Strategische Personalplanung und Arbeitsmarktanalyse

Arbeitsmarktanalyse im Personalmanagement

Die Personalabteilung muss regelmäßig den externen Arbeitsmarkt und die Rekrutierungsquellen analysieren, um nach der Personalauswahl die besten Kanäle zu bestimmen. Es ist essenziell, eine Untersuchung der aktuellen Geschehnisse auf dem Arbeitsmarkt durchzuführen.

Dabei sind folgende Aspekte zu berücksichtigen:

• Der Grad der Überalterung der Bevölkerung
• Migrationsströme
• Die Integration von Frauen in den Arbeitsmarkt
• Das allgemeine Qualifikationsniveau

Dies sind Faktoren, welche die Personalplanung zwingend berücksichtigen muss.

Strategische Planung der Organisationsgröße

Manager oder Leiter eines Unternehmens sollten nicht nur den Ausbau der Organisation planen, sondern auch eine Reduzierung der Aktivitäten oder sogar eine vollständige Schließung in Betracht ziehen. Idealerweise identifizieren alle Organisationen ihre Personalpläne kurz-, mittel- und langfristig.

Faktoren bei der Personalplanung

Es ist sehr häufig, dass Spezialisten im Personalmanagement (GP) und Linienmanager einfache mathematische Berechnungen in Bezug auf die Belegschaft anstellen. Wenn die wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden beträgt und die Organisation 1.000 Mitarbeiter hat, wird davon ausgegangen, dass die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden pro Woche 40.000 beträgt. Aber die Menschen arbeiten nicht immer genau so, wie es von ihnen erwartet wird, aufgrund von:

1. Verspätungen
2. Fehlzeiten
3. Krankheit
4. Urlaub

Es ist daher notwendig, bei der Personalplanung Folgendes zu prüfen:

1. Fehlzeiten (Absentismus)
2. Aufhebung der Bindung (Fluktuation)
3. Änderungen in der Qualifikation der Arbeitskräfte

Ursachen und Folgen von Fehlzeiten

Die Abwesenheit von Mitarbeitern führt zu Verzerrungen beim Volumen und der Verfügbarkeit der Arbeitskräfte. Fehlzeiten bedeuten das unvollständige oder verzögerte Erreichen des physischen Arbeitsplatzes. Der Absentismus wird beeinflusst durch: die Person selbst, die beruflichen Fähigkeiten und die Motivation am Arbeitsplatz. Die Höhe und Dauer der Abwesenheiten stehen in engem Zusammenhang mit der Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Da Fehlzeiten keinen Nutzen bringen, kann jede Verringerung der Abwesenheitsrate erhebliche Einsparungen bedeuten.

Personalfluktuation und Austritt

Die Entkopplung von Mitarbeitern ist das Ergebnis des Ausscheidens einiger Personen und der Einstellung anderer, um diese zu ersetzen. Es gibt zwei Arten des Rückzugs: auf Initiative des Mitarbeiters oder auf Initiative der Organisation. Der Rückzug auf Initiative der Person hängt von zwei Wahrnehmungen ab:

1. Die Unzufriedenheit der Person mit dem Job (wenn der Mitarbeiter im Unternehmen nicht glücklich ist).
2. Eine attraktive Alternative außerhalb der Organisation.

Ein Rückzug auf Initiative der Organisation tritt auf, wenn das Unternehmen entscheidet, Mitarbeiter zu entlassen – entweder um sie durch besser geeignete Personen zu ersetzen oder um die Belegschaft zu reduzieren. Wenn eine Entlassung notwendig ist, sollten Organisationen Kriterien nutzen, die mit den Mitarbeitern und Gewerkschaften ausgehandelt wurden, um Probleme bei der Moral und Loyalität zu vermeiden.

Wandel der Qualifikationsanforderungen

Faktoren, die eine radikale Veränderung der Qualifikation der Arbeitskräfte bewirken, sind:

• Der globale Wandel
• Die Auswirkungen der technologischen Entwicklung
• Neue Organisationsformen
• Neue Produkte und Dienstleistungen
• Neue Arbeitsprozesse

Aufgrund dieser Veränderungen weisen viele Segmente der Belegschaft Mängel in den benötigten Fähigkeiten auf, die für die Aufgaben im neuen Jahrhundert erforderlich sind.

Folgen mangelnder Kompetenzen

Ein mangelnder Wettbewerb und fehlende Kompetenzen verursachen beträchtliche Verluste für die Organisation durch:

• Minderwertige Arbeitsqualität
• Geringe Produktivität
• Zunahme von Unfällen
• Ständige Kundenbeschwerden

Um dieses Problem zu beheben und Qualifikationslücken zu schließen, müssen Organisationen und der Staat enorme Ressourcen in die Ausbildung und Korrektur der Fähigkeiten investieren.

Grundlegende Entscheidungen in der Personalplanung

Eine grundlegende Entscheidung in der Personalplanung ist die Frage, ob offene Positionen mit Personen von innerhalb oder außerhalb des Unternehmens besetzt werden sollen.

Aspekte vor der Bedarfsermittlung

Vor der Bestimmung des Personalbedarfs sollten folgende Punkte beachtet werden:

1. Die erwartete Nachfrage nach einem Produkt oder einer Dienstleistung.
2. Die prognostizierten Rückzüge und Fehlzeiten.
3. Die Qualität und Kompetenz der aktuellen Mitarbeiter.
4. Entscheidungen zur Qualitätsverbesserung oder Erschließung neuer Märkte.
5. Die verfügbaren finanziellen Ressourcen.

Prognose von Personalbedarf und Verfügbarkeit

Personalbedarfsprognose

Dies ist eine Schätzung der Anzahl und Art der Menschen, welche die Organisation in der Zukunft benötigen wird, um die gesteckten Ziele zu erreichen.

Personalverfügbarkeitsprognose

Hierbei wird festgestellt, ob ein Unternehmen die Fähigkeit besitzt, Menschen mit den notwendigen Qualifikationen aus internen oder externen Quellen zu beziehen.

Techniken zur Vorhersage der Personalnachfrage

Die Ermittlung des Personalbedarfs kann über mehrere Methoden erfolgen – von einfachen bis hin zu komplexen Verfahren. Die Schätzung ist jedoch nicht hundertprozentig genau, da es sich bei den Werten um Näherungswerte handelt.

Die Bedeutung der Personalplanung (PP)

Wenn Organisationen vor Fusionen stehen, neue Werke suchen, Personal abbauen oder Einrichtungen schließen müssen, entsteht eine kritische Situation, die ohne eine rechtzeitige Personalplanung nicht angemessen bewältigt werden kann. Darin liegt ihre wesentliche Bedeutung.

Ursachen für den Personalbedarf

Die Nachfrage nach Arbeitskräften wird durch viele Faktoren beeinflusst:

• Veränderungsprozesse in der Umwelt (externe Ursachen)
• Veränderungsprozesse in der Organisation (interne Ursachen)
• 
• Veränderungen in der Erwerbsbevölkerung

Interne Ursachen der Personalnachfrage

Interne Faktoren beeinflussen maßgeblich die zukünftige Nachfrage nach Mitarbeitern und müssen strategisch analysiert werden.