Notizen, Zusammenfassungen, Arbeiten, Prüfungen und Probleme für Ausbildung und Beschäftigung Beratung

Theorie der Audit-Risikoprävention

UNIT 4: Der Auditprozess

INDEX

1. Einführung
2. Ziele
3. Beschreibung des Auditprozesses
4. Eröffnung des Audits
5. Vorbereitung und Planung
6. Durchführung
7. Beendigung
8. Über technische Normen
9. Schlussbericht
10. Besondere Hinweise

Prüfung nach OHSAS 18001 STANDARD

Oak Ediciones SL

I. Einführung

Dieses Kapitel, das längste des ersten Moduls, bietet einen Überblick über die Techniken und Phasen, die zur Durchführung einer Prüfung durchlaufen werden müssen. Es werden Kriterien für bestimmte Aspekte eingeführt, die eine gewisse Komplexität aufweisen können, da sie nicht normativ festgelegt sind. Weiterhin wird vertieft, wie Beweise und Belege gesammelt werden, die als Grundlage für Schlussfolgerungen im Abschlussbericht dienen.

Schließlich... Weiterlesen "Auditprozess: Risikoprävention im Unternehmen" »

Arten von Problemen und Entscheidungen

Programmierung

• Programmiert
• Nicht programmiert

Verbindungen zwischen Alternativen und Konsequenzen

• Sicherheit
• Risiko
• Unsicherheit
• Konkurrenz

Anzahl der Entscheidungsträger

• Einzelperson
• Gruppe

Anzahl der Ziele

• Ein Ziel
• Mehrere Ziele

Formen der Entscheidungsfindung

• Aus Erfahrung: Ob vergangene Aktionen durchgeführt werden, durch...
• Für Demokratie: Die Vereinbarung unter Berücksichtigung der Stellungnahme des Einzelnen.
• Untersuchung des Problems: Die Planung fungiert als logisches Vorgehen.

Einflussfaktoren auf die Entscheidung

• Bereitstellung von Ressourcen
• Zeit zum Nachdenken und Analysieren der Konsequenzen
• Überzeugungen, Werte und Denkweise

Methoden zur Entscheidungsfindung

• Für die Mehrheit: Der Vorschlag mit den meisten

Funktionen und Tätigkeiten im HR-Management

1. Personalplanung

Bestimmt die quantitativen und qualitativen Personalanforderungen, die sich aus den Zielen und der Strategie der Organisation für einen bestimmten Zeitraum ergeben. Die Personalplanung ist sehr wichtig, obwohl sie erst vor kurzem im HR-Management übernommen wurde.

2. Arbeitsplatzanalyse

Die Arbeitsplatzanalyse ist unerlässlich, um die Aufgaben und Anforderungen eines Arbeitsplatzes zu definieren.

3. Personalbeschaffung

• Rekrutierung und Auswahl der am besten geeigneten Bewerber für die zu besetzenden Stellen.
• Berücksichtigung von internen und externen Kandidaten.
• Je mehr Bewerbungen eingehen, desto selektiver kann die Einstellung erfolgen.
• Auswahlverfahren umfassen Interviews, Lebenslaufprüfung

Motivationstheorien

Diese Theorien konzentrieren sich auf das Verhalten der Person in jeder Situation.

Erwartungstheorie (Vroom, 1964)

Die Motivation hängt von der Intensität ab, mit der man ein Ziel erreichen möchte, und der Wahrscheinlichkeit, es zu erreichen. Diese Theorie betont die subjektive Wahrnehmung der Möglichkeit, dass eine bestimmte Handlung ein bestimmtes Ergebnis zur Folge hat. Der Aufwand einer Person auf dem Arbeitsmarkt hängt ab von:

• Fähigkeit, ein gewisses Maß an Leistung zu erzielen.
• Belohnung, die dieses Niveau erreichen kann.
• Die Bedeutung, die man ihr beimisst.

Die Leistung hängt nicht nur von der Arbeit ab, sondern auch von anderen externen Faktoren, die das Subjekt nicht kontrollieren kann.

Zielsetzungstheorie (Locke,

Agentur ist ein Vertrag, in dem eine natürliche oder juristische Person (Agent) sich gegenüber einer anderen verpflichtet, auf kontinuierlicher und stabiler Basis und gegen eine Gebühr, Handelsgeschäfte oder -operationen für den gewerblichen Verkehr zu fördern oder zu vermitteln und diese im Namen und für Rechnung anderer abzuschließen, als unabhängiger Vermittler ohne Übernahme des Risikos und der Verantwortung dieser Operationen. Der Vertrag ist dauerhaft oder nachhaltig. Er ist durch einen Mangel an Unparteilichkeit und die Möglichkeit gekennzeichnet, Verträge im Namen des Auftraggebers abzuschließen, sowie durch die Unabhängigkeit des Agenten. Dieser Vertrag ähnelt in seiner Art der Arbeit den Verträgen mit < Wiederholungen&

Pflichten der Arbeitnehmer

Die Hauptaufgabe der Arbeitnehmer ist es, ihre Arbeitsleistung wie vereinbart zu erbringen.

1. Pflicht zu Treu und Glauben und Fleiß

Verträge basieren auf dem Prinzip von Treu und Glauben. Arbeitnehmer dürfen die andere Partei nicht ausnutzen oder irreführen. Sie müssen zügig arbeiten, sodass das Ergebnis zufriedenstellend ist. Treu und Glauben umfasst:

• Verbesserung der Produktivität
• Kontrolle der Gesundheits- und Sicherheitsmaßnahmen
• Einhaltung der Beschlüsse des Arbeitgebers und der Vereinbarungen

Die Nichteinhaltung dieser Pflicht ist ein Grund für eine fristlose Kündigung ohne Ausgleich.

2. Wettbewerbsverbot und Verbleib im Unternehmen

Die Pflicht, während der Dauer des Arbeitsvertrags nicht mit dem Unternehmen... Weiterlesen "Arbeitnehmer- und Arbeitgeberpflichten" »

Befristeter Arbeits- oder Dienstleistungsvertrag

Arbeitszeit und Ausführung

1. Die Dauer ist auf den Abschluss der Arbeit oder Dienstleistung begrenzt.
2. Es kann eine Voll- oder Teilzeitbeschäftigung vereinbart werden.
3. Der Vertrag kann eine feste Laufzeit haben oder für eine vorläufige Tätigkeit abgeschlossen werden.
4. Dauert der Vertrag länger als ein Jahr, ist eine Kündigungsfrist von 15 Tagen einzuhalten.
5. Bei einer Arbeitszeit von weniger als 7 Tagen erhöht sich der Sozialversicherungsbeitrag um 36%.

Anforderungen an den Vertrag

1. Arbeitet der Arbeitnehmer nach Beendigung der vereinbarten Arbeit oder Dienstleistung weiter, wird der Vertrag unbefristet, es sei denn, es gibt klare Anhaltspunkte für einen befristeten Vertrag.
2. Am Ende der Vertragslaufzeit

Job-Design im Human Resource Management

Das Job-Design (auch Arbeitsgestaltung) konzentriert sich auf die Strukturierung bzw. Umstrukturierung von Schlüsselkomponenten einer Stelle. Üblicherweise beinhaltet es die Gestaltung der beruflichen Aufgaben und Verpflichtungen. Während sich die Arbeitsanalyse darauf konzentriert, was die Komponenten einer Stelle sind, ist das Job-Design der Prozess, der bestimmt, welche Komponenten zusammengestellt und wie sie harmonisiert werden sollten, um die Leistung zu verbessern.

Stellenanreicherung und -erweiterung

Um ständigen Herausforderungen bei einer Tätigkeit zu begegnen, schlug Herzberg die „Bereicherung“ (Job Enrichment) vor, welche die Zuständigkeiten, Ziele und die Herausforderung der Aufgaben... Weiterlesen "Grundlagen des Personalmanagements und Arbeitsrechts" »

Die Arbeiterbewegung bis 1868: Ursprung und Entwicklung

Ursprung und Eigenschaften. Die Arbeiterbewegung entstand in den 1840er Jahren, als immer mehr Menschen in die Städte strömten, die sich durch die Entwicklung der Textil- und Stahlindustrie auszeichneten. Die Arbeitsbedingungen waren oft katastrophal: 12 bis 14 Stunden Arbeit pro Tag, monotone und ungesunde Tätigkeiten, fehlende Sicherheitsvorkehrungen, niedrige Löhne, unzureichende Ernährung und weit verbreiteter Analphabetismus. Die Arbeiter lebten in Slums ohne sanitäre Einrichtungen und ohne jegliche Unterstützung. Kinder ab 6-7 Jahren wurden als Arbeitskräfte eingesetzt.

Die Unsicherheit, in der sie lebten, wurde durch Wirtschaftskrisen noch verstärkt, die durch sinkende Umsätze... Weiterlesen "Arbeiterbewegung im 19. Jahrhundert: Ursprung, Entwicklung und Kampf" »

Funktionelle Mobilität der Arbeitnehmer

Die funktionelle Mobilität der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Arbeit zu verrichten, die beim Eintritt in das Unternehmen vereinbart wurde. So kann der Arbeitgeber einseitig ändern, welche Aufgaben der Mitarbeiter wie üblich durchführt.

Einzelversetzung

Im Falle einer Einzelversetzung kann der Arbeitnehmer die folgenden Beschlüsse fassen:

a) Den Transfer akzeptieren: Das Unternehmen muss die Kosten des Arbeitnehmers und seiner Familie übernehmen.

b) Den Vertrag kündigen: Er ist berechtigt, eine Abfindung von 20 Tagen des Gehalts pro Jahr zu erhalten, wobei Zeiträume unter einem Jahr anteilig berechnet werden, bis zu einem Höchstbetrag von 12 Monatsgehältern.

c) Vor das Arbeitsgericht gehen: Unbeschadet... Weiterlesen "Mobilität und Beendigung von Arbeitsverhältnissen" »