternativen werden könnte.
B) Direkte Strategien: In einigen Fällen erfordert die direkte Intervention der DRRHH, in leitender oder beides.
1. Einschüchterung: Es wird häufig verwendet. Ist zu fordern, dass das Problem in einem Tag ist unter Androhung der Auflösung der beiden Gruppen gelöst.
2.
Ersetzung: Wenn der Rechtsstreit als zwischenmenschliche Unterschiede entstanden ist, die Menschen, die entstanden sind zu ersetzen. Das Problem könnte sein, dass die Person oder verursacht er eine beherrschende Stellung im Falle des Führers und kann es passieren, dass der Konflikt bleibt und gezwungen wurde, gute Leute zu verlassen.
3. Gemeinsame Ziele: Sie besteht in der Schaffung gemeinsamer Ziele der kriegführenden Gruppen, die Konflikte der Vergangenheit und vergessen Sie vorbereitet, um diese Ziele zu erreichen. Das Ziel ist durch das Management oder durch DRRHH gesetzt.
Ausschüsse
Sie beziehen sich mehr auf die Form, dass der Zweck, zu dem sie entstehen. Es ist eine Gruppe, deren Mitglieder zusammen, um ein Ziel zu erreichen. Ein Ausschuss produziert ein wenig kreativen Wettbewerb, Zeit verstreichen lassen, ohne dass eine Entscheidung von Bedeutung. Wenn ein Komitee wird Erfolg haben, weil der Vorsitzende und die Mitglieder Standards, die Arbeit erleichtern zu entwickeln.
Standards Committee
1. Erhalten Beratung durch DRRHH bevor sie sich der Gruppe.
2. Machen Sie ein Angebot offen für jeden, der gerne beitreten möchte.
3. Legen Sie eine Besprechung planen oder führen sie nur, wenn erforderlich.
4. Stellen Sie dem allgemeinen Gegenstand und spezifischen Ziele.
5. Sie teilnehmen sollten diejenigen, die einige Beitrag leisten kann.
6. Das haben die Mitglieder die entsprechenden Unterlagen vor der Sitzung.
7. Dieser Raum wird sich die Elemente erforderlichen Materialien.
8. Das haben die Mitglieder die fachliche Beratung die sie brauchen.
9. Seien Sie pünktlich, wenn Beginn und Ende der Sitzung.
Der Ausschussvorsitzende
Der Präsident ist die Person, die den Ausschuss leitet, die Regeln seiner Initiative und seiner Fähigkeit, die Gruppe leiten lassen wird der Erfolg oder Misserfolg entscheiden.
Ein Präsident ist in der Regel nicht dominant, die von der Gruppe, aber wenn Sie nicht um Respekt zu verlieren. Sie müssen einen offenen Geist haben, flexibel sein, um an alle Mitglieder, die die Möglichkeit geben, sich zu äußern müssen und haben die Aktivitäten so zu organisieren, dass jeder mitmachen kann hören.
Qualitätszirkel
Es besteht aus einer Gruppe von Menschen, die freiwillig und sich regelmäßig einer Qualitätskontrolle und-techniken, die Verbesserung der Produktivität zu diskutieren. Es soll zu erkennen und Probleme, um diese Aufgaben zu lösen.
Hinsichtlich der Zusammensetzung der Mitglieder in einer Organisation beziehen sich auf eine Arbeitsgruppe oder einen Befehl.
Da der Prozess ist einfach und gibt die folgenden:
1. Mitarbeiter und Vorgesetzte das Problem zu identifizieren und eine Lösung vorschlagen.
2. Die Direktoren der Abrechnung überprüft und durchgeführt.
3. Es implementiert die Lösung.
4. Überprüfen Sie die Wirksamkeit der Lösung.
Die
Funktionen sind:
1. Die Gruppen sind nicht sehr zahlreich (4 bis 15 Personen).
2. Die Komponenten sind und die gleichen Arbeitsbereich.
3. Der Führer ist in der Regel der Aufsicht der Region.
4. Die Teilnahme ist freiwillig.
5. Sie treffen sich für eine halbe und eine Stunde auf Vergütung für sie zu empfangen.
6. Eine Ausbildung in Techniken zur Lösung von Problemen.
7. Sie führen eine Auswahl von Problemen.
8. Während die Mitglieder noch fehlt, um die CC dort zu treffen.
Oft nach dem Enthusiasmus und Engagement, Leistung sinken wird. Müssen dafür sorgen, dass diese Gefühle Fuß fassen in der Kultur für die Ausgangsposition aufrechterhalten werden kann.
Ein Problem ist, dass sie sich mit weniger regelmäßigen Sitzungen wird der CC weniger Betrieb der Lösung nur für Prestige.
Sie sind nicht die Lösung aller Probleme, sondern lösen kann einige lange, die berücksichtigt, die Reaktionsfähigkeit der Mitarbeiter, die Kosten für die Beibehaltung der Ziele und die Vorbereitung der Mitglieder.

11.3. BEZIEHUNGEN UND LEBENSQUALITÄT BEI DER ARBEIT.
Die Aktien der DRRHH sollte auf die Verbesserung der Lebensbedingungen angestrebt werden:
1. Die Job-Design ermöglicht, dass ein hohes Maß an Zufriedenheit.
2. Die Entwicklung von Programmen, bieten Chancen für den Einzelnen.
3. Die Auswahl von Fach-und talentiert.
4. Die Schaffung objektiver Standards, zuverlässige und faire Leistung.
5. Schulung des Personals zu ermöglichen, ihr volles Potenzial zu entwickeln.
6. Die Leistungsbewertung und entsprechende Ermutigung.
7. Effektive Kommunikation.

11.3.1. Disziplin.
Eine verwaltungsrechtliche Maßnahmen zur Förderung und Gewährleistung der Einhaltung. Dies zu verhindern muss, dass die Mitarbeiter die Regeln und Vorschriften kennen und werden im Konsens angenommen. Die Mitarbeiter müssen wissen, die Strafen in jedem Fall.
Disziplin-Vergehen aufgeführt in den Tarifvertrag und wenn auch nicht so veröffentlicht ein Handbuch oder Bestimmungen, die die Abholung.
Das Disziplinarverfahren ist progressiv: Start mit einer mündlichen Verwarnung und kann mit einer Entlassung zu beenden. Die DRRHH kann als Vermittler tätig.
Betriebssysteme Disziplin
1. Hierarchische: Der Supervisor verwaltet die Disziplin und ermöglicht es Ihnen, Richter und Jury. Lassen Sie die Mitarbeiter hilflos gegen willkürliche und unfaire Verhalten.
2. Equal: Um Missbrauch zu verhindern, bildeten einen Disziplinarausschuss von einigen Führungskräften und Mitarbeitern gebildet.
3. Ombudsleute: Manchmal ist das Unternehmen oder die Arbeitnehmer wollen sich der Konflikt von einem Mediator gelöst. Kann verwendet werden, wenn es ein Disziplinarausschuss und der Arbeitnehmer der Ansicht, dass die Behandlung durch die Aufsicht Folge zu leisten ist nicht fair.
Art der Disziplin
1. Vorbeugende Disziplin: Maßnahmen zur Förderung der Mitarbeiter mit den Regeln und Verfahren einhalten, um Abweichungen zu verhindern. Selbstdisziplin ist bevorzugt. In einigen Gesellschaften sind die Regeln durch eine Abstimmung macht die Einhaltung der maximalen genehmigt.
2. Korrektive Disziplin: Maßnahmen einbezogen werden, wenn es eine Abweichung von einer Norm. Das Ziel ist:
- Um zu verhindern das Auftreten von weiteren Abweichungen.
- Verhindern Sie andere Mitarbeiter bei der Umsetzung solcher Maßnahmen.
- Aufrechterhaltung der Compliance.
Die Regel sieht vor, dass das heiße Eisen mit einem heißen Eisen der Hand Aktion ist sofort zu entfernen. Es kann für das Disziplinarverfahren:
- Alle Mitarbeiter sollten wissen, die Regeln und Sanktionen.
- Die Disziplin, die sofort ihre Wirksamkeit erhöhen.
- Disziplinarische Maßnahmen können nicht anders sein je nachdem, wer der Begehung der Straftat.
Sanktionen sollten in private Verfügung gestellt werden und die Achtung der Gefühle.
Korrektive Maßnahme bedeutet, wurde nach der Regel verletzt werden, eine Strafe von einer Art. Es kann eine mündliche Verwarnung oder einer Suspension, ohne zu bezahlen.
Die Strafe hat das Konzept der Strafe abgelehnt und positive Verstärkung Körper aufgenommen-Negativ-Positiv. Der Begriff der Strafe erzeugt unerwünschte Nebenwirkungen wie Fehlzeiten, Apathie oder Angst Arbeit Vorgesetzten.
Disziplinarmaßnahmen sollen die bestehenden Gesetze angepasst werden und sind nicht akzeptabel:
- Diejenigen, die nicht bestraft werden für die Aufnahme einer Arbeit, die ein Risiko zu tragen, um ihre geistige und körperliche Unversehrtheit.
- Diejenigen, die in der ethnischen Zugehörigkeit, des Geschlechts, der Religion verwurzelt sind, ... der Mitarbeiter.
- Diejenigen, die gestellt Hindernisse für den Handel gewerkschaftlichen Aktivitäten.
- Diejenigen, die bestraft werden für die Verweigerung der illegalen Handlungen.
Disziplinarische Maßnahmen können zu Rechtsstreitigkeiten wie Entlassungen. Es ist wünschenswert, dass DRRHH disziplinarische Führung von Aufzeichnungen.
3. Progressive Disziplin: Sanktionen sind immer schwerer als die Fehler wiederholt werden. Ermöglicht es Mitarbeitern, ihr Verhalten zu beheben, bevor sie strengere Maßnahmen zu erreichen. Nach einer Zeit mit keinen anderen Fehler sollten aus seiner Akte entfernt werden Warnungen wurde wegen der Schwierigkeit entfernt, aber sehr schwere Delikte wie Körperverletzung, Raub, ... muss sofort in Angriff genommen und nicht unter die progressive Disziplin.
Es ist möglich, dass die Wirkung der persönlichen Beratung in Verbindung mit fortschrittlichen Zucht verwendet werden. Da die Berater konzentriert sich auf den Arbeitnehmer, wenn eine aufstrebende Disziplin Problem ist, versuchen Sie zu einem mehr akzeptables Verhalten anstelle der Anwendung der Strafe führen.

11.3.2. Der Dialog und die Zusammenarbeit mit den Gewerkschaften.
Die Gewerkschaften werden sich das Ausmaß, in dem die Mitarbeiter nicht einverstanden mit den Maßnahmen des Managements, oder wenn die Behandlung s nicht ausreichend. Das Unternehmen und Gewerkschaften sind verpflichtet, gemeinsame Ziele zu suchen, und diese Konfrontation schadet beiden.
Die DRRHH Design ein Programm der Zusammenarbeit und des Dialogs mit den Gewerkschaften. Wenn Sie bisher noch nicht festgelegt, die Zeit Konflikt ist nicht das Beste zu tun.
Förderung des Dialogs
1. Consult mit Gewerkschaftsführer früheren Maßnahmen, die Auswirkungen auf Personal, um mögliche Reaktionen zu vermeiden. Die Aktionen, die mit den Gewerkschaften konsultiert werden müssen gehen die Arbeitnehmer betreffen.
2.
Zeigen Sie mir ein ehrliches Interesse an den Problemen der Mitarbeiter rasch zu handeln, wenn ein Konflikt besteht, indem die Durchsetzung Disziplinarverfahren Tarifvertrag, auch wenn es Aspekte gibt, die nicht das Unternehmen Gefallen tun, so dass eine humane und ehrliche Menschen mit ausgehandelt wird.
3.
Schaffung Trainingsprogramme zu kommunizieren, die Bedingungen des Tarifvertrags, Anstrengungen zur Verbesserung der verschiedenen Bereiche, Veränderungen in der Politik oder Ziele vom Management vorgegeben.
4.
Einsetzung von Unternehmens-Union gemeinsame Studie, um Lösungen für spezifische Probleme zu entwickeln.
Ist DRRHH, die Verantwortung übernehmen müssen, geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um die Beziehungen mit Gewerkschaftsvertretern, mit dem Ziel der Gerechtigkeit und das Wohlergehen der Mitarbeiter, Respekt und Ethik zu verbessern.
Negotiation
Die Verhandlung kann notwendig sein, den Tarifvertrag zu erneuern oder zu produzieren. Die Phasen der Verhandlungen sind:
1. Zubereitung: Die Konvention legt die Rechte und Pflichten der Parteien in Kraft und gilt für eine bestimmte Zeit bleiben. Es ist notwendig, um ausreichend die Aspekte, die aussehen wird, zu analysieren Faktoren wie internationalen Wirtschaftslage und die nationale Wirtschaftslage, Arbeitsmarkt und die Entwicklung des Unternehmens vorzubereiten. In den Vereinbarungen in anderen Unternehmen erreicht definiert werden. Ein Plan, der die Verhandlungen der Forderungen der Vertreter der Arbeitnehmer und das Unternehmen Gegengebote wird. Es ist ratsam, dass die Anwesenheit eines Arbeitsrechts-Experte und ein in Löhne und Gehälter.
2. Handeln: Sie treffen sich die Vertreter der Unternehmen und Gewerkschaft, die Verhandlungen aufzunehmen. Was ist in mehreren Sitzungen und Verhandlungen benötigt werden alle Aspekte rund um das Thema bei der Hand sind. Es sollte mit Produkten m
als Singles und der Prozess sollte im privaten und einige Angebote kann Anlass zu Missverständnissen geführt werden. Wenn es kommt eine Zeit, wenn Sie nicht in ein kompliziertes kann genutzt werden, um die Vereinbarung in der einfachsten erreicht Show gehen können. Zu anderen Zeiten kann es angezeigt sein, um das Element zu verschieben und anschließend wiederholen eine nützliche Strategie, um die Konsultation mit dem Management vor, so ist es wünschenswert, dass das Verhandlungsteam das ist kein Manager.
Bald zu einer Einigung führt oft zu Argwohn und Mißtrauen und Gewerkschaften halten sich an die Rechtsvorschriften erfolgreich ist. Es ist wünschenswert, das Eigenkapital zu halten (, dass jede Partei etwas gewinnt).
3. Anwendung: Nach Abschluss der Verhandlungen zu genehmigen, um die Abwicklung mit der Ratifizierung des Generaldirektors oder des Lenkungsausschusses und Gewerkschaftsvertreter. Seine Ratifizierung umfasst den Betrieb von einem Datum, das in der Vereinbarung enthalten sein müssen. In kleinen Unternehmen werden die Mitarbeiter werden vorbehaltlich der Zustimmung, dass die Industrie entschieden hat. Gemacht werden können andere Vorkehrungen außerhalb des Übereinkommens unter Wahrung des Gesetzes.

11.3.3. Der Kollektivvertrag.
Definieren Sie die Rechte und Pflichten des Unternehmens und der Mitarbeiter. Die Bedingungen abhängen, was die beteiligten Parteien in ihrer Ausarbeitung bestimmt.
Dies sollte auch das Lohnniveau sind nach Kategorie, Alter und Bedingungen für den Ruhestand, Ferien, Urlaub, Förderung Richtlinien festlegen, die Rechte des Unternehmens und disziplinarisch oder Verordnung.
Das Übereinkommen wird als langwierige und eingehende wie die Parteien Schiedsverfahren zu suchen, indem Sie die die Parteien prüfen wird.
Es gibt zwei Arten von Tarifverträgen: das Unternehmen und die Industrie muss mit dem Gesetz nicht erforderlich erfüllen den gleichen Positionen.
Ursachen der Unterschiede zu dem Übereinkommen
Bevor das Abkommen zu kündigen hergestellt werden können Beschwerden von Mitarbeitern und kann ihre Wirkung DRRHH Vermittler in dem Konflikt zu nehmen.
1. Berechtigten Reklamationen: Wenn es eine vernünftige Annahme, dass die Konvention verletzt wurde. Es kann sein, ein Missverständnis oder wider Treu und Glauben.
2.
Reklamationen imaginären Charakter: Wenn Mitarbeiter glauben, dass die Gesellschaft versagt. Manchmal ist dies, dass der Ausschuss nicht ausreichend erläutert eine Bestimmung.
3.
Reklamationen politischer Natur: Es gibt noch andere Gründe als den Ablauf des Abkommens oder der Europäischen Union Wahlen und sind schwerer zu lösen als andere.
Es kann vorkommen, dass Sie auf ein Schiedsverfahren gehen und der Schiedsrichter muss eine Person mit moralischen Leistungsfähigkeit und die fachliche, die von der Gesellschaft und des Ausschusses.

11.3.4. Qualität der Arbeitsumgebung.
Es umfasst eine Reihe von Verfahren und Maßnahmen, die die Rahmenbedingungen für Unternehmen zu verbessern. Die Qualität von dem, was die Arbeit umgibt, ist durch die Art, in der die Mitarbeiter ihre Tätigkeit in der Firma Richter bestimmt. Wenn Mitarbeiter spielen eine aktive Rolle bei den Entscheidungen, die mehr Teil der Gesellschaft, wenn sie erhoben werden, zu fühlen. Werther und Davis nennen diese Phase derStufe der industriellen Demokratie.
Die systematische Bemühungen um eine höhere Qualität des Arbeitslebens sind die Macht zu teilen, Job Enrichment, die Einrichtung der Qualitätszirkel, Teamarbeit, die Verbesserung der Beziehungen und Kommunikation, Beratung von der Abteilung für HR, faire und angemessene Entlohnung, Ausbildung angemessen ... Die ersten Menschen müssen davon überzeugt, dass die Verbesserung der Qualität der Arbeit von Vorteil ist, sind die Manager.
Trotz der Vorteile gibt es Hindernisse, kann das Projekt nicht realisierbar. Es wird befürchtet, dass die Auswirkungen dieser Veränderungen und Ursachen der Widerstand gegen Veränderungen auftreten können. Deshalb DRRHH muss erklären, die Notwendigkeit von Veränderungen und die erwarteten Ergebnisse.
Von Arbeitnehmern und Gewerkschaften befürchten, dass kann nur kommen, der Verwaltung der Leistungen. Wenn der Auftrag Klima ist gut, wird weniger Misstrauen und einfach um die Änderungen zu akzeptieren, ist größer. Agenturen zögern, verschiedene Techniken der Störungen in der Produktion zu erlassen.
PUNKT 12: Prüfung des Human Resource Management.

12.1. KONZEPT UND Arten von Kontrollen.
Es ist ein Mechanismus oder Instrument zur Kontrolle und Überprüfung durch Beobachtung des Objektes geprüft werden. Es bedeutet, Blick in die Vergangenheit, sondern auch die Gegenwart und dienen der Unterstützung und Hilfe für die Zukunft. Es soll lediglich eine Kontrolle machen, sondern auch Lösungen vorschlagen, um die festgestellten Probleme.
Die am weitesten verbreitete Audit-Prüfung einige zu nennen.
Aufgehört hat, nur auf die wirtschaftlichen und finanziellen Aspekte gelten und muss in anderen Bereichen, hat die Entwicklung anderer Arten von Audits erstellt verbreiten.
Art der Prüfung
- Je nach dem beruflichen Status der Person mit der Prüfung:
1.
Interne Audits: Made by Mitarbeiter der Organisation.
2.
Externe Prüfungen: Hergestellt von unabhängigen Fachleuten.
3.
Die Regierung Prüfungen: Prüftätigkeit alle Ämter, Agenturen und öffentliche Institutionen.
- Je nach dem Gegenstand der es (ist das, was wir wollen):
1. Finanzprüfung: Ist die traditionelle Prüfung. Es konzentriert sich auf die Zertifizierung der Buchführungsdaten und die Jahresrechnung. Sein Forschungsgebiet ist Buchführung und die administrative Kontrolle.
2.
Operational Audit: Die Prüfung der alle Funktionen und Operationen. Es besteht aus der Prüfung der betrieblichen Kontrollen, die Management-Audit, der Prüfstrategie und soziale Kontrolle. Seine Forschung konzentriert sich auf die interne Kontrolle der Zuverlässigkeit der Informationen ist nicht Buchhaltung.
3. Audit Integriert: integriert alle Aspekte der Unternehmensführung. Es hat zwei Ziele: Erstens, ob die Sicherheit der geldpolitischen Operationen und Zuverlässigkeit der Rechnungsführung und finanzielle Informationen, und zweitens, um zu beweisen, dass die Management-und Informationssystemen und Management-Methoden zur Gewährleistung der Optimierung von Ressourcen.
Die Art der Prüfung, dass der HR unterbringen kann, ist die Sozial-Audit.
Auf der operationellen oder betrieblichen Prüfung umfasst die Prüfung und die Verwaltungs-und Management-Review, Verfahren und internen Kontrollsysteme. Enthält viele nicht-finanziellen Bereichen, einschließlich der Personalkosten.
Werden die Art der Prüfung kann von außerhalb des Unternehmens durch externe Fachleute, oder innerhalb der internen Revision durchgeführt werden.
Enthalten separate Finanzkontrolle (auf der Analyse der Jahresabschlüsse maßgeblich) der nicht-finanziellen Prüfung, die für die anderen Aspekte, die nicht im Gleichgewicht, reflektiert werden, wo wir das HR-Audit konzentrieren können.



12.2. Audit Concept Richtungen der HR.
Kann als eine objektive Prüfung, gründliche und logisch begründet, Ziele, Strategien, Systeme, Steuerungen, Einsatz der Ressourcen und die Struktur des Unternehmens, das für die Rechenschaftspflicht dieser Ressourcen verantwortlich ist, definiert werden.
Sollte zu einem Vision-System und Kontrolle, um die Effizienz der Verwaltung und Effizienz der HR-Programme und Aktivitäten zu informieren.
Der Prüfungsausschuss DRRHH ist nicht die Erhebung von Daten, sondern analysiert die Daten zu markieren, was richtig ist und was zu verbessern und darauf hingewiesen, dass es von den Zielen und den vorgeschlagenen Maßnahmen zur Verbesserung der Abfahrt.

12.3. Ziel der Prüfung DRRHH.
Was uns interessiert, ist, wie die Analyse wird für maximale Effizienz immer gelungen.
Sie wird prüfen, ob die Prüfung sinnvoll und notwendig ist, für den Nachweis DRRHH Instrumente, die genutzt werden kann, die Quellen, wohin die Daten erhalten und wie Sie diesen Prozess durchzuführen.
Die größte Schwierigkeit ist es, etwas, das ist im Grunde qualitatives Maß. Ein zusätzliches Problem besteht darin, die DRRHH das Bild dieser Funktion Audit wurde der Rest des Unternehmens.

12.4. BEGRÜNDUNG FÜR ADRRHH.
Es gibt eine Reihe von Gründen, kann die Anwendung der Prüfung auf dem Gebiet der DRRHH rechtfertigen:
1. Die Prüfung Kontrollmechanismus. Die Unternehmen haben eine Reihe von Zielen, Abteilungen, Funktionen, Flächen oder die Arbeitsplätze gesteckt. Um zu überprüfen, ob sie erreicht werden, und wenn sie einen Mehrwert für das Unternehmen erwartet, dass Kontrollmechanismen. Es soll die Effizienz in Unternehmen.
2. Die verschiedenen Funktionen des Unternehmens präsentieren ihre Ergebnisse mit quantitativen Methoden. Willigham Carmichael und weisen darauf hin, dass die Unternehmen ihre Ziele zu erreichen durch den Einsatz von HR und wirtschaftlich. HR integriert werden müssen sowie weitere Funktionen, die quantitative Methoden verwenden, um ihre Leistung zu bewerten. Die DRRHH beschäftigen sollte auch einen Mechanismus, der die Ergebnisse in quantitativer Hinsicht zu erklären.
3. Die Unternehmen müssen verschiedene Teile, die einen Mehrwert für die Einrichtung. HR muss nachweisen können, dass sie einen Beitrag leisten zur Wertsteigerung des Unternehmens. Aus der Prüfung kann sich herausstellen, ob sie bereitstellen, Wert, und wenn nicht, werden geeignete Maßnahmen zur Änderung der Situation zu empfehlen.
4. Die Abfahrt von Personal-Kosten haben einen erheblichen Maß an Kontrolle, die notwendig ist. Die Gründe, warum der HR-Bereich ist einer der wichtigsten ist, dass hängt davon ab, die wichtigste Ressource sind die Menschen, und dass der prozentuale Anteil der Personalkosten ist beträchtlich.
5. Das Streben nach Qualität. Der menschliche Faktor ist ein Faktor für die Qualität. Die Prüfung wird zur Verbesserung der Qualität des Unternehmens.
6. Es kann eine Quelle von Wettbewerbsvorteilen. Die Unternehmen beabsichtigen, Excel gegenüber ihren Wettbewerbern und Wettbewerbsvorteile zu erzielen müssen schwer zu imitieren und über längere Zeit beibehalten.
Obwohl die Quellen von Wettbewerbsvorteilen Wert zu schaffen, sind leicht zu imitieren. Das HR kann eine wichtige Ressource zu gewinnen nachhaltige Wettbewerbsvorteile.
ADRRHH Die Vorteile sind:
1. Fördert die Idee, dass alle Manager sind HR-Manager. Ein großer Teil der HR-Aktivitäten werden von den Direktoren durchgeführt und muss analysiert werden, wie sie tun.
2. Lets see DRRHH als Dienstleister und Partner der Kanzlei. Es muss eine isolierte Einheit, sondern muss Teil des Unternehmens.
3. Es soll eine regelmäßige Überprüfung der Programme, die überprüfen, ob eine bestimmte Verhaltensweise oder das Verfahren noch nützlich ist oder nicht.
4. Beurteilung, ob die DRRHH erleichtert oder erschwert das Erreichen der strategischen Ziele des Unternehmens.

12.5. SCOPE.
Sie können über den Audit sprechen in 3 Arten:
a) Prüfung der HR-Funktion. Der Beginn der Prüfung ist, die geleistete Arbeit DRRHH Mitglieder zu überprüfen.
b)
Prüfung der Personal-Funktionen zu Vorgesetzten. Die Abteilung ist DRRHH Dienstleistungen im gesamten Unternehmen. Die Zusammenarbeit von Vorgesetzten ist wichtig, die Dinge richtig läuft.
Die Prüfung wird prüfen, ob Online-Manager sowohl in Bezug HR verantwortlich ist, ist mit den üblichen Maßnahmen und Verfahren, die den allgemeinen Regeln und Gesetze eingehalten.
c)
Prüfung der Höhe der Mitarbeiterzufriedenheit. Mitarbeiter kann seine Ziele, die Unzufriedenheit zum Ausdruck gebracht wird Konflikt entstehen ... Auswirkungen auf die Arbeitsumgebung die sich nachteilig auf die Produktivität.
Die Vorgesetzten werden Dienstleistungen zur Unterstützung der HR-Management und IT-Nachfrage, um die Produktivität und Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter zu maximieren. Die Mitarbeiter werden in der Rolle des RRRHH interessiert sein und erfordert individuelle Verwaltung um Probleme zu beheben, die sie betreffen mehr einfach und schnell.


12.6. Methoden und Werkzeuge.
Die Methodik zu beachten wäre:
1. Stellen Sie den Zweck oder die Mission der Prüfung unter Angabe des Problems.
2. Festlegung von Normen und Bezugssysteme.
3. Die Beobachtung einer Reihe von Sachverhalten oder Ereignissen.
4. Analyse und Interpretation von Informationen.
5. Vergleich mit Benchmarks.
6. Die Analyse der Abweichungen, die auftreten.
7. Geben Sie eine Stellungnahme zu den analysiert. Es ist sowohl eine Diagnose der möglichen Ursachen für die Probleme und Empfehlungen an sie richten.
So führen Sie ADRRHH können mehrere verschiedene Werkzeuge zu benutzen:
A)
Tools und Techniken verwendet, um Informationen zu sammeln:
1.
Sampling Techniques: Es ist ein statistisches Werkzeug, das Informations-und Diagnosedaten an einer repräsentativen Stichprobe zur Verfügung stellt. Sie sollten nur dann Rückgriff auf diese Technik, wenn Sie keine Zeit haben oder Mittel zur Durchführung einer weiteren Analyse in größerer Tiefe.
2. Interviews: Ein Gespräch, dessen Ziel es ist, Informationen zu sammeln. Es ist wichtig, dass sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter. Es hat zwei Nachteile: Es ist teuer und erfordert viel Zeit, was wird für eine begrenzte Anzahl von Leuten gemacht werden. Die Exit-Interview an die Mitarbeiter verlässt das Unternehmen durchgeführt werden. Es soll Informationen darüber, ob der Arbeitnehmer die Erwartungen waren andere, als sie tatsächlich gefunden, was er von seinem Gehalt, Ausbildung, Gründe für seine Abreise ...
3. Fragebogen: Diese Technik ist weit verbreitet und dient dazu, relevante Daten, um das Problem geschrieben zu sammeln. Sie erhalten eine genauere Beschreibung des Ist-Zustandes der Personalsituation. Verwenden Sie weniger Zeit als das Interview und oft mehr ehrlich und zuverlässig.
4. Analyse der Einträge: Wird verwendet, um sicherzustellen, dass sie mit der Unternehmenspolitik entspricht, während bestimmte rechtliche Aspekte. Sie können Auskunft über die Zahl der Unfälle, die Zahl der Beschwerden von Mitarbeitern, Fluktuation und Fehlzeiten ...
5.
Die externe Informationen: Der Prüfer sammelt Informationen über Unternehmen wie sein, Vergleiche anzustellen. Es gibt einen besseren Überblick und können Informationen aus dem INEM zu erhalten, das Nationale Institut für Statistik, ...
6.
Die persönliche Experimentiertechniken: Es besteht im Vergleich eine Versuchsgruppe mit einer Kontrollgruppe. Das Problem ist, dass diese nicht ausgewählt ist und diejenigen, die Misstrauen kann manipuliert fühlen. Stellen Sie sicher, dass die Gruppen nicht teilen, dass Informationen oder das Arbeitsumfeld wirkt sich nicht auf eine der beiden Gruppen ist eine schwierige Aufgabe.



B) Techniken und Instrumente der Analyse:
1.
Balanced Scorecard: Eine Management-Tool und ist ein Informationssystem. Es kann als eine Reihe von Management-Control-Tools für die Überwachung und Korrektur der Auswirkungen der Sozialpolitik definiert werden.
Um eine Scorecard zu machen, setzt das Unternehmen die Ziele und auf einige der wichtigsten Variablen zu erreichen sind definiert und Kontrolle durch Indikatoren getan. Es ist wichtig, richtig zu dieser Indikatoren, die finanzielle und nichtfinanzielle wählen können. Im Falle von ADRRHH Besonders relevant sind die nichtfinanziellen.
2.
Diagnose von Zuständigkeiten oder Befugnisse Verteilung Tabelle: Wird verwendet, um die Rolle der einzelnen Mitarbeiter für die verschiedenen Stabsfunktionen zu etablieren. Er verdeutlicht die Verantwortung aller Beteiligten.
3.
Flow Charts: Grafische Darstellung des Ablaufs der verschiedenen Operationen. Vereinfachung der Verfahren, die Erleichterung der Monitoring-Funktion.
4.
Pareto-Diagramm und verursachen Bäume: Sie dienen dazu, die Ursachen für die Folgen zu differenzieren und sekundären Ursachen zu identifizieren. Der Prüfer sollte eine Liste der möglichen Ursachen der Vorbereitung und klassifizieren sie in der Reihenfolge ihrer Bedeutung und in chronologischer Reihenfolge und machen das Pareto-Diagramm. Diese Diagramme geben nicht die Abfolge der Ereignisse, so dass wir die Bäume von den Fakten.
5. Benchmarking: Vergleich der Methoden und Ergebnisse der Praktiken eines Unternehmens und die Ergebnisse der Besten. Garrigós definiert als eine Technik, die für den Vergleich einer Reihe von Unternehmen, um voneinander zu lernen. Bessere Verfahren werden ausgewählt und deren Ziele vor. Es ist ein kontinuierlicher Prozess der Bewertung der Produkte, Dienstleistungen und Verfahren sowie die Beziehung mit dem stärksten Wettbewerb oder Führer.
6. Soziale Balance: Der Arbeitgeber oder Manager muss über die Praxis im Bereich der HR wie Unfälle, Fehlzeiten, Gehälter, Sozialabgaben zu wissen ... Der Restbetrag übernimmt eine führende Rolle und strategisch ausgerichtet, um Zukunft zu ändern. Es wird lediglich eine Situation: Es ist ein Bild von der sozialen Aspekte, die in das Unternehmen eingetreten sind.

12.7. Bezugssystem.
Während des Audits wird feststellen müssen, dass und sammeln Informationen, die mit einem festgelegten Muster gegenübergestellt werden müssen. Dieser Vergleich führt zu einer Auslenkung. Erstellung und den Bezug verstehen wird das verwendete Software.
Im Bereich der HR gibt es keine Standard-Referenz-System aber wenn es eine Reihe von Benchmarks, die in den Datenbanken sind: die Verhältnisse.
Wir haben eine Vielzahl von Standards oder Benchmarks:
1. Normen für die Menge: Kennzahlen werden auf der Grundlage des Kriteriums der Menge. Wir analysieren die Zahl der Beschäftigten, die Zahl der Unfälle, die Zahl der Kinobesuche, ...
2. Qualitätsstandards: Sie konzentrieren sich auf die Analyse der Qualität der Auswahlverfahren verwendet werden, wie sich die Performance Evaluation, Leistungsbewertung, ...
3.
Standards der Zeit: Wir messen die Geschwindigkeit der Integration der Neuankömmlinge, die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmer, die Auswahl-Verhältnis, ...
4. Standard-Kosten: Wir analysieren die direkten und indirekten Kosten der Fluktuation, Unfälle bei der Arbeit, ...

12.8. ABSCHLUSS DER PRÜFUNG: Audit-Bericht.
Es kann als eine allgemeine Beschreibung der Tätigkeiten der beiden Mitarbeiter definiert und enthält Empfehlungen für eine wirksame Praktiken wie die formelle Anerkennung der Praktiken, die ihr Ziel erreicht haben.
Der Prüfbericht kann eine Struktur wie folgt aus:
- Eine Öffnung Absatz, der den Vorgang beschreibt geprüften, den Zeitraum, ...
- Er enthält keine Beschränkungen auf der Arbeit des Prüfers verhängt.
- Es wird eine umfassende Bewertung der Arbeit und die Ergebnisse werden geordnet. Sie müssen die gute und schlechte Ergebnisse zu präsentieren.
- Negative Ergebnisse sollten eine Beschreibung der Unterschiede, was darauf hindeutet Sanierungsmaßnahmen, Gegenwart und die Kommentare der Arbeitnehmer in der Abteilung.
Der Prüfbericht sollte auch formalen Merkmale: es muss klar sein, rechtzeitig, kurz und synthetisch.
Es ist das letzte Dokument, das die HR-Funktion und beleuchtet sowohl die positiven und negativen beschreibt. Wichtig ist, dass die Elemente, die verbesserungsbedürftig und markieren Sie die Dinge, die du gut. Wenn sie blieb in Ermangelung Lob an ihrer Arbeit, da die Prüfung beinhaltet geben Empfehlungen zur Überwindung der negativen Aspekte. Wenn die Kritik nur abholen, sich in Entmutigung bei denen geprüft.
Mit allen Informationen, die von den Prüfbericht der DRRHH wissen, was sind die Stärken und Schwächen und zu handeln entsprechend.

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